二三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化現(xiàn)狀及影響因素分析

鄭慶超　李月娥　方茂華　朱麗華

摘要：目的? 調(diào)查二三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化現(xiàn)狀并探討其影響因素，為改進(jìn)醫(yī)院差錯(cuò)管理策略提供參考。方法? 通過便利抽樣，于2019年7～8月采用一般資料調(diào)查表和差錯(cuò)反感文化量表抽取湖南省4所三級(jí)公立醫(yī)院、3所二級(jí)公立醫(yī)院的643名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，分析二三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化感知現(xiàn)狀和影響因素。結(jié)果? 643名護(hù)士中，男性55名，女性588名，年齡以20～30歲為主，平均年齡（26.38±5.92）歲;兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士以合同制員工為主（345名），數(shù)量超過在編、人事代理及臨時(shí)工數(shù)總和的總和（298名）;本次調(diào)查科室包括內(nèi)科、外科、急診、兒科，護(hù)士受教育程度以大專、本科為主，平均月收入以3000～5000元為主。兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化總體得分為（31.84±5.35）分，其中三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化得分（31.13±4.89）分，低于二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化得分（33.65±5.37）分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。多元線性回歸分析顯示，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、醫(yī)院等級(jí)、職稱、性格類型是護(hù)士差錯(cuò)反感文化的影響因素。結(jié)論? 兩級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化的感知均處于中等水平，但二級(jí)醫(yī)院護(hù)士的差錯(cuò)反感文化感知水平高于三級(jí)醫(yī)院;差錯(cuò)反感文化影響著護(hù)士的工作質(zhì)量，管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)護(hù)士積極的差錯(cuò)取向，降低差錯(cuò)反感文化，提高院內(nèi)成員檢錯(cuò)糾錯(cuò)的能力，激發(fā)護(hù)士工作的積極性。

關(guān)鍵詞：差錯(cuò)反感文化;護(hù)士;二級(jí)醫(yī)院;三級(jí)醫(yī)院;差錯(cuò)管理

中圖分類號(hào)：R47? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2020.03.037

文章編號(hào)：1006-1959（2020）03-0122-04

Analysis of the Status Quo of Nurses' Error Resentment Culture and Its Influencing Factors

in Secondary and Tertiary Public Hospitals

ZHENG Qing-chao，LI Yue-e，F(xiàn)ANG Mao-hua，ZHU Li-hua

（Department of Nursing，Medical College of Hunan Normal University，Changsha 410000，Hunan，China）

Abstract：Objective? To investigate the current status of nurses' error resentment culture in secondary and tertiary public hospitals and explore its influencing factors， so as to provide a reference for improving hospital error management strategies.Methods? Through convenient sampling， from July to August 2019， 643 nurses from 4 third-level public hospitals and 3 second-level public hospitals in Hunan Province were selected for questionnaire survey using general data questionnaires and error resentment cultural scales， analyzing the status and influence factors of nurses' perception of error resentment culture in public hospitals.Results? Of the 643 nurses， 55 were males and 588 were females. The age was mainly 20 to 30 years old， with an average age of （26.38±5.92） years. The nurses in the two-tier hospitals were mainly contract staff （345）. The total number of personnel agents and temporary workers （298）; The survey departments included internal medicine， surgery， emergency department， pediatrics， nurses' education level was mainly tertiary and undergraduate， and the average monthly income was mainly 3000～5000 yuan. The overall score of error resentment culture of nurses in the two-level hospital was（31.84±5.35） points， of which the score of nurses' error resentment culture in the third-level general hospital was （31.13±4.89）， which was lower than that of the nurses in the second-level general hospital（33.65±5.37） points， the difference was statistically significant（P<0.05）. Multiple linear regression analysis showed that superior leadership style， hospital grade， job title， and personality type were the influencing factors of nurses' error resentment culture.Conclusion? The perception of error resentment culture among nurses in public hospitals at two levels is at a medium level， but the level of perception of error resentment culture among nurses in secondary hospitals is higher than that in tertiary hospitals. Error resentment culture affects the quality of nurses' work. Managers should train nurses to actively error orientation， reducing error resentment culture， improving the ability of members in the hospital to detect and correct errors， and motivating nurses to work.

Key words：Error resentment culture;Nurse;Secondary hospital;Tertiary hospital;Error management

差錯(cuò)反感文化（error resentment culture）是指員工感知到的組織對(duì)工作差錯(cuò)的反感程度，具體表現(xiàn)為員工在工作中畏懼差錯(cuò)，一旦發(fā)生差錯(cuò)便采取一切措施進(jìn)行遮掩[1]。在醫(yī)療行業(yè)，差錯(cuò)一直是敏感話題，因職業(yè)性質(zhì)決定了犯錯(cuò)后對(duì)患者和醫(yī)護(hù)人員都將造成嚴(yán)重影響。僅進(jìn)行差錯(cuò)防御和消極處理往往引發(fā)護(hù)士對(duì)差錯(cuò)的過分敏感，從而易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、服務(wù)質(zhì)量降低并繼發(fā)更多差錯(cuò)[2，3]，同時(shí)最大限度地減少了護(hù)士受益于差錯(cuò)潛在的積極影響（如差錯(cuò)學(xué)習(xí)）[4]，因此醫(yī)院的差錯(cuò)文化反感狀況對(duì)護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量及心理健康有深刻影響。本研究通過調(diào)查二三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化現(xiàn)狀，旨在了解兩級(jí)醫(yī)院的差錯(cuò)文化管理現(xiàn)狀以及影響護(hù)士差錯(cuò)反感文化的因素，為醫(yī)院改進(jìn)差錯(cuò)管理策略、激發(fā)護(hù)士工作積極性提供參考依據(jù)。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象? 于2019年7月～8月采用便利抽樣法抽取湖南省4所三級(jí)醫(yī)院和3所二級(jí)醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有1年以上臨床工作經(jīng)驗(yàn)并自愿參加本研究的臨床注冊(cè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士和實(shí)習(xí)生;調(diào)查期間外出進(jìn)修、休假者;護(hù)理管理人員。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具? ①一般資料調(diào)查表：包括護(hù)士的年齡、性別、工作年限、所在科室、受教育程度、職稱、是否有子女、聘用方式、婚姻狀況以及科室護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)類型等。②差錯(cuò)反感文化量表：采用Van Dyck等[5]開發(fā)，王月玥[6]漢化修訂的差錯(cuò)反感文化量表，共11個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法正向計(jì)分，1～5分別表示完全不同意、不同意、不一定、同意、完全同意，總分11～55分，得分越高表示護(hù)士的差錯(cuò)反感文化感知程度越強(qiáng)烈。該量表KMO值為0.903，Cronbach's α系數(shù)為 0.907，具有良好的信效度，可用于調(diào)查測(cè)量護(hù)士的差錯(cuò)反感文化感知程度。

1.2.2調(diào)查方法? 在獲得醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，于2019年7～8月由調(diào)查者向符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士詳細(xì)說明調(diào)查目的、內(nèi)容、問卷填寫的方法及注意事項(xiàng)，征得護(hù)士本人同意后，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并回收問卷，匿名填寫，平均填寫時(shí)間5 min，選項(xiàng)雷同、空缺、蛇形作答等視為無效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷700份，最終回收問卷700份，回收率100.00%，剔除無效問卷57份，有效問卷643份，有效回收率91.86%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法? 采取SPSS 20.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)數(shù)資料以（n，%）表示，行？字2檢驗(yàn);計(jì)量資料采用（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)、方差分析;兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化感知現(xiàn)狀和影響因素采用多元線性回歸分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士一般資料及差錯(cuò)反感文化得分? 643名護(hù)士中，男性55名，女性588名，年齡以20～30歲為主，平均年齡（26.38±5.92）歲;兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士以合同制員工為主（345名），數(shù)量超過在編、人事代理及臨時(shí)工數(shù)總和的總和（298名）;本次調(diào)查科室包括內(nèi)科、外科、急診、兒科，護(hù)士受教育程度以大專，本科學(xué)歷為主，平均月收入以3000～5000元為主。兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化總體得分為（31.84±5.35）分，其中三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化得分低于二級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化得分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=5.993，P=0.000），不同性別、年齡、工作年限、醫(yī)院等級(jí)、聘任方式、科室、職稱、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方式、受教育程度、婚姻狀況等護(hù)士差錯(cuò)反感文化得分見表1。

2.2護(hù)士差錯(cuò)反感文化影響因素分析? 多元線性回歸分析顯示，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、醫(yī)院等級(jí)、職稱、性格類型是護(hù)士差錯(cuò)反感文化的影響因素，見表2。

3問題

3.1二三級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化感知整體處于中度水平? 差錯(cuò)反感文化氛圍對(duì)于員工行為和團(tuán)隊(duì)發(fā)展影響深刻[7]，當(dāng)員工處于差錯(cuò)反感文化濃厚的組織，對(duì)待差錯(cuò)的處理態(tài)度更消極，更趨向于逃避、遮掩差錯(cuò);而在差錯(cuò)反感文化較低的組織中，員工不憚?dòng)趯⒆约核傅牟铄e(cuò)跟組織內(nèi)成員分享，把差錯(cuò)當(dāng)作能改進(jìn)工作，積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，積極溝通學(xué)習(xí)，有助于提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)及時(shí)檢錯(cuò)糾錯(cuò)的能力。Edomondson A[8]的研究顯示，較多差錯(cuò)的組織具有更高的績效，也支持這一觀點(diǎn)。本研究中，兩級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化總體得分為（31.84±5.35）分，處于中等水平，與劉世卿的研究結(jié)果一致[9]。說明護(hù)士能以比較正確的態(tài)度對(duì)待差錯(cuò)，當(dāng)面對(duì)護(hù)理差錯(cuò)或者不良事件時(shí)，大多數(shù)護(hù)士能夠主動(dòng)匯報(bào)上級(jí)管理者[10]，但國內(nèi)醫(yī)療氛圍和社會(huì)主流意識(shí)形態(tài)對(duì)于失誤容忍程度較低[11]，仍然重視對(duì)責(zé)任人的追責(zé)，護(hù)士既要處理錯(cuò)誤所帶來的后果，也擔(dān)憂對(duì)自身專業(yè)形象產(chǎn)生的負(fù)面影響，因此心理壓力較大。研究顯示，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療差錯(cuò)中的第二受害者，同樣會(huì)受到打擊和創(chuàng)傷[2]，若護(hù)士對(duì)所處醫(yī)院差錯(cuò)反感文化感知深刻，很有可能會(huì)造成護(hù)士工作倦怠，進(jìn)而影響護(hù)理質(zhì)量，甚至導(dǎo)致“二次差錯(cuò)”的發(fā)生，嚴(yán)重者甚至可能威脅患者生命安全[12]。因此，需要采取有效的差錯(cuò)管理策略，降低護(hù)士差錯(cuò)反感文化，控制工作中差錯(cuò)的消極作用并促進(jìn)其積極作用。

3.2多種因素共同影響護(hù)士差錯(cuò)反感文化感知? 多因素回歸分析結(jié)果顯示，影響二三級(jí)公立醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化的主要影響因素為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、醫(yī)院等級(jí)、職稱、性格。當(dāng)組織中管理者是獨(dú)裁專斷型的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其組織內(nèi)的差錯(cuò)反感文化程度高。原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者“剛性”管理的工作風(fēng)格使組織氛圍壓抑，造成護(hù)士較大心理負(fù)擔(dān)，對(duì)潛在不良事件或差錯(cuò)容易選擇沉默[13]和隱瞞，表現(xiàn)為對(duì)差錯(cuò)反感程度較深。本研究顯示，三級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化程度比二級(jí)醫(yī)院護(hù)士差錯(cuò)反感文化程度低。原因可能是三級(jí)醫(yī)院有更人性化的護(hù)理差錯(cuò)管理體系和良好的護(hù)理安全文化，開放的差錯(cuò)氛圍和組織支持使護(hù)士敢于承認(rèn)錯(cuò)誤并虛心請(qǐng)教及改進(jìn)，漏報(bào)、瞞報(bào)現(xiàn)象較少[14]。另外，職稱高低也會(huì)影響護(hù)士的差錯(cuò)反感文化，職稱越低的護(hù)士，其對(duì)差錯(cuò)反感文化感知越高，這與陳麗萍的研究結(jié)果類似[15]。原因可能是低職稱的護(hù)士臨床經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏自信，且工作時(shí)間短，缺乏安全感，出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)更擔(dān)憂受到批評(píng)和否定，因此差錯(cuò)反感文化程度較高。研究發(fā)現(xiàn)[16]，內(nèi)部人身份認(rèn)知在差錯(cuò)反感文化中起完全中介作用，內(nèi)部人身份感知越弱的員工，其差錯(cuò)反感程度越高。同時(shí)，本次研究發(fā)現(xiàn)，在性格特質(zhì)上內(nèi)向型的護(hù)士比外向型的護(hù)士差錯(cuò)反感文化感知程度更高，原因可能是性格內(nèi)向的人氣質(zhì)內(nèi)斂不善溝通，對(duì)待失誤更為敏感;而外向型護(hù)士相對(duì)樂觀豁達(dá)，愿意主動(dòng)面對(duì)工作中出現(xiàn)的困難并積極尋求社會(huì)支持。

4對(duì)策

4.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，增強(qiáng)護(hù)士心理安全感? 從組織角度思考發(fā)生差錯(cuò)的原因，加強(qiáng)醫(yī)院管理層對(duì)差錯(cuò)的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。事實(shí)上個(gè)人只是系統(tǒng)的一部分，造成失誤的原因可能是系統(tǒng)里某個(gè)環(huán)節(jié)的影響，譬如工作環(huán)境、規(guī)章制度、人力資源配備等。在醫(yī)院中，護(hù)士長是護(hù)理差錯(cuò)和不良事件的直接管理者，護(hù)士的差錯(cuò)取向及行為受到護(hù)士長的間接影響，因此管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，營造較為開放包容的差錯(cuò)管理氛圍，不純粹歸咎于個(gè)人原因造成的失誤，需對(duì)發(fā)生失誤的護(hù)士給予必要安慰和支持，引導(dǎo)其正向的差錯(cuò)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化護(hù)士對(duì)待差錯(cuò)的積極認(rèn)知，降低差錯(cuò)對(duì)護(hù)士的消極心理影響。

4.2構(gòu)建良好的差錯(cuò)學(xué)習(xí)氛圍，降低差錯(cuò)反感文化? 高質(zhì)量的差錯(cuò)溝通能夠促進(jìn)差錯(cuò)知識(shí)共享，而差錯(cuò)知識(shí)共享很可能幫助他人避免同類錯(cuò)誤，快速識(shí)別潛在的差錯(cuò)隱患。因此，醫(yī)院可以定期進(jìn)行安全知識(shí)培訓(xùn)和護(hù)理差錯(cuò)案例分析，對(duì)科室一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的問題和不良事件進(jìn)行總結(jié)，培養(yǎng)護(hù)士積極的差錯(cuò)取向，鼓勵(lì)護(hù)士在開放的環(huán)境下分析錯(cuò)誤原因，將其作為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，認(rèn)識(shí)到主動(dòng)匯報(bào)差錯(cuò)的價(jià)值，從而降低差錯(cuò)反感程度，增強(qiáng)護(hù)士責(zé)任感，激發(fā)護(hù)士勇于建言、學(xué)習(xí)探索的精神，促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜鵬程，陳云.差錯(cuò)反感文化對(duì)新生代員工離職傾向的影響[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2019，33（6）：140-146.

[2]金玉梅，何曉君.兒科護(hù)士在護(hù)理不良事件中作為第二受害者的心理體驗(yàn)[J].中國護(hù)理管理，2019，19（4）：501-504.

[3]Grissinger M.Too many abandon the"second victims"of medical errors[J].P&T，2014，39（9）：591-592.

[4]Heimbeck D，F(xiàn)rese M，Sonnentag S，et al.Integrating error into the training process：The function of error management instructions and the role of goal orientation[J].Personnel Psychology，2003，56（2）：333-362.

[5]Van Dyck C，F(xiàn)rese M，Baer M，et al.Organizational error management culture and its impacton performance：a two study replication[J].JApplPsychol，2005，90（6）：1228-1240.

[6]王月玥.差錯(cuò)反感文化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[D].安徽大學(xué)，2016.

[7]尹奎，孫健敏，陳樂妮.差錯(cuò)管理氛圍研究述評(píng)與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2016，38（2）：75-87.

[8]Edmondson A.Psychological safety and learning behavior in work teams[J].Administrative Science Quarterly，1999，44（2）：350-383.

[9]劉世卿，王燁華.差錯(cuò)反感文化與護(hù)士建言行為的相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理教育，2019，16（4）：306-309.

[10]程紅萍，劉佳.阻礙護(hù)理不良事件上報(bào)的原因分析及對(duì)策[J].護(hù)理研究，2018，32（14）：2294-2296.

[11]許娟，劉義蘭，樊勝霞.護(hù)理人員對(duì)護(hù)理差錯(cuò)處理觀點(diǎn)的質(zhì)性研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2011，26（6）：49-51.

[12]王小琴，張?jiān)?，楊雅?護(hù)士工作壓力與求助意向及求助行為研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2018，33（13）：5-8.

[13]王雨.手術(shù)室護(hù)士長多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士組織沉默、工作投入的相關(guān)性研究[D].吉林大學(xué)，2017.

[14]李云，毛亞宣，江易華.組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工職業(yè)成長的影響：職業(yè)勝任力與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（4）：43-52.

[15]陳麗萍，柴永艷.心血管內(nèi)科護(hù)理不良事件與護(hù)士認(rèn)知行為的相關(guān)性研究[J].實(shí)用臨床護(hù)理學(xué)電子雜志，2019，4（23）：63-68.

[16]馬璐，劉闖.員工差錯(cuò)取向?qū)?chuàng)新行為的影響機(jī)制研究——差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2019，36（10）：146-152.

收稿日期：2019-11-12;修回日期：2019-11-26

編輯/成森