新形勢(shì)下商業(yè)銀行人才招聘問題研究

凌玲

摘? 要：在經(jīng)歷了30年的經(jīng)濟(jì)高速增長后，中國經(jīng)濟(jì)逐步從“人口紅利”、“土地紅利”驅(qū)動(dòng)的發(fā)展模式過渡到“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的發(fā)展模式，這對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)人才配置提出了新的要求。與此同時(shí)，新生代勞動(dòng)者逐漸成為就業(yè)市場(chǎng)的主力軍，他們的價(jià)值觀與求職理念，與傳統(tǒng)銀行業(yè)在人才招聘與培養(yǎng)機(jī)制上不相匹配。本研究以某國有商業(yè)銀行為例，分析了目前銀行業(yè)招聘難的困境，并從供給、需求和勞動(dòng)者偏好三個(gè)方面，分析了銀行業(yè)人才 “招聘難”的成因，最后提出了相關(guān)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行? 人才招聘? 人才流失? 人才供給

Abstract： After 30 years of rapid economic growth， Chinas economy has gradually transitioned from a development model driven by "demographic bonus" and "land bonus" to an "innovation-driven" development model， which has proposed new talent allocation for the traditional banking industry Requirements. At the same time， the new generation of workers has gradually become the main force in the job market. Their values and job-hunting concepts do not match the traditional banking industry's talent recruitment and training mechanisms. This study uses the Zhejiang branch of a state-owned commercial bank as an example to analyze the current difficulties in the banks recruitment difficulties， and analyzes the reasons for the difficult recruitment of talents in the banking industry from the three aspects of supply， demand and labor preference. Finally， this article provides relevant policy recommendations.

Key Words： Commercial bank; Talent recruitment; Talent loss; Talent supply

在經(jīng)歷了30多年的經(jīng)濟(jì)高速增長后，中國經(jīng)濟(jì)從2015年開始進(jìn)入中速發(fā)展階段，GDP增速從之前的年均8%左右下降到6%，而這將成為未來的新常態(tài)[1]，中國經(jīng)濟(jì)逐步從“人口紅利”、“土地紅利”驅(qū)動(dòng)的發(fā)展模式過渡到“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的發(fā)展模式[2-3]，這對(duì)銀行業(yè)提出了新的要求，需要逐步轉(zhuǎn)到“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的發(fā)展模式上[4]，這必將加大銀行業(yè)對(duì)科技與人才的依賴。

與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，在給銀行業(yè)提供技術(shù)工具的同時(shí)，也在倒逼銀行業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新與組織變革。以支付寶和微信為代表的網(wǎng)上支付，已經(jīng)徹底改變了人們傳統(tǒng)的金融使用模式?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)也正在與銀行業(yè)展開對(duì)優(yōu)秀人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。

上述新形勢(shì)使得銀行業(yè)在最近幾年逐漸出現(xiàn)“招人難”與“留人難”的問題。以某國有商業(yè)銀行為例，該行在最近幾年招聘實(shí)踐中，最終實(shí)際招到的人才數(shù)量逐年下降，而員工流失卻逐年上升。招聘難、留人難問題交叉，對(duì)該行短期人員充實(shí)和長期隊(duì)伍建設(shè)都帶來巨大沖擊。這一現(xiàn)象具體有什么表現(xiàn)？其深層次的原因是什么？有什么樣的應(yīng)對(duì)方法？下文以某國有商業(yè)銀行為例對(duì)這一問題展開研究。

1? 銀行招聘難的特征分析

1.1 成功招聘人數(shù)逐年下降

首先，網(wǎng)申人數(shù)逐年下降，導(dǎo)致可供甄選的空間不斷收窄。從國有銀行2015—2020屆校園招聘情況看，一是秋季校園招聘網(wǎng)申人數(shù)下降趨勢(shì)明顯，2020屆秋季校園招聘網(wǎng)申人數(shù)僅為2015屆的1/4;二是春季校園招聘網(wǎng)申人數(shù)較秋季校園招聘高，校園招聘主戰(zhàn)場(chǎng)已從秋季轉(zhuǎn)變?yōu)榇杭尽?/p>

其次，招聘過程中人員流失嚴(yán)重，導(dǎo)致招聘淘汰機(jī)制沒有發(fā)揮實(shí)效。一是因網(wǎng)申人數(shù)下降，倒逼招聘條件不斷放寬，簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)淘汰率已從2017年下降了近30個(gè)百分點(diǎn);二是筆面試流失率高，僅約1/3的應(yīng)聘者實(shí)際到考參加筆面試;三是筆面試、體檢等淘汰率較低，尤其是生源不足地區(qū)。

1.2 招聘難度區(qū)域差異大

近年來，人才向大城市集中的趨勢(shì)越來越明顯。因?yàn)榇蟪鞘杏懈玫墓苍O(shè)施，更好的文化氛圍，更優(yōu)質(zhì)的教育資源。所以，畢業(yè)生就業(yè)時(shí)，大城市是第一選擇，首先是北上廣深，然后是省會(huì)城市，再次是各地市，最后迫不得已，才會(huì)選擇小縣城。本文所研究的國有銀行在省內(nèi)地區(qū)之間招聘難度差異大，且日趨明顯。從2017—2019屆各地區(qū)校園招聘網(wǎng)申人數(shù)占比來看，一是省會(huì)地區(qū)一支獨(dú)大，增長趨勢(shì)顯著，網(wǎng)申人數(shù)占比增至54%，凈增16%個(gè)百分點(diǎn);二是其他地區(qū)平均占比僅5%，且逐年下降，普遍存在招聘網(wǎng)申人數(shù)過低，招不到人的問題。

1.3 人員結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

第一，性別結(jié)構(gòu)失衡：截至目前，該行現(xiàn)有員工中男性員工占比36%，女性員工占比64%，性別結(jié)構(gòu)存在一定程度失衡，尤其是隨著國家二胎政策的逐漸放開，進(jìn)一步加劇了用工緊張形勢(shì)，需要逐步進(jìn)行優(yōu)化。但從近年來招聘網(wǎng)申情況來看，女性占比高達(dá)70%左右。

第二，專業(yè)過于集中：截至目前，該行現(xiàn)有員工中經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)專業(yè)員工占比30.08%，管理學(xué)相關(guān)專業(yè)員工占比44.15%，專業(yè)分布較為集中。隨著行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，對(duì)跨專業(yè)、復(fù)合型人才的需求越來越明顯，但從近年來該行校園招聘網(wǎng)申和錄用情況來看，也普遍存在經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)占比過高問題，對(duì)計(jì)算機(jī)、法律類等急需人才招聘較為困難，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低。

1.4 人員流失問題

新員工流失嚴(yán)重，留人難問題反向加大了招聘壓力。從2015—2017年員工流失崗位結(jié)構(gòu)來看，銷售類、操作類員工流失占比有增加趨勢(shì)，操作類員工流失占比增加，反映出新員工入職后短期內(nèi)離職增多;從2017年員工流失工齡結(jié)構(gòu)來看，工齡1年及以內(nèi)的員工流失最多。新員工流失加大這一情況，一是使得分支行對(duì)階段性補(bǔ)員的訴求更為激烈;二是對(duì)銀行長期的人才交流、隊(duì)伍培養(yǎng)、梯隊(duì)繼任管理等都有非常不利和遠(yuǎn)期的影響。

2? 招聘難的原因分析

本部分將基于經(jīng)濟(jì)學(xué)“供求理論”及“偏好理論”視角，從供給、需求和勞動(dòng)者偏好三個(gè)方面對(duì)當(dāng)前銀行招聘難問題進(jìn)行原因分析。通過分析，對(duì)上一部分提出的各大招聘問題，進(jìn)一步分清哪些是行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)“新常態(tài)”，哪些是我們可以致力解決的真正問題。

2.1 供給情況分析

從1998年開始，中國每年的高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增長，從1998年的82.98萬上漲到2019年的834萬，在這短短的21年的時(shí)間里漲了10倍。從最近10年來看，高校畢業(yè)生的數(shù)量不再大幅度增長，每年以平均約3%的速度增長，但2019年時(shí)這一增長速度出現(xiàn)了明顯的收縮，下降到了1.7%。隨著人口結(jié)構(gòu)的變化，預(yù)期未來10年內(nèi)高校畢業(yè)生的數(shù)量將基本保持穩(wěn)定。

雖然從總量上看，高校畢業(yè)生的數(shù)量在最近幾年是在增長的，但是這些畢業(yè)生真正進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)的數(shù)量實(shí)際上卻是在減少的。根據(jù)麥可思研究院發(fā)布的歷年《中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，2018屆本科畢業(yè)生就業(yè)率為91.0%，表現(xiàn)出持續(xù)下降的態(tài)勢(shì)，較2014屆的92.6%下降1.6個(gè)百分點(diǎn)[5]。

進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)的學(xué)生，其就業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生變化。一個(gè)非常明顯的變化是，愿意從事“受雇工作”的畢業(yè)生的比例出現(xiàn)明顯下降的態(tài)勢(shì)，而選讀研、考研、創(chuàng)業(yè)、出國等其他就業(yè)突進(jìn)的比例逐漸上升。根據(jù)《中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，2018屆本科畢業(yè)生“受雇工作”的比例為73.6%，而2017屆本科畢業(yè)生“受雇工作”的比例為78.7%，僅僅一年時(shí)間就下降了5個(gè)百分點(diǎn)，實(shí)際上這一指標(biāo)已經(jīng)連續(xù)五屆持續(xù)下降。實(shí)際“受雇工作”比例的大幅下降，不僅抵消了畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的上升，而且在根本上大幅降低了有效的供給數(shù)量。

從行業(yè)角度看，金融銀行業(yè)在10年前是就業(yè)的香餑餑，但是，這一情形在最近幾年出現(xiàn)了明顯的變化。IT相關(guān)行業(yè)在最近幾年成為了最熱門的就業(yè)行業(yè)。根據(jù)《中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，金融專業(yè)已經(jīng)不再屬于最熱門的就業(yè)專業(yè)。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是信息行業(yè)在最近幾年得到了快速發(fā)展，以阿里巴巴、騰訊、華為為代表的企業(yè)，把該行業(yè)的薪資水平大幅提高了;此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)神話層出不窮，樹立了新一代的精神楷模，吸引了眾多有志向的年輕人投身到信息行業(yè)中。銀行業(yè)相對(duì)信息行業(yè)薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而且銀行業(yè)給人嚴(yán)肅、缺乏活力的形象也對(duì)年輕人缺乏吸引力。

從區(qū)域角度看，最近幾年畢業(yè)生就業(yè)區(qū)域的選擇也在發(fā)生改變。以浙江省為例，大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)先選擇是杭州、寧波這樣的城市，而舟山、麗水、衢州這樣的城市只能成為最后無奈的選擇。這導(dǎo)致了畢業(yè)生供給量在區(qū)域上的極大不平衡。

2.2 需求情況分析

根據(jù)某市市本級(jí)人才市場(chǎng)的供求人數(shù)的對(duì)比分析，2018年現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)崗位需求人數(shù)54419人，同比增長6%，進(jìn)入市場(chǎng)登記求職人數(shù)為34323人，同比下降26%，求人倍率數(shù)值為1.58，顯示出明顯的需求大于供給現(xiàn)狀，換言之招聘單位提供158個(gè)崗位，求職人員只有100人，存在58個(gè)人員空缺，而且不確定所有的求職人員是否都適合崗位，是否每個(gè)崗位都有人關(guān)注等問題。從流向行業(yè)來看，浙江省2018屆畢業(yè)生中，流向行業(yè)前三名分別為：制造業(yè)（占17.22%）、信息傳輸、軟件和信息服務(wù)業(yè)（占12.86%）、教育（占9.42%），金融業(yè)僅占4.84%，位居第九行業(yè)。此外，銀行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。

銀行業(yè)對(duì)人才的需求，近年來是在不斷增加的。主要原因是隨著整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，銀行的業(yè)務(wù)量也在不斷增加，因而有擴(kuò)大員工規(guī)模的內(nèi)在要求。此外，國家強(qiáng)調(diào)金融行業(yè)要服務(wù)小微企業(yè)、服務(wù)“三農(nóng)”，銀行業(yè)因此成立了“三農(nóng)”部，并且將業(yè)務(wù)點(diǎn)拓展到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)，這都形成了對(duì)人才的需求，也導(dǎo)致了銀行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。

以浙江省2017年為例，當(dāng)年秋季校招銀行超過26家，招聘計(jì)劃合計(jì)5500人以上;省內(nèi)12所一本院校共有本科以上畢業(yè)生61053人，實(shí)際就業(yè)46317人（不含升學(xué)出國），其中就業(yè)行業(yè)為金融業(yè)的畢業(yè)生4119人。根據(jù)第一次經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)，銀行業(yè)占整個(gè)金融業(yè)就業(yè)人數(shù)的63.7%，估測(cè)浙江省每年一本院校畢業(yè)從事銀行工作的為2625人，僅占省內(nèi)銀行招聘需求的47%，存在明顯的供不應(yīng)求。銀行之間激烈的人才招聘競(jìng)爭(zhēng)，使得銀行不得不降低招聘條件，雖然總體學(xué)歷依然要求本科以上，但對(duì)于部分偏遠(yuǎn)縣區(qū)，已經(jīng)放寬至全日制大專。以往作為一個(gè)門檻條件的英語四級(jí)要求也被放寬，建設(shè)銀行僅針對(duì)應(yīng)聘省會(huì)城市、農(nóng)業(yè)銀行僅針對(duì)應(yīng)聘城區(qū)機(jī)構(gòu)的畢業(yè)生有英語四級(jí)的要求，而中國銀行和工商銀行對(duì)應(yīng)聘柜員的不作英語要求。與此同時(shí)，各銀行不斷增加招聘頻次、拓展招聘渠道。2016年浙江四大行僅工行、中行開展補(bǔ)招，2017年農(nóng)行也開始補(bǔ)招，2019年建行也加入到補(bǔ)招的隊(duì)伍中。此外，銀行也在不斷擴(kuò)大社招的規(guī)模，希望能彌補(bǔ)畢業(yè)生招聘的不足，社招的主要招聘對(duì)象是其他銀行的人員，這一方面促進(jìn)了人才的流動(dòng)，但也會(huì)加劇銀行的員工的流失。

2.3 勞動(dòng)者偏好分析

新生代勞動(dòng)者在職業(yè)選擇上更成熟，不再秉持“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”的想法。在2018年中國新生代員工管理實(shí)踐調(diào)查問卷中，70%的新生代被調(diào)查者均表示有明確的就業(yè)行業(yè)和專業(yè)，與目前銀行業(yè)普遍采用的多崗位輪崗的招聘和人才培養(yǎng)不相匹配。

在工作價(jià)值觀，新生代勞動(dòng)者也有自己的特點(diǎn)。一是更關(guān)注個(gè)人價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn)。新生代員工的顯著特征是：更加關(guān)注在工作場(chǎng)所的自我體驗(yàn)，而非他人感受;價(jià)值觀多元化和平等意識(shí)更強(qiáng)。二是平衡是職業(yè)成功的關(guān)鍵詞。職業(yè)成功觀是判斷員工關(guān)鍵內(nèi)驅(qū)力的重要因素。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，高權(quán)利、財(cái)富自由、專業(yè)權(quán)威等是職業(yè)成功的重要標(biāo)志。然而新生代員工認(rèn)為的職業(yè)成功標(biāo)志是：健康的身體、個(gè)人在生活家庭事業(yè)達(dá)到平衡態(tài)度、家庭和睦、工作家庭平衡、有充分時(shí)間享受生活[6-7]。

此外，新生代員工對(duì)于職業(yè)流動(dòng)持有更加開放和包容的態(tài)度。在2018年中國新生代員工管理實(shí)踐調(diào)查問卷中，可接受跳槽的最短時(shí)間，1年以內(nèi)占36%、2～3年占46%;另有其他調(diào)查發(fā)現(xiàn)新生代員工平均7個(gè)月離職一次。

3? 銀行業(yè)招聘難的解決舉措

3.1 招到人：不拘一格，廣開來源

第一，拓展招聘渠道。構(gòu)建“1+X”招聘渠道體系。其中“1”指校園招聘，在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展和企業(yè)特性背景下，校園招聘仍是適合銀行業(yè)現(xiàn)階段的主要招聘渠道?！癤”包括社會(huì)招聘、勞務(wù)工招聘、實(shí)習(xí)生招聘、業(yè)務(wù)外包或企業(yè)合作等渠道。應(yīng)對(duì)目前新生代勞動(dòng)者高流動(dòng)的特點(diǎn)，通過加大社會(huì)招聘力度，擴(kuò)大招聘范圍;建立常態(tài)化實(shí)習(xí)生招聘機(jī)制;大力推進(jìn)業(yè)務(wù)外包，或通過企業(yè)合作服務(wù)等方式，將非關(guān)鍵工作分流。第二，提升雇主形象。制定雇主品牌建設(shè)中長期工作方案，如開展企業(yè)形象問卷調(diào)查、定制企業(yè)雇主slogan、加大校企合作力度、組織企業(yè)開放日活動(dòng)等，持續(xù)、升溫企業(yè)在校的雇主品牌形象。第三，優(yōu)化招聘程序。適當(dāng)授權(quán)招聘，采用線上招聘形式等，進(jìn)一步壓縮招聘周期，減少招聘各環(huán)節(jié)人才流失。

3.2 招對(duì)人：有的放矢，精準(zhǔn)招聘

第一，推進(jìn)需求計(jì)劃管理。做好用工計(jì)劃管理，逐步建立適合銀行的用工管理模型，定期開展用工需求分析、動(dòng)態(tài)跟進(jìn)并及時(shí)通報(bào)。第二，建立企業(yè)人才模型?；谡衅赶嚓P(guān)數(shù)據(jù)分析和積淀，通過績(jī)優(yōu)人才分析、領(lǐng)導(dǎo)訪談等形式，逐步構(gòu)建企業(yè)的整體人才觀和關(guān)鍵崗位勝任力模型。第三，優(yōu)化招聘測(cè)評(píng)手段。根據(jù)招聘需求和銀行人才模型，優(yōu)化筆面試測(cè)評(píng)內(nèi)容，增加心理健康測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)，建立定量定性的人才甄選機(jī)制，形成“漏斗型”招聘篩選模型。

3.3 留住人：筑巢引鳳，多措并舉

第一，待遇留人是關(guān)鍵。提升新進(jìn)員工薪酬;對(duì)偏遠(yuǎn)機(jī)構(gòu)等出臺(tái)相關(guān)補(bǔ)貼政策或優(yōu)惠待遇，提高人才吸引力。第二，事業(yè)留人是動(dòng)力。細(xì)化設(shè)置招聘崗位，讓應(yīng)聘者更清楚未來工作內(nèi)容和職業(yè)方向;優(yōu)化員工內(nèi)部交流機(jī)制，加大員工橫向交流力度;推進(jìn)員工培養(yǎng)培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工成長成才。第三，企業(yè)文化是根本。黨建引領(lǐng)，科技驅(qū)動(dòng)，優(yōu)化作業(yè)流程，提升管理效能，打造領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，推進(jìn)作風(fēng)建設(shè)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人、吸引人。

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