J公司員工招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

朱碩 王芳

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)大放異彩的世紀(jì)，同樣也是人力資源管理制勝的世紀(jì)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有效的員工招聘管理是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文運(yùn)用人力資源員工招聘管理相關(guān)理論，采用文獻(xiàn)分析法、案例研究法，綜合對(duì)J公司員工招聘管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，探討了J公司員工招聘管理存在的問(wèn)題，并在員工招聘管理相關(guān)理論的指導(dǎo)下，提出了具有針對(duì)性的解決方案，以此能為提升公司的員工招聘管理水平提供建議。

關(guān)鍵詞：J公司;員工招聘管理;招聘效果評(píng)估

一、員工招聘管理

招聘管理指的是企業(yè)及時(shí)地、足夠地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)一個(gè)組織中工作的過(guò)程，具體由招募、選拔、錄用和評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。對(duì)于企業(yè)而言，只有在不斷地吸收和輸出人力資源的過(guò)程中，才能不斷保持企業(yè)的活性。一般而言，科學(xué)的招聘管理具備如下幾個(gè)特征：一是能確保招聘到的員工與崗位需求之間能夠匹配;二是招聘到的員工在職業(yè)素養(yǎng)上與崗位要求相適應(yīng)，能夠有效減輕培訓(xùn)壓力;三是能夠根據(jù)具體招聘要求進(jìn)行招聘團(tuán)隊(duì)配置，隊(duì)員之間能夠良好配合;四是招聘團(tuán)隊(duì)能準(zhǔn)確傳達(dá)公司的招聘意圖，降低信息的不對(duì)稱型;五是能夠幫助招聘到的員工盡快適應(yīng)工作崗位要求，進(jìn)而在最短時(shí)間內(nèi)提升績(jī)效水平。

二、J公司招聘管理現(xiàn)狀

J公司在人員招聘過(guò)程中，主要招聘渠道有J公司官網(wǎng)、專業(yè)招聘網(wǎng)站、J公司及人力資源部微信公眾平臺(tái)等系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)、熟人推薦和中介服務(wù)公司等等。在冊(cè)管理人員招聘主要是校園招聘，首先會(huì)在J公司官網(wǎng)、J公司及人力資源部微信公眾平臺(tái)上發(fā)布招聘公告。外聘管理人員的招聘主要是社會(huì)招聘，首先也會(huì)在J公司官網(wǎng)、J公司微信公眾平臺(tái)上發(fā)布招聘公告。J公司沒(méi)有將員工招聘管理的首要目標(biāo)就是要與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣不能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能更好地規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

J公司目前的人員配置存在著老齡化，學(xué)歷、技術(shù)水平較低，技術(shù)人才短缺的情況，無(wú)論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都無(wú)法匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要。所以公司目前要實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須從外引進(jìn)一批技術(shù)水平高、操作技能強(qiáng)、學(xué)歷水平較高、年齡合適的人才以滿足公司目前的發(fā)展需求。

三、J公司員工管理過(guò)程中的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的崗位分析

J公司缺乏科學(xué)的崗位分析，用人標(biāo)準(zhǔn)不明確。崗位分析是人力資源管理的基本工具，是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、崗位任務(wù)、崗位職責(zé)、任職條件及崗位工作環(huán)境與辦公條件等方面的系統(tǒng)分析。J公司一直以來(lái)沒(méi)有對(duì)公司的崗位進(jìn)行工作分析，招聘需求和甄選標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)用人部門(mén)提出的崗位要求來(lái)制定，帶來(lái)直接負(fù)面效果。

（二）招聘渠道和方法選擇有偏差

J公司現(xiàn)行的員工招聘渠道主要是內(nèi)部招聘和外部招聘。綜合類人員管理能力具備，技術(shù)不足，技術(shù)人員通常技術(shù)過(guò)硬，但缺乏相應(yīng)的管理能力，所以內(nèi)部招聘無(wú)法完全滿足崗位招聘需求。外部招聘招聘人員篩選簡(jiǎn)歷花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，工作量較大。，J公司在招聘渠道使用上雖然各方面都有所涉獵，但是存在著定位不夠精確、渠道選擇有偏差的問(wèn)題。

（三） 招聘效果評(píng)估缺失

大部分企業(yè)都將招聘看作一個(gè)統(tǒng)計(jì)人員崗位缺額、發(fā)布信息、人才甄選、錄用的過(guò)程，對(duì)招聘管理工作進(jìn)行評(píng)估追蹤。J公司也一樣，缺乏后期的招聘效果評(píng)估，招聘評(píng)估的缺失導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)不重視招聘工作，在招聘需求提出以及人員甄選環(huán)節(jié)不認(rèn)真審查，降低了招聘工作效率。

四、解決J公司員工招聘管理的對(duì)策

（一）制定科學(xué)的崗位分析

工作分析是企業(yè)人才甄選的依據(jù)，是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)，是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析的結(jié)果，它不但可以幫助求職者了解其應(yīng)聘崗位情況，更為招聘人員評(píng)判應(yīng)聘者提供了參考依據(jù)，減少招聘人員因缺乏標(biāo)準(zhǔn)主觀測(cè)評(píng)人員而造成的損失，使招聘工作更加公平公正。

（二）靈活選擇招聘方法

通過(guò)輪崗制度培養(yǎng)復(fù)合型人才，輪崗是企業(yè)對(duì)某些特定職位或是有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工有計(jì)劃地進(jìn)行崗位輪換的方法。J公司在針對(duì)這部分人才進(jìn)行招聘時(shí)可以輪崗的形式，選拔部分有潛力的中層管理人員或是技術(shù)人員，安排他們?cè)诓煌膷徫贿M(jìn)行實(shí)踐鍛煉。通過(guò)返聘制度彌補(bǔ)緊缺人才，很多企業(yè)都會(huì)遇到關(guān)鍵崗位人員難招或是招聘到的人不能迅速適應(yīng)崗位需求的情況，導(dǎo)致公司工作任務(wù)難以完成。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)可以對(duì)考慮對(duì)公司中已經(jīng)退休或離職的人員進(jìn)行返聘，尤其是已退休的技術(shù)人員和管理人員。

（三）完善招聘評(píng)估體系

在對(duì)招聘評(píng)估的具體內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行確定后，就需要確定評(píng)估結(jié)果。一是要確定J公司具體的評(píng)估流程;二是要確定如何進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。不同的層級(jí)主體在評(píng)價(jià)中擔(dān)任不同的職責(zé)。人力資源部招聘專員等負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的所有環(huán)節(jié)和內(nèi)容進(jìn)行信息收集和整理，并將形成的報(bào)告遞交人力資源部經(jīng)理。信息綜合起來(lái)形成最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，并形成最終改進(jìn)意見(jiàn)和保留存檔。

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作者簡(jiǎn)介：

朱碩（1997.12一），女，山東省濟(jì)南人，煙臺(tái)南山學(xué)院2016級(jí)工商管理專業(yè)。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺(tái)南山學(xué)院商學(xué)院教師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。