產(chǎn)教融合、協(xié)同育人背景下人力資源管理人才勝任力研究

王海江 程相葉

[摘? ? ? ? ? ?要]? 2020年，我國應屆大學畢業(yè)生再創(chuàng)新高，一方面用人單位沒有系統(tǒng)、具體的崗位勝任力模型，招不到合格的求職者;另一方面求職者不了解用人單位的具體需求，特別是不清楚用人單位要求而期望值偏高，出現(xiàn) “結構性的人才匱乏”局面。所以，為了解決這種人才結構性失衡的困境，需要建立系統(tǒng)、具體的人力資源崗位勝任力模型，實現(xiàn)人才供給結構、質(zhì)量均衡。

[關? ? 鍵? ?詞]? 產(chǎn)教融合;協(xié)同育人;人力資源管理人才;勝任力

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）27-0076-02

現(xiàn)代勝任力的研究應用，始于20世紀60年代，“科學管理之父”Taylor提出了“時間—動作”分析方法。1973年，哈佛大學心理學教授McClelland在其發(fā)表的《測量勝任力而不是智力》一文中提出管理勝任力可以預測工作績效。隨后，美國學者理查德·博亞特茲提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示素質(zhì)構成的核心要素。洋蔥模型比冰山模型更能突出“潛在”素質(zhì)和“顯現(xiàn)”素質(zhì)之間的層次關系。

一、人力資源管理人才勝任力模型實證分析

（一）選取調(diào)查對象及發(fā)放問卷

本次調(diào)研選取GL三所高校畢業(yè)生作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷200份，回收問卷184份，其中無效問卷12份，有效問卷172份，有效問卷回收率86%。問卷包括兩個部分，第一部分是人力資源專業(yè)畢業(yè)生的基本情況，第二部分是影響這些高校人力資源專業(yè)畢業(yè)生勝任力的因素指標。

（二）調(diào)查問卷信度和效度分析

本文數(shù)據(jù)測量采用里克特5級量表設計，使用SPSS22.0統(tǒng)計軟件，對信度和效度進行檢驗，最終得出：該調(diào)查問卷的信度系數(shù)—Cronbach s Alpha為0. 732，效度系數(shù)—KMO和巴特利球形檢驗為0.748，說明該問卷具有良好的信度和效度，適合進行問卷分析。

（三）影響勝任力因素的確定

在冰山理論和洋蔥理論的基礎上，建立“KSAOS模型”：K-knowledge，S-skill，A-ability，O-other characteristics，即知識、技術、能力、其他特質(zhì)四個維度。知識：對客觀事物本質(zhì)的理解。技術：完成某一具體任務的資格、級別。能力：完成某一任務的持久性、通用性能力。其他特質(zhì)：隱藏在個人內(nèi)部的社會性屬性（如社會角色、自我認知）、個性特質(zhì)（如品質(zhì)、人格、價值觀、興趣、態(tài)度等）。其中知識維度包括通識知識、專業(yè)知識、學習工具。技能維度包括技術職稱和技術資格。能力維度包括溝通能力、處世能力、表達能力、思維能力等。其他特質(zhì)包括社會角色、自我認知、價值觀、人格特質(zhì)、動機等。（如下表所示）

（四）影響勝任力因素指標評分

通過計算得出：知識（通識知識2.2分、專業(yè)知識2.6分、學習工具3.8分，均分2.87分），技術（技術職稱3.4分、技術資格3.3分，均分3.35分），能力（溝通能力3.8分、處世能力3.6分、表達能力3.8分、思維能力3.6分、適應能力3.2分、分析能力3.6分、合作能力3.8分、創(chuàng)新能力3.4、執(zhí)行能力3.2、均分3.56分），其他特質(zhì)（服務意識3.6、職業(yè)精神3.7、價值觀念4、人格品質(zhì)3.6、成就動機3.8、儀表談吐3.6，均分3.72分）。

如下圖所示：

從總體指標得分來看，其他特質(zhì)>能力>技術>知識。說明與知識、技術、能力相比，特質(zhì)對未來職員績效的影響會更大。從知識得分來看，學習工具分最高，說明學習工具實用性較強，加強應用技能的培訓既符合用人單位的要求，也符合應用型本科院校的要求。

從技術得分來看，技術職稱與技術資格差異不大，說明兩者都很重要;從職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展來看，技術水平的提升不可或缺;從能力得分看，溝通能力、合作能力、表達能力最為重要，在未來的職場中，溝通和合作是王道，“雙T型人才”-Talent和 Teamwork 最符合職業(yè)要求;從其他特質(zhì)得分來看，價值觀、成就動機、職業(yè)精神得分分別居于前三位，說明正確的價值觀會引領人才激發(fā)成就動機，培養(yǎng)職業(yè)精神，增加對組織的忠誠度和認同感。

二、提高人力資源管理人才勝任力的對策

（一）增加知識“流量”，優(yōu)化知識“存量”

未來的職場需要不斷地學習新知識，淘汰舊知識，持續(xù)優(yōu)化知識結構：（1）通識知識。在了解人文社科的基礎上，加強商科知識的學習。（2）專業(yè)知識。在傳統(tǒng)的人力資源六大模塊的基礎上，學習新知識，如人力資源三支柱（HRBP、COE、SSC）、人力資源外包與勞務派遣、人力資源信息化管理、VR技術等。（3）學習工具。主要是英文表達能力、辦公軟件、分析軟件（SPSS、Meta）、繪圖軟件（Graphpad prism）等職場辦公、分析、研究工具。

（二）全面提升職業(yè)技能，特別是提升職業(yè)資質(zhì)水平

與人力資源相關的技術職稱和技術資格證主要有經(jīng)濟師系列、企業(yè)人力資源管理師系列、心理咨詢師系列，這些專業(yè)技能對長期的職業(yè)生涯發(fā)展有非常重要的作用。

（三）能力維度多元化，支持職業(yè)生涯的寬泛化

調(diào)查結果顯示，人力資源六大模塊中，招聘、培訓是人力資源畢業(yè)生最主要的就業(yè)方向，主要因為基礎崗位門檻較低，易于上手;薪酬管理、績效管理、崗位設計等為次要方向，主要因為很多企業(yè)的崗位設計、薪酬管理設計、績效管理設計已經(jīng)完成;從事勞動法與勞動關系人員最少，因為公司一般都有專門的法務人員，這類崗位需求不大。在實際教學活動中，學生可以通過案例分析、方案設計、情景模擬等實習實訓著重鍛煉職場能力，提高崗位勝任力，為工作開展提供能力支撐。

（四）增加對管理角色的認知，加強自我管理

角色定位：根據(jù)戴維·烏爾里克的觀點，人力資源管理者的角色包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴、職能專家、員工激勵者，與之對應的HR角色定位應當是：思想者、領導者、管理者、代言者。

人力資源管理者的日常工作主要是：首先是完成日常具體事務性工作，其次是與其他部門或人員進行溝通協(xié)調(diào)性合作，再次是關注關鍵性戰(zhàn)略問題任務，最后是引領企業(yè)率先變革，成為行業(yè)領導者。

作為勝任的HR，在角色認知、崗位認知的基礎上，還要進行自我認知，了解自己的職業(yè)興趣、特長，建立與組織相同的價值觀，增強工作的積極性、主動性、責任心，實現(xiàn)個人與組織的“雙贏成長”。

基于以上分析，人力資源管理專業(yè)教學目標應包含三個目標：認知目標、方法目標、價值目標。認知目標是人力資源管理專業(yè)學生必須掌握并懂得應用的專業(yè)知識和實操技能，并能解決現(xiàn)實的人力資源管理問題。方法目標是在知識和技能目標基礎上，通過相關理論和實踐的學習，掌握人力資源管理內(nèi)在的規(guī)律性，形成自己的學習方法。價值目標是通過專業(yè)課程模塊和內(nèi)容的學習，使學生對人力資源管理專業(yè)產(chǎn)生濃厚的興趣，并形成高度的職業(yè)認同感，有效規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。如下圖所示：

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編輯 馮永霞