浙江家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神傳承
--------基于繼承者“雙重烙印”的多案例研究*

劉 暉 ， 樓 宵

(湖州職業(yè)技術學院 a.計劃財務處； b.商貿與經濟管理學院， 浙江 湖州 313000)

創(chuàng)業(yè)精神在家族企業(yè)跨代成長中起著至關重要的作用，是家族企業(yè)傳承過程中的核心要素，一直都是家族企業(yè)主期望“基業(yè)長青”不斷探索和踐行的目標。與家族企業(yè)創(chuàng)始人相比，家族企業(yè)繼承者具有兩種不同的類型：一類家族繼承者普遍具有專業(yè)化的學習經歷和知識儲備，豐富的游學經歷以及多元的文化價值觀，往往試圖通過優(yōu)化自身和家族資源開辟新領域、開發(fā)新市場，表現出跨代創(chuàng)業(yè)的行為特質；而另一類則耽于現狀，缺乏進取精神，導致企業(yè)在傳承過程中元氣大傷甚至大廈傾覆。因此，家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神傳承的影響機制是什么，如何實現傳承過程中和傳承后企業(yè)創(chuàng)新精神的延續(xù)，成為現階段家族企業(yè)研究的當務之急。

一、樣本選取和數據來源

從一定程度上講，浙江是中國民營經濟的大本營。浙商在我國社會主義市場經濟建設中起到了至關重要的作用。根據浙江藍源家族財富管理研究院2016年的調查數據，浙江注冊資金超過千萬的民營企業(yè)，在未來3-5年超過80%的家族企業(yè)面臨代際傳承問題，約有10%的企業(yè)已經完成代際傳承。本文采用的樣本為浙江省6家民營家族企業(yè)，分別選自嘉興、寧波、溫州3個地區(qū)，每個地區(qū)各兩家。這些企業(yè)的注冊資本均超過1 000萬元，年產值均超過8 000萬元，經營行業(yè)主要分布在通用設備制造業(yè)、金屬制品業(yè)以及汽車零部件制造業(yè)。這6家企業(yè)都已完成代際傳承，由二代或職業(yè)經理人負責家族企業(yè)的實際管理，經營業(yè)績良好、利潤穩(wěn)定。為了方便分析和研究這些案例，本文對選取的樣本企業(yè)進行了編碼。樣本企業(yè)的具體情況見表1所示(參見表1)。

表1 六個案例基本情況統計表

二、研究方法

(一)選用案例研究法的依據

家族企業(yè)的傳承過程實際上是資源基礎與創(chuàng)業(yè)精神的轉移，而創(chuàng)業(yè)精神則是維持企業(yè)核心競爭力的首要條件。因此，家族企業(yè)的傳承過程通常具備一些情景化的特征。通過對上述6個案例的分析，能夠找出創(chuàng)業(yè)精神傳承變量間的特殊聯系。我們利用這種關系，嘗試闡述創(chuàng)業(yè)精神在家族企業(yè)繼承過程中的具體轉移情況；再運用多案例研究方法中的案例歸納法與復制法則，在多個案例進行相互比較的過程中找出他們之間的共同之處。

(二)調研過程與訪談對象

1.訪談提綱準備 根據研究目的，訪談之前，我們對家族企業(yè)中的多個不同崗位的人群進行了問卷設計。具體人員包括原家族企業(yè)實際管理人、家族企業(yè)繼承者、董事會中的家族成員股東、企業(yè)財務總監(jiān)、人事總監(jiān)、行政部門經理、生產負責人等。訪談技巧上，采用半結構化的訪談方式。根據先前設計好的訪談框架，讓受訪者按照既定的線路和主題，描述相關問題或發(fā)表相關看法；或根據受訪者的實際情況，對預先設定好的問題增加或補充其他采訪內容；對特殊原因無法接受訪談的人員，則通過郵件或電聯的方式做簡要調查，并盡可能地保證訪談的完整性。

2.調研過程 本次調研開始于2018年5月，于2019年6月結束。對上述6家企業(yè)進行了17次直面訪談、5次郵件訪談與2次電話訪談。其中，原家族企業(yè)傳承人與繼承者是主要訪談對象，共訪談了20次；其余則是對家族成員股東、企業(yè)管理層、工會主席等人的采訪。每次訪談的時長根據實際情況決定，面對面訪談的平均時長約為45分鐘。5次郵件訪談的對象主要是企業(yè)高管，電話訪談的對象則分別為家族成員股東與工會主席。訪談內容均按照直面訪談模式整理為相應的文字資料。

3.數據收集 由于接受本次調研的樣本較少，為了保證研究結論的真實與可靠，在訪談之前，對即將接受訪談的對象做了全面了解，并根據所收集的資料，結合訪談內容作出判斷。收集資料的來源包括企業(yè)內部的報刊雜志、互聯網上相關人員出席或參加的活動、受訪者的公開講話和其他訪談記錄，以及企業(yè)宣傳網站上公示的發(fā)展大事紀、宣傳介紹、新聞報道、經營業(yè)績等。訪談前對訪談對象的關系網進行了解，如在對家族成員股東進行訪談時，會簡單地要求其對原企業(yè)主與繼承者做一個簡單的評價；或與企業(yè)下屬員工進行簡單對話，以初步判斷企業(yè)高管接受訪談時所敘述的內容是否與實際一致；或讓企業(yè)人事與財務部門提供檔案文件，企業(yè)生產部門提供一線的實際情況等。

4.數據編碼與數據分析 首先確認上述案例中繼承后的創(chuàng)業(yè)精神傳承情況，總結出相對應的關鍵詞，并對這些詞進行同義拓展，并對訪談中出現的相關關鍵詞作重點標注。然后，與原訪談框架進行對比，查看是否遺漏其他內容，并及時寫入訪談記錄。其次，整個編碼過程全部使用開放性編碼。以創(chuàng)業(yè)精神為基礎，分析全部訪談內容，在受訪者的敘述中使用初級編碼，以識別相關要素。再對編碼進行總結，并剔除無關冗余編碼。最終剩下的編碼能夠概括訪談對象提及的全部要素。第三，對整理好的編碼作進一步提煉和歸納。以文獻中的相關定義來統一表達和解釋概念數據。命名初級編碼，便于接下來的研究。把進一步提煉出的編碼發(fā)展為二級編碼。如把標注的初級編碼進行概念統一，“放心/基本不反對/放手讓他完成”被提煉為“企業(yè)家與繼承者相互信任”；再如當初級編碼是關于繼承者的思維習慣和行為特征的描述，則可以幫助我們提煉出“思維高度”這個概念的二級編碼。除此之外，通過關系網調查所印證的數據，經過整理也被用于提煉和證實所出現的二級編碼。第四，通過分析案例內部與現有研究之間的迭代關系，形成研究模型。如編碼中所提到的“困難幫扶”的詳細敘述，能夠說明：在創(chuàng)業(yè)精神傳承中家族企業(yè)必定在代際間進行了有意識的傳幫帶培養(yǎng)。在單個案例與所有案例的對比中可以發(fā)現繼承者的認知和能力所形成的烙印。繼承者采用策略性的行為可以對創(chuàng)業(yè)精神傳承形成較大的影響。具體編碼結果如表2所示(參見表2)。

表2 數據結構編碼表

三、研究發(fā)現與分析

(一)代際親密度和創(chuàng)業(yè)精神傳承

在創(chuàng)業(yè)精神傳承的影響因素方面，國內外學者已有大量的研究。通過對文獻的整理和總結，既基本界定了家族因素和企業(yè)因素與創(chuàng)業(yè)精神相關的因素[1]1087-1122，也對家族企業(yè)中有創(chuàng)業(yè)導向的關鍵要素進行了案例和實證研究[2]343-361。前者認為，創(chuàng)業(yè)精神轉移的重點在代際雙方的相互信任、相互支持、傳承動機以及兩者之間的文化差異等一系列維度。后者則更關注個體層面和組織層面的影響，即代際雙方有意愿進行創(chuàng)業(yè)精神的傳承，并將阻礙這種傳承的障礙降至最低；同時也關注兩者所處的具體位置、溝通方式以及創(chuàng)始人為繼承者承接創(chuàng)業(yè)精神而設計的一整套報酬和獎勵系統，通過提供分享創(chuàng)業(yè)精神的誘因來修正績效，創(chuàng)造出一個鼓勵創(chuàng)業(yè)精神傳承的美好愿景與策略。

在創(chuàng)業(yè)精神的行為特征方面，學者們一般認為，創(chuàng)業(yè)精神集中體現在家族企業(yè)家能夠不斷突破自身的發(fā)展困境、愿意承擔風險、有敏銳的商業(yè)嗅覺以及不安于現狀的進取心[3]83-124。通過對創(chuàng)業(yè)精神傳承的影響因素和行為特征的相關文獻進行分析思考后，本文在訪談與編碼中主要構建了代際親密度和創(chuàng)業(yè)精神兩個維度，并對所選案例進行分析。其結果具體見表3和表4(參見表3、表4)。

表3 代際親密度二級編碼對比分析表(1)依據表2和上述文字材料進行跨案例二級編碼的五級制打分，5-顯著，4-較顯著，3-中等，2-不太顯著，1-不顯著。本文表4、表5、表6的表述情況與此相同。

表4 創(chuàng)業(yè)精神二級編碼對比分析表

通過案例分析可以確定：在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神傳承的影響因素中，預先設定的代際親密度的刻畫比較貼合實際情況。在案例A中，企業(yè)家更傾向于用溝通渠道鋪設和困難幫扶的方式幫助其兒子傳承，而其兒子則在留學過程中形成了較為獨立的思想，一直希望能夠自己創(chuàng)業(yè)。但是，自己是家庭獨子，且企業(yè)無人接管。在這種情況下他被迫進入企業(yè)。因此，該案例的代際雙方在工作的信任上略有不足，企業(yè)家不是很放心事事都交給兒子獨立完成。而在案例D中，可以看出職業(yè)經理人與子承父業(yè)方式的顯著差別，就是雙方的信任和溝通這個問題較為明顯，從而職業(yè)經理人也就得不到企業(yè)家的誠心幫扶。由此看來，家族企業(yè)成員間的親密度對創(chuàng)業(yè)精神傳承的影響十分顯著。此外，F案例，作為唯一一個女性繼承的案例，在溝通渠道鋪設這一點上表現較好。在訪談中，F家族的企業(yè)主明確表示：自己與女兒這種以平常心交流的方式，對相互聽取意見、對家族成員擰成一股繩，對企業(yè)發(fā)展起到了很大的幫助作用。男性繼承者則在溝通上似乎仍然存在一些問題。

在代際親密度對創(chuàng)業(yè)精神的影響方面，通過案例可以發(fā)現：創(chuàng)始人和繼承者之間的代際親密度越高，創(chuàng)業(yè)精神的傳承就越好，反之亦然。在A、B、C、E和F這5個案例中，雖然多多少少都出現企業(yè)家與繼承者之間的小矛盾，但最終還是選擇了子承父業(yè)的傳承模式。在這種情況下，兩者關系一般保持得比較好。無論是企業(yè)家還是繼承者，均沒有過于強調規(guī)則而導致雙方關系緊張，從而使創(chuàng)業(yè)精神得以順利傳承。在案例D中，職業(yè)經理人則與其他案例具有明顯的不同。雖然代際雙方的親密度較低，但是職業(yè)經理人的創(chuàng)業(yè)精神仍然很強。這說明，職業(yè)經理人的創(chuàng)業(yè)精神并不是從創(chuàng)始人那里傳承而來的，而是在他的工作經歷中累積獲得。下面，我們根據以上分析得出如下命題：

命題1：在子承父業(yè)模式中，代際雙方關系的親密度有助于家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神的有效傳承。

(二)繼承者烙印和創(chuàng)業(yè)精神傳承：雙重烙印的調節(jié)作用

在家族企業(yè)的代際傳承過程中，繼承者接班前的早期經歷對其接受前任的創(chuàng)業(yè)精神有著巨大影響。這種早期經歷是指繼承者進入企業(yè)前對企業(yè)的認知程度，以及進入企業(yè)歷練后所獲取的相關能力。它不會隨著企業(yè)內、外部環(huán)境的變化而改變，可以稱之為繼承者對企業(yè)的“認知烙印”。繼承者正式進入企業(yè)后，在基層鍛煉的過程中，會逐漸加深對企業(yè)的管理制度、商業(yè)模式、組織文化等的了解，加深對企業(yè)的“認知烙印”。這種烙印是繼承者的一種潛在能力或資源，進一步維系了其對企業(yè)的情感認同。同時，在繼承者從事一定的基層實際管理工作后，就可以逐漸積累大量的社會化經驗和技能。這些經驗和技能可以強化他早期在海內外高等學府求學或是在其他企業(yè)工作經歷的能力烙印。本文在訪談與編碼中，主要從認知烙印和能力烙印兩個維度進行分析。具體結果見表5、表6(參見表5、表6)。

表5 認知烙印二級編碼對比分析表

表6 能力烙印二級編碼對比分析表

分析表5和表6可以發(fā)現：隨著繼承者認知烙印和能力烙印的加強，代際親密度更利于創(chuàng)業(yè)精神的有效傳承。繼承者的“雙重烙印”對代際親密度所產生的潛移默化作用，對創(chuàng)業(yè)精神傳承至關重要。上述案例的子承父業(yè)模式中繼承者均有未繼承前參與家族產業(yè)活動的經歷。如案例C，繼承者曾敘述：“我從小就跟電池打交道，家里就是電池工廠”。其他繼承者也都曾表示過“父母很忙”“看著他們很辛苦”“看著公司慢慢變大”等意思。可見，認知烙印的加深是他們愿意繼承企業(yè)并保持與原企業(yè)家良好關系的重要要因素。此外，有5個案例的企業(yè)家都將繼承者送到高等學府去接受教育。案例F的繼承者明確表示，自己所學的專業(yè)與家族產業(yè)相關：“父親決定讓我到日本留學，攻讀先進制造工程碩士。一方面，去日本這個環(huán)保技術發(fā)達的國家學習新能源科學專業(yè)；另一方面，提高語言能力，引導拓展公司海外業(yè)務并帶來新的技術?！笔聦嵰沧C明，這些留學經歷即能力烙印的加強，對企業(yè)技術改造和創(chuàng)新提供了很大幫助，為公司迅速實現轉型與確定戰(zhàn)略發(fā)展方向奠定了基礎。根據以上分析，我們得出如下命題：

命題2：在子承父業(yè)模式中，繼承者“雙重烙印”的加強，使得代際親密度更利于創(chuàng)業(yè)精神的有效傳承。

(三)理論模型構建

根據上述兩個命題，我們構建了如圖1所示的代際親密度、繼承者“雙重烙印”對家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神傳承影響的理論模型(參見圖1)。在繼承者與前任保持良好溝通渠道和相互信任的前提下，兩者間的融洽關系對家族企業(yè)的傳承有很大幫助。在創(chuàng)業(yè)精神傳承過程中，在任者對繼承者處理問題的寬容態(tài)度會增強繼承者的信心，使繼承者在創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新方面產生更強烈的欲望[4]248-265。換言之，前任與繼承者之間的良好關系有助于家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神的傳承。此外，繼承者接班后，可以全方位動態(tài)掌握家族企業(yè)的各類信息，并對企業(yè)的的傳承計劃、企業(yè)文化和愿景有進一步的認知。繼承者對這些非制度性內容的認同感越深，則認知烙印越加強；同時，經過多年的基層鍛煉和高層管理工作的歷練，繼承者的組織管理能力會有巨大的提升，能力烙印也進一步增強，從而在創(chuàng)業(yè)精神傳承中可以發(fā)揮更多的主動性和能動性[5]42-53。根據以上分析，可以得出如下命題：

命題3：在子承父業(yè)模式中，代際雙方關系的親密度和繼承者的“雙重烙印”，共同促進了家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神的有效傳承。

綜上所述，家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神傳承必須具備一定的資源基礎與傳承條件[6]88-94。不同的組織情境對創(chuàng)業(yè)精神傳承效果的影響各不相同。相比于其他傳承，創(chuàng)業(yè)精神傳承有明顯的烙印效應。在創(chuàng)業(yè)精神傳承中，父輩企業(yè)主對繼承者造成的印象，是繼承者傳承后能否二次創(chuàng)業(yè)的關鍵[7]110-124。本文圍繞訪談資料，對整個創(chuàng)業(yè)精神的傳承維度做了詳細的解釋；借助案例，反映了烙印理論、資源基礎觀等理論的實踐運用。但對于創(chuàng)業(yè)精神維度中的各種要素的重要性，以及創(chuàng)業(yè)精神傳承對傳承后企業(yè)績效影響的評價等，還有待后續(xù)做進一步研究。