促進(jìn)高校教學(xué)管理人員職業(yè)發(fā)展研究

周旭　王俊峰

一、高校教學(xué)管理人員現(xiàn)狀

從廣義上講，高校教學(xué)管理人員是指除專任教師以外的所有與教學(xué)管理工作相關(guān)的人員。近年來，高等院校大量招聘教學(xué)管理人員，許多優(yōu)秀的符合條件的研究生在這方面投入了極大的熱情，但工作一段時間后，理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就太大了，這就導(dǎo)致了職業(yè)生涯的不平衡。總的來說，高校教學(xué)管理人員存在以下現(xiàn)狀：

教育結(jié)構(gòu)。教學(xué)管理人員的招聘門檻為碩士畢業(yè)生，但是隨著畢業(yè)生就業(yè)越來越難，不乏好多海歸人員、國內(nèi)985、211等重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)人員也紛紛應(yīng)聘高校教學(xué)管理人員。以前這些崗位大多安排了學(xué)歷較低的教師家屬，或者一些留校的學(xué)生、轉(zhuǎn)崗人員等，與之相比，教育結(jié)構(gòu)改變較大。

專業(yè)背景。對教學(xué)管理人員的專業(yè)要求一般不太嚴(yán)格，文學(xué)、理學(xué)、工學(xué)的專業(yè)都符合條件，而真正畢業(yè)于管理學(xué)的人員相對較少，因此高校教學(xué)管理人員可能由來自多種不同的專業(yè)畢業(yè)生就職。

工作內(nèi)容。每個管理崗位的工作量都較大而繁瑣，許多職位都沒有明確的分工，工作沒有界限，這就造成很多人員一崗多職，內(nèi)容涉及面多，工作壓力大。

二、高校教學(xué)管理人員工作中面臨的問題

自身的局限性。首先表現(xiàn)為因?yàn)樗鶎W(xué)專業(yè)和工作崗位不匹配而感到煩悶。通常擔(dān)任實(shí)驗(yàn)崗的人員還可以繼續(xù)從事與本專業(yè)相關(guān)的工作，但行政崗和教學(xué)管理崗的工作者的崗位很難與專業(yè)足夠匹配，因此常常為舍棄本專業(yè)感到懊悔。其次表現(xiàn)為職業(yè)愿景與實(shí)際工作內(nèi)容相差太大，工作重心主要是收發(fā)文件、上傳下達(dá)、排設(shè)課程、安排會議、采購實(shí)驗(yàn)用品、保管各種資料和設(shè)備用品等，這就要求該崗位的人員具有較強(qiáng)的為教師和學(xué)生服務(wù)的責(zé)任心以及能夠處理細(xì)節(jié)的耐心，而這些工作大多為視為“無意義的工作”，因此教學(xué)管理人員無法在工作崗位上得到自我滿足。

邊緣化待遇，工作不受重視。管理崗位受到的重視程度較低，甚至很多人忽視了它的價值。教學(xué)管理人員主要為教師和學(xué)生服務(wù)，容易被誤認(rèn)為是“打雜”的。實(shí)際上，教學(xué)管理人員承擔(dān)著大量與教學(xué)密切相關(guān)的工作，在某種程度上，角色和全職教師一樣重要。

績效考試制度不健全。教學(xué)管理人員的績效考核指標(biāo)不明確，通常無法做到量化，工作量大小相差很多的崗位工資卻基本相同，年終的獎金差別也很小，而這些差別大多也是因?yàn)閸徫患墑e造成的，長此以往，十分打擊員工的工作熱情和積極性，會出現(xiàn)工作怠慢、工作質(zhì)量無法保證等問題。

培訓(xùn)機(jī)會少，職稱晉升較難。管理人員沒有機(jī)會提高他們的技能，他們從事日常工作，參加培訓(xùn)的時間非常少。在學(xué)校里，一般情況下，沒有為培訓(xùn)管理人員設(shè)立專門的經(jīng)費(fèi)，能夠接受培訓(xùn)的管理人員所占比例很低。因此，教學(xué)管理人員也很難產(chǎn)出特色的學(xué)術(shù)和科研成果，但在管理系列專業(yè)技術(shù)職稱評定中對主持或參與課題、發(fā)表論文等要求很高，很多人望其項背。

三、促進(jìn)高校教學(xué)管理人員職業(yè)發(fā)展的措施

轉(zhuǎn)變觀念，提高關(guān)注度。教學(xué)管理人才是高校的重要組成部分，是教學(xué)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障。要改變對教學(xué)管理人員的忽視，強(qiáng)化管理團(tuán)隊的認(rèn)同感，明確每個管理崗位的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍，加強(qiáng)全校范圍內(nèi)的統(tǒng)一管理，打造專業(yè)化的教學(xué)管理隊伍。

建立合理的績效考核機(jī)制，完善職稱晉升渠道。學(xué)校在制定績效考核方案時，應(yīng)該充分考慮到管理崗位的特點(diǎn)和工作內(nèi)容及職責(zé)，細(xì)化考核細(xì)則，同時秉持“按勞分配、多勞多得”的考核方式，對工作突出的優(yōu)秀管理人員應(yīng)該給予獎勵，對長期不認(rèn)真工作、消極怠工的員工給予警告教育。

在個人提升方面，學(xué)校應(yīng)為教學(xué)管理人員提供經(jīng)費(fèi)支持，鼓勵其在完成本職工作的同時多多參加培訓(xùn)，拓寬知識領(lǐng)域、提高工作水平和工作效率，同時拓展學(xué)術(shù)視野，增強(qiáng)個人成就感。同時，學(xué)校可以設(shè)立針對教學(xué)管理人員所處研究系列的科研項目，帶領(lǐng)教學(xué)管理人員開展學(xué)術(shù)研究、發(fā)表科研成果，在職稱評定中，著重考核期日常工作情況，適當(dāng)降低對科研成果的硬性要求。

發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，創(chuàng)新工作方法。高校教學(xué)管理人員對學(xué)校各項工作有序進(jìn)行具有重要的價值和意義，教學(xué)管理人員應(yīng)該充分發(fā)揮工作中原有的專業(yè)基礎(chǔ)，創(chuàng)新工作方法，充分發(fā)揮不同學(xué)科知識的積累，指導(dǎo)自己的工作。