通信企業(yè)面向業(yè)務(wù)的人力資源組織效能評(píng)價(jià)體系研究

時(shí)曉宇

[摘 要]某通信運(yùn)營(yíng)商轉(zhuǎn)變HR部門(mén)管理模式，進(jìn)一步提升集約化、精確化管控水平，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，面向業(yè)務(wù)，科學(xué)量化指標(biāo)，運(yùn)用信息化手段解決子序列統(tǒng)計(jì)、用工效能對(duì)標(biāo)分析、激勵(lì)資源投入產(chǎn)出、組織效能評(píng)價(jià)等難題，助力全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人力資源改革落地實(shí)施，持續(xù)推進(jìn)公司戰(zhàn)略有效落實(shí)。

[關(guān)鍵詞]組織效能評(píng)價(jià);人力資源;數(shù)字化轉(zhuǎn)型

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.057

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）24-0-02

0? ? ?引 言

隨著公司不斷成熟發(fā)展，人力資源管理方式逐步發(fā)生變化，由以往事務(wù)性、行政性的認(rèn)識(shí)管理轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)性、戰(zhàn)略性的人力資源管理。而持續(xù)推進(jìn)聚焦創(chuàng)新合作戰(zhàn)略落地，要求人力資源部門(mén)必須轉(zhuǎn)變管理模式，以混改為契機(jī)，重構(gòu)價(jià)值鏈管理體系。構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，首先需要摸清現(xiàn)狀，從數(shù)量分析、質(zhì)量分析和結(jié)構(gòu)分析等維度了解人力資源配置現(xiàn)狀，其中，在管理過(guò)程中，如何進(jìn)一步提升集約化、精確化管控水平，如何用數(shù)據(jù)說(shuō)話確保評(píng)價(jià)改革落地成效，如何協(xié)同支撐專(zhuān)業(yè)線，賦能分公司，成為現(xiàn)階段人力資源改革迭代推進(jìn)的重點(diǎn)工作。

1? ? ?通信企業(yè)面向業(yè)務(wù)的人力資源組織效能評(píng)價(jià)體系的主要內(nèi)容

某通信企業(yè)秉承“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新思路，建立了組織效能評(píng)價(jià)體系，站在組織視角，運(yùn)用信息化手段解決各種重、難點(diǎn)問(wèn)題，將“管理型”人力系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”人力系統(tǒng)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析診斷公司管理現(xiàn)狀問(wèn)題，反向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能夠招募、使用、培養(yǎng)和保留各種人力資源，支撐資源深度整合與運(yùn)用、推進(jìn)人力資源改革落地，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一是通過(guò)構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、明確對(duì)標(biāo)方式及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成組織效能評(píng)價(jià)結(jié)果的系統(tǒng)展示方案、做好組織效能評(píng)價(jià)結(jié)果診斷分析及管理指引工作。二是開(kāi)發(fā)完善的組織效能評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)維度精細(xì)化、數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)化、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)公開(kāi)化。三是探索數(shù)據(jù)分析模型，推送數(shù)據(jù)分析報(bào)告，省公司作為數(shù)據(jù)中心支撐服務(wù)市分公司，幫助市分公司進(jìn)行效能對(duì)標(biāo)分析、推動(dòng)市分公司控制用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時(shí)，確保激勵(lì)資源配置結(jié)果透明化，優(yōu)化群體分配關(guān)系，增強(qiáng)整體效率意識(shí)，進(jìn)一步提升人力資源要素投入產(chǎn)出率。

2? ? ?通信企業(yè)構(gòu)建面向業(yè)務(wù)的人力資源組織效能評(píng)價(jià)體系的主要做法

2.1? ?梳理組織

梳理市分公司所有組織，形成市分公司標(biāo)準(zhǔn)組織名稱對(duì)應(yīng)表，并在縣級(jí)分公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作的基礎(chǔ)上，確定縣級(jí)分公司統(tǒng)計(jì)對(duì)象，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)信息共享，梳理劃小單元組織編碼和組織性質(zhì)。

2.2? ?建立子序列統(tǒng)計(jì)體系

結(jié)合公司業(yè)務(wù)類(lèi)型，參考人員年報(bào)崗位分類(lèi)、人員活動(dòng)歸屬、運(yùn)維分類(lèi)等指標(biāo)，并廣泛征求專(zhuān)業(yè)部門(mén)、市分公司統(tǒng)計(jì)需求及建議，建立四級(jí)子序列統(tǒng)計(jì)體系。子序列統(tǒng)計(jì)體系的建立將人員崗位和關(guān)鍵職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化，為分場(chǎng)景進(jìn)行數(shù)據(jù)分析奠定了基礎(chǔ)。創(chuàng)新解決子序列維護(hù)的難點(diǎn)問(wèn)題，將系統(tǒng)子序列統(tǒng)計(jì)模塊同主數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立接口，人員調(diào)動(dòng)后自動(dòng)推送部門(mén)綜合人員更新子序列，并由人力資源部門(mén)人員進(jìn)行批量維護(hù)，在批量導(dǎo)出模板中突出標(biāo)識(shí)。數(shù)據(jù)看板模塊重點(diǎn)關(guān)注人力核心指標(biāo)時(shí)點(diǎn)值和變化值的情況，直觀展示人力資源配置結(jié)果。通過(guò)網(wǎng)頁(yè)等方式推送給各級(jí)管理者，為各級(jí)管理者提供決策參考。

2.3? ?建立組織效能評(píng)價(jià)體系

堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，從改革成效出發(fā)，建立組織效能評(píng)價(jià)體系，通過(guò)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，明確導(dǎo)向，幫助市分公司及各級(jí)組織對(duì)照相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)分析并著力解決自身問(wèn)題。

2.3.1? ?對(duì)組織進(jìn)行聚類(lèi)分組

參考集團(tuán)公司本地網(wǎng)分類(lèi)依據(jù)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)能力等客觀指標(biāo)進(jìn)行聚類(lèi)分組，在組織聚類(lèi)的基礎(chǔ)上建立對(duì)標(biāo)分析體系，定期發(fā)布標(biāo)桿水平，及時(shí)準(zhǔn)確定位管理短板，推進(jìn)組織之間對(duì)標(biāo)管理工作。

2.3.2? ?建立組織效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

組織效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為四級(jí)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)組織維度、用工形式、變動(dòng)趨勢(shì)3個(gè)維度，從生產(chǎn)力指數(shù)、能力指數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)、投資指數(shù)4個(gè)模塊評(píng)價(jià)和應(yīng)用組織效能。其中，生產(chǎn)力指數(shù)為結(jié)果性指標(biāo)，包括投資結(jié)構(gòu)、人均投資、內(nèi)部結(jié)構(gòu)平衡;投資指數(shù)是過(guò)程性指標(biāo)，包括人力資源總投入結(jié)構(gòu)、人工成本結(jié)構(gòu)、外包結(jié)構(gòu)、總體人均人工成本、各專(zhuān)業(yè)序列人均人工成本、各職級(jí)人均人工成本、績(jī)優(yōu)績(jī)平績(jī)差員工人均人工成本、業(yè)務(wù)領(lǐng)域區(qū)分內(nèi)部平衡性、職級(jí)區(qū)分內(nèi)部平衡性、績(jī)效區(qū)分內(nèi)部平衡性等;能力指數(shù)也是過(guò)程性指標(biāo)，包括用工結(jié)構(gòu)、管理人才、戰(zhàn)略人才、人才活力等;風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)是預(yù)警性指標(biāo)，包括流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)構(gòu)性風(fēng)險(xiǎn)，如正式員工主動(dòng)離職率、高績(jī)效人才主動(dòng)離職率、業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員主動(dòng)離職率、戰(zhàn)略人才后備儲(chǔ)備率、管理人員后備儲(chǔ)備率等。

2.3.3? ?組織效能評(píng)價(jià)結(jié)果診斷分析及建議指引報(bào)告

從激勵(lì)改革、用工改革、人才發(fā)展等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，生成組織效能評(píng)價(jià)結(jié)果，并通過(guò)診斷分析提供建議指引報(bào)告，支撐組織管理決策，包括對(duì)人工成本總量配置三性擬合性、劃小單元和創(chuàng)新領(lǐng)域激勵(lì)配置情況、全面激勵(lì)報(bào)告落實(shí)情況、組織整體用工效率、員工退出機(jī)制完善度、四支隊(duì)伍用工效率、劃小單元和創(chuàng)新領(lǐng)域人員配置達(dá)成率等方面的評(píng)價(jià)報(bào)告。

2.4? ?開(kāi)發(fā)組織效能分析系統(tǒng)

組織效能分析系統(tǒng)集數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、分析報(bào)告于一身，統(tǒng)一技術(shù)架構(gòu)、統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫(kù)、統(tǒng)一維護(hù)體系。其中，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)主要以收集、儲(chǔ)存員工在公司內(nèi)的各種量化信息為主，比如，最基本的人員信息、崗位信息、薪酬信息、業(yè)務(wù)發(fā)展信息等，通過(guò)一些統(tǒng)計(jì)學(xué)的專(zhuān)業(yè)方法，對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)子序列、標(biāo)準(zhǔn)組織、縣分公司維度統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)化，進(jìn)行四級(jí)組織效能指標(biāo)的對(duì)標(biāo)分析及管控。目前，每月將全口徑用工總量及變化、崗位分布、職級(jí)分布、學(xué)歷分布、年齡分布、人工成本、薪酬分配、管理人員、培訓(xùn)情況通過(guò)系統(tǒng)推送各市分公司，引導(dǎo)市分公司用工優(yōu)化和人工成本管理聯(lián)動(dòng)，通過(guò)發(fā)揮人工成本激勵(lì)約束作用控制用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，診斷激勵(lì)改革、用工改革和人才發(fā)展改革落地效果。

3? ? ?通信企業(yè)構(gòu)建面向業(yè)務(wù)的人力資源組織效能評(píng)價(jià)體系的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)

①運(yùn)用信息化手段解決子序列統(tǒng)計(jì)難題，統(tǒng)一薪酬項(xiàng)目、統(tǒng)一發(fā)薪流程、統(tǒng)一薪酬管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)用工和薪酬管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。結(jié)合公司業(yè)務(wù)類(lèi)型，參考人員年報(bào)崗位分類(lèi)、人員活動(dòng)歸屬、運(yùn)維分類(lèi)等指標(biāo)建立四級(jí)子序列統(tǒng)計(jì)體系，進(jìn)而優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，控制用工總量。②統(tǒng)一薪資項(xiàng)目和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)全省薪酬統(tǒng)一審批、校驗(yàn)、發(fā)放及綜合分析，創(chuàng)新性地進(jìn)行薪酬發(fā)放偏離度分析、業(yè)務(wù)發(fā)展與薪酬相關(guān)性分析。全省統(tǒng)一搭建薪酬管理平臺(tái)，薪酬管理系統(tǒng)與劃小管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)外包備案系統(tǒng)對(duì)接互聯(lián)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一薪酬發(fā)放稽核、流程審批及統(tǒng)計(jì)分析功能。通過(guò)統(tǒng)一薪酬項(xiàng)目、統(tǒng)一發(fā)薪流程、統(tǒng)一薪酬管理平臺(tái)，規(guī)范薪酬分配與發(fā)放過(guò)程，確保各生產(chǎn)場(chǎng)景人員績(jī)效薪酬直接計(jì)算兌現(xiàn)到個(gè)人，為組織效能和管理決策分析奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。③圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，面向業(yè)務(wù)，科學(xué)量化組織效能評(píng)價(jià)指標(biāo)，用工薪酬聯(lián)動(dòng)，直觀展示人力資源配置結(jié)果。建立組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括三類(lèi)四級(jí)178個(gè)指標(biāo)，從生產(chǎn)力指數(shù)、能力指數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)、投資指數(shù)4個(gè)模塊評(píng)價(jià)和應(yīng)用組織效能。同時(shí)，進(jìn)行生產(chǎn)組織畫(huà)像，生成組織效能評(píng)價(jià)結(jié)果診斷分析及建議指引報(bào)告，直觀展示人力資源配置結(jié)果，支撐企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策。

4? ? 通信企業(yè)面向業(yè)務(wù)的人力資源組織效能評(píng)價(jià)體系的實(shí)施效果

①圍繞人力資源改革中的關(guān)鍵管理議題，通過(guò)數(shù)字客觀評(píng)價(jià)人才及人力資源改革實(shí)效，為各級(jí)管理人員了解現(xiàn)狀、查找問(wèn)題、清晰路徑、調(diào)整方向提供幫助。②減少用工人員，提高勞產(chǎn)率。以往增員需求較多，用工總量管控壓力較大，而通過(guò)組織評(píng)價(jià)分組，一方面，能合理確定省內(nèi)和省外對(duì)標(biāo)的組織對(duì)象;另一方面，能對(duì)勞產(chǎn)率、社平工資倍數(shù)、工資水平系數(shù)、人力資源投入進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)對(duì)標(biāo)，在分析各組織用工效率與工資水平匹配度情況的基礎(chǔ)上，對(duì)用工管控和薪酬分配提出改進(jìn)建議。③科學(xué)配置薪酬和其他激勵(lì)資源。通過(guò)構(gòu)建組織效能評(píng)價(jià)體系，能對(duì)公司人力資源投入產(chǎn)出效率進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，以人力資源總投入占收比下降、人力資源總投入創(chuàng)利提升為工作目標(biāo)，在橫向?qū)用嫔?，管控與縱向協(xié)同持續(xù)推進(jìn)，優(yōu)化資源配置，強(qiáng)化人工成本、緊密型外包費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)性外包費(fèi)用管理，提升人力要素回報(bào)水平;在縱向?qū)用嫔?，?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，以正向激勵(lì)與負(fù)向約束為牽引，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的工作目標(biāo)。④在分析本公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，尋找在人力資源管理方面可改進(jìn)和優(yōu)化的方向，并結(jié)合實(shí)際情況提出具體的可行性措施，進(jìn)一步提升人力資源的運(yùn)作效能，幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)。⑤促進(jìn)公司人力資源管理體系的完善和數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為其他面臨同樣問(wèn)題的企業(yè)提供參考。

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