企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響因素及作用機制研究

沙沙

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)在管理過程當中，人與企業(yè)之間的矛盾越來越突出。人力資源管理工作得到了越來越多管理者的重視，對企業(yè)的專業(yè)化和可持續(xù)發(fā)展有著重要的促進作用。由于人們越來越重視職業(yè)生涯的規(guī)劃，所以人力資源管理者職業(yè)認同的問題越來越突出。本文主要研究了影響職業(yè)認同的主要因素，及其作用機制。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理者;影響因素;作用機制

人力資源管理學大師彼得德魯克在《管理的實踐》一書當中，首先提到人力資源的概念，并且得到了社會各界廣泛的關(guān)注，隨著時代不斷的發(fā)展，人力資源理論得到了深化，逐漸建立起一套完善的人力資源管理理論，并形成了當代社會重要的管理學科。人力資源管理理論在我國得到了深入的發(fā)展，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)中人力資源管理諸多問題逐漸凸顯。從深層次的原因來看，跟管理者和員工的職業(yè)認同有著十分密切的關(guān)系。由于企業(yè)在不斷擴張的過程當中，即需要人力資源作為支持，所以人力的自我認同，他人認同以及組織認同會對人力資源管理工作帶來重要的影響。所以本文主要研究了企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同，以及他在企業(yè)發(fā)展過程當中產(chǎn)生的重要作用。

一、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同相關(guān)理論概述

不同的研究學者對企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同都做出了不同的研究，主要有以下幾種觀點：1993年美國學者瑪雅認為管理者的職業(yè)認同應(yīng)該從情感、規(guī)范以及可持續(xù)三個方面研究;還生認為管理者職業(yè)認同應(yīng)該從個體，集體以及個體和集體之間的相互影響來分析其認知、情感、行為以及社會四個方面;我國的研究學者魏國華認為職業(yè)認同主要由職業(yè)情感、期望、價值、意識、以及技能等各個要素組成;到了2008年，周明君學者認為職業(yè)認同不僅僅包括價值認同，也包括能力認同和地位方面的認同;2009年杜鵑認為職業(yè)認同主要包含自我認同，關(guān)系認同，組織認同以及群體認同;到了2012年，張玲學者認為職業(yè)認同主要包含職業(yè)認知，技能，人際關(guān)系，以及對價值的感受程度，和職業(yè)的情感程度;2016年，楊桐學者認為職業(yè)認同主要包含職業(yè)情感，技能，動機，主動性，彈性等等;2017年學者張震認為職業(yè)認同主要包含自我角色，外在角色，行為方式三個角度的認同。

盡管不同學者對管理者的職業(yè)認同都有著不同的見解，但是在價值，組織，以及情感方面都有著共同的認可。根據(jù)上述的研究，我認為企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同可以從管理者個人，組織，以及社會三個方面來研究。其中個人主要有該管理者對職業(yè)的價值觀，態(tài)度，在職業(yè)過程當中取得的成就，以及幸福感和收獲程度;組織認同主要包含他在組織當中所處的地位，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，其他追隨者的認同，專業(yè)技能和發(fā)展前景等等;社會認同主要包含該管理者在社會當中享有的聲譽以及社會群眾對其評價[1]。

二、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響因素

（一）個體對于企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響

1.管理者的職業(yè)價值觀和態(tài)度

沒找對職業(yè)的價值理念和態(tài)度是決定該管理者在職業(yè)當中工作的主要因素，一個管理者熱愛該職業(yè)以及敬畏該職業(yè)主要體現(xiàn)在管理者認為這個職業(yè)能給自己帶來發(fā)展前進，并且在工作的過程當中具有較高的工作積極性，能夠充分地發(fā)揮個人潛能來適應(yīng)職業(yè)的發(fā)展。而且通過在該職業(yè)當中的發(fā)展能夠獲得一定的成就，并且獲取他人的認同。這些都是管理者對人資源管理工作獲得認知的重要途徑。管理者重視人力資源管理工作，主要體現(xiàn)在他將這份工作當做是發(fā)展自己的重要手段，同時也對他們未來的職業(yè)選擇有了重要的影響，使他們能夠在人力資源管理的崗位之上充分地發(fā)揮作用促進企業(yè)的發(fā)展，主動提高工作績效，不斷強化企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)認同。管理者在人力資源管理工作之上投入的情感對他工作的執(zhí)行情況有著重要的影響，這些評價主要來源于他人對管理者的認同或者是不認同，其中認同又可以分為高度認同，比較認同，完全不認同等等。所以管理者要想做好人力資源管理工作就必須要投入大量的情感，樹立正確的職業(yè)價值觀和積極的工作態(tài)度。管理者越是熱愛人力資源管理工作就更容易產(chǎn)生與工作之間的認同。

2.在職業(yè)過程當中產(chǎn)生的成就

企業(yè)人力資源管理者在工作的過程當中，主要就是做好人員的招聘，甄選，配置工作，給企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才。不僅僅要做好員工的上司，制定人力資源管理工作的決策，同時還要與員工進行有效的溝通和交流，聽取員工的意見。所以人力資源管理者必須要有一套完善的理論基礎(chǔ)和熟練的人力資源實際操作能力，能夠熟知員工的發(fā)展特點，制定不同的管理制度。在人力資源管理工作當中也要合適的利用激勵制度，績效考核制度以及培訓(xùn)制度來促進員工的工作發(fā)展，加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)工作。對于企業(yè)目前所采取的人力資源發(fā)展策略要具備十分深刻的理解，不斷的提升自己在職業(yè)過程當中產(chǎn)生的成就，提高領(lǐng)導(dǎo)能力，增強員工對自己的認同。對于人力資源管理者來說，要想取得較高的成就，就必須要將知識，技能，發(fā)展動機，實踐進行有機的結(jié)合。因為發(fā)展動機是決定人力資源管理者是否能夠得到成長的關(guān)鍵，只要具備一個積極的動機，就能夠使其充分的發(fā)揮工作潛能。其次就是要具備一個專業(yè)的知識能力和實踐的能力，這樣才能夠保障理論與實踐相結(jié)合，促進與員工之間的交流。同時人力資源管理者取得的成就不僅僅提前為其工作績效的高低，還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對自己的支持以及員工對自己的認可。所以管理者在招聘員工的過程當中，也可以將職業(yè)成就作為甄選的指標，促進人力資源從源頭上保持優(yōu)化。

3.管理者的幸福感和收獲程度

人力資源的管理者幸福感主要來自于其在工作當中所獲得的成就，以及個人知識和技能的題目。主要體現(xiàn)在其具備一個令人滿意的薪酬收入，以及較為廣闊的發(fā)展前景，和睦的同事關(guān)系，能夠充分地發(fā)揮個人的興趣愛好，獲得企業(yè)提供的福利津貼，在企業(yè)內(nèi)部有一定的威信，能夠參與上級之間制定的決策等等。這些都充分的體現(xiàn)了管理者在企業(yè)內(nèi)部的個人價值以及個人需求的滿足情況。對管理者的人際關(guān)系以及內(nèi)在驅(qū)動力起到了促進的作用，只有獲得源源不斷的幸福感和收獲感，才能夠幫助人力資源管理者建立起一個完善的核心價值觀，采取正確的態(tài)度對待人力資源管理工作。

（二）組織對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響

作為企業(yè)人力資源的管理者，必須要有充足的人力資源管理知識以及勞動經(jīng)濟學的知識，同時能夠充分的利用管理學的分析方法來分析企業(yè)人力資源的應(yīng)用情況，具備較強的文字表達能力和語言表達能力，能夠與其他員工進行和諧的交流，具備較強的組織協(xié)調(diào)能力。不僅如此，還要熟知我國在人力資源管理制度方面制定的相關(guān)法律政策，能夠熟練地根據(jù)相關(guān)法律政策，依據(jù)市場當中的發(fā)展情況，及時的對企業(yè)的人力資源管理工作做出調(diào)整和優(yōu)化。熟練使用各種辦公軟件以及數(shù)據(jù)管理軟件，加強實踐操作能力。在人力資源管理工作當中要做好各個環(huán)節(jié)之間的優(yōu)化工作，比如招聘人員配置培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬激勵，福利與津貼的發(fā)放等等，不僅要促進企業(yè)取得良好的成績，還要促進員工之間關(guān)系的和諧發(fā)展。使企業(yè)的人力資源能夠有一個十分廣闊的發(fā)展前景。只有具備這些企業(yè)人力資源管理者在企業(yè)當中才會具備較高的地位，加強團隊的建設(shè)，保障團隊也能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任。 你這在管理工作當中保證誠信也是工作投入的重要來源，它與職業(yè)的認同有著正向的關(guān)系，在企業(yè)發(fā)展過程當中，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有具備一個積極的價值態(tài)度，才能夠使員工以他們作為榜樣，愿意提高工作積極性來給企業(yè)的發(fā)展目標做出貢獻。同時領(lǐng)導(dǎo)者的信任也會使得管理者能夠在其支持之下更愿意給領(lǐng)導(dǎo)者做出更加優(yōu)化的人力資源管理工作。

人力資源當中的團隊建設(shè)不僅可以有效地解決企業(yè)在發(fā)展過程當中遇到的各種難題，同時還能夠建設(shè)一個學習型的組織，使企業(yè)的人力資源成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不斷地提高工作效率，增強員工對企業(yè)的認可和忠誠度，給企業(yè)打造一個良好的社會形象。

（三）社會對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的影響

社會中的評價對人力資源管理者的職業(yè)認同也有著十分顯著的影響，這種評價如果能夠給管理者提供自豪和驕傲的感覺，越是能夠促進管理者的工作;如果評價是負面的，就會阻礙管理者的人力資源管理工作。不僅如此，社會評價從表面上看是對管理者的評價，其實也是對整個企業(yè)的評價，因為管理者是企業(yè)當中的一部分，社會的其他人評價管理者的過程當中也會逐漸形成對該企業(yè)的印象，因此優(yōu)秀的企業(yè)會加強社會對管理者的認同[2]。

三、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同的作用機制

（一）企業(yè)的人力資源管理者職業(yè)認同有利于提高企業(yè)的工作績效

企業(yè)的人力資源管理者職業(yè)認同與員工的工作績效有著正向發(fā)展的關(guān)系，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，一個管理者越是熱愛該崗位，就越會采取積極的態(tài)度來進行工作，也會在工作的過程當中發(fā)揮更多的個人潛力，將著個工作當做是提高自身發(fā)展空間的場所，致力于做出高質(zhì)量高績效的人力資源管理工作;第二企業(yè)的人力資源管理者對該職業(yè)越是認同，那么他就會有越強烈的個人需求，會對自己有較高的要求，讓自己形成一個良好的工作行為，原本的按照企業(yè)規(guī)定的相關(guān)制度來要求自己，一切的發(fā)展目標為出發(fā)點，提高自身的專業(yè)知識技能與實踐能力，不斷的提高自身的工作積極性和責任使命感。

其次，管理者的職業(yè)認同也影響到他在工作創(chuàng)新方面的績效，由于其基本的工作績效主要反映的是他在企業(yè)提供的環(huán)境之下進行的工作成果，但是在未來的發(fā)展過程當中，這種基本的工作績效并不能滿足企業(yè)不斷變化的發(fā)展需求，所以對于企業(yè)的人竟然管理者來說就需要有一定的創(chuàng)新能力，在人力資源管理工作當中也需要不斷地提供更加多樣化 多層次的管理手段。由于我國企業(yè)在一個激烈的競爭市場環(huán)境當中，因此對于企業(yè)的人希望管理者來說，他們不僅僅是一個管理者，同時還是企業(yè)員工的合作伙伴，也是推動企業(yè)人力資源創(chuàng)新的主力軍，不僅如此，更是激勵企業(yè)員工工作績效的重要來源。所以企業(yè)的人居然管理者越是認同該職業(yè)，就越會提高自身的工作創(chuàng)新能力，使其轉(zhuǎn)化為一種內(nèi)在的動力提升工作績效，創(chuàng)造更高的企業(yè)發(fā)展前景[3]。

（二）企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同有利于減少員工的離職傾向

企業(yè)內(nèi)部員工的離職傾向主要體現(xiàn)在企業(yè)沒有給員工提供足夠的發(fā)展前景，以及企業(yè)的薪資水平?jīng)]有達到員工的個人需求，還有其他原因也會造成員工離職傾向的增加，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的流失。但是企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同會減少員工的離職傾向，因為正如上文所說，企業(yè)的管理者越是認同該職業(yè)，就越會采取積極的工作態(tài)度來工作，所以在與員工交流的過程當中就會表現(xiàn)得更加和善友愛，能夠?qū)⒁匀藶楸镜墓芾砝砟?，充分的?yīng)用到管理工作當中，在這種環(huán)境之下，能夠給員工提供一個有效和諧的工作氛圍，促進員工工作效率的提升。根據(jù)人力資源管理者的認同，可以對企業(yè)內(nèi)部的某一個特定的群體成員進行自我的定義，這也是提高群體成員對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和信任程度的一種有效的措施，使員工有更高的意愿為企業(yè)做出貢獻，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。反之，假如企業(yè)內(nèi)部的某一個特定群體員工的工作無法讓管理者獲得認同，或者獲得了其他員工的不滿，那么這些員工就會試圖離開該群體而轉(zhuǎn)移到其他更有活力的群體當中。而且管理者還會利用更加有效的薪酬激勵機制以及績效考核機制，加強員工的個人培訓(xùn)，注重員工的個人需求，使員工能夠得到企業(yè)的認可和尊重，這樣一來就會有效地減少離職意愿。組織認同你會有效地減少企業(yè)人力資源管理者的離職意愿，因為對于人力資源管理者來說，越是得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持和員工的認可，就越能給自己的工作提供更多的激勵，所以就會有效地減少企業(yè)管理者的離職意愿。

（三）企業(yè)的人力資源管理者的職業(yè)認同有利于調(diào)節(jié)工作成效

企業(yè)的認同和人力資源管理者的認同有著互相聯(lián)系的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：親愛的人力資源管理者既認同人力資源管理工作，又認同企業(yè)的工作;企業(yè)的人力資源管理者不認同人力資源管理工作，也不認同企業(yè)的工作;企業(yè)的人力資源管理者不認同人力資源管理工作，但是認同企業(yè)的工作;企業(yè)的人力資源管理者認同人力資源管理工作，但是不認同企業(yè)的工作。在第一種情況之下，企業(yè)的人力資源管理者的離職意愿是最小的。在員工的工作績效以及其他人工的離職意愿當中，也有著不同的調(diào)節(jié)作用。只有管理者認同人力資源管理工作，才能夠促進其工作績效的提高，對企業(yè)產(chǎn)生較高的認同感和歸屬感，竭盡全力地幫助企業(yè)的人力資源管理工作提高績效和效益，減少自身的離職意愿以及其他員工的離職意愿。所以在各種因素的調(diào)節(jié)作用之下，企業(yè)的人力資源管理者職業(yè)認同都起到了重要的影響[4]。

四、結(jié)語

企業(yè)人既然管理者的職責共同影響了員工的職業(yè)態(tài)度，工作滿意度以及離職意愿和工作績效，從根本上來說這是反映一個管理者對自我的評價，以及其個人價值觀的體現(xiàn)。只有具備高職業(yè)認同的企業(yè)人力資源管理者才能夠?qū)?nèi)在的價值理念轉(zhuǎn)化為促進工作的動力，才能夠不斷的克服企業(yè)目前面臨的難題，主動的去為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，提高工作積極性，發(fā)揮個人潛力。所以企業(yè)的人力資源管理者要不斷的提高個人的職業(yè)認同，促進自身專業(yè)能力的發(fā)展以及企業(yè)的專業(yè)化發(fā)展，承擔應(yīng)有的企業(yè)責任，構(gòu)建共同的價值理念，做好本職工作。

參考文獻

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[3]郭佳;李婷玉;.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認同現(xiàn)狀及影響因素研究[J].當代企業(yè)（下旬刊），2018，v.25（01）：24-26.

[4]宗慧霞，姜蓉夢，沈玲.企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)認同感影響因素的研究進展[J].上海企業(yè)，2011（06）：63-66.