高承諾工作系統(tǒng)能否培育工匠行為？
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

王弘鈺 趙 迪 李孟燃

內(nèi)容提要 設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒涕_(kāi)發(fā)了工匠行為的測(cè)量量表，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)兩階段數(shù)據(jù)采集，以209份互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的科技人才為樣本，基于自我決定理論，分析了高承諾工作系統(tǒng)影響工匠行為的作用路徑，以及個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為有正向促進(jìn)作用，工作意義在高承諾工作系統(tǒng)和工匠行為關(guān)系之間起完全中介作用。個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高時(shí)，正向調(diào)節(jié)工作意義作用于工匠行為的關(guān)系。且與低個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配相比，當(dāng)員工的個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高時(shí)，工作意義的中介作用更強(qiáng)。

一、 引 言

隨著“中國(guó)制造2025”和供給側(cè)改革的提出，工匠精神在國(guó)內(nèi)掀起了強(qiáng)勁的回歸浪潮。習(xí)總書(shū)記特別強(qiáng)調(diào)要“弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神，營(yíng)造勞動(dòng)光榮的社會(huì)風(fēng)尚和精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣”，這為我國(guó)的人才培育指明了方向。工匠行為是指以工匠精神為內(nèi)核和驅(qū)動(dòng)力的工作行為，精益的工匠行為不僅能提高個(gè)體層面的工作質(zhì)量，更重要的是，可以幫助企業(yè)獲得并保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，如何培育員工工匠行為的問(wèn)題備受理論界和實(shí)踐界的關(guān)注。

高承諾工作系統(tǒng)作為一種以關(guān)注員工長(zhǎng)期發(fā)展、給予員工人文關(guān)懷的人力資源管理實(shí)踐，將有助于組織內(nèi)工匠行為的產(chǎn)生。已有研究結(jié)果表明，高承諾工作系統(tǒng)提供公平的職業(yè)發(fā)展渠道，提高員工的心理安全感[1]Edmondson, A.,“Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, Administrative Science Quarterly, 1999,44(2),pp.350-383.；提供健全的評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)政策，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提升員工工作效率[2]曹曼、席猛、趙曙明：《高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響——基于自我決定理論的跨層次模型》，〔天津〕《南開(kāi)管理評(píng)論》2019年第2期。；提供開(kāi)放、平等的工作環(huán)境，促使員工形成歸屬感和價(jià)值感[3]閻海峰、陳靈燕：《承諾型人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)分享和組織創(chuàng)新的關(guān)系研究》，〔天津〕《南開(kāi)管理評(píng)論》2010年第5期。。整體上，高承諾工作系統(tǒng)提供的支持性環(huán)境使員工專(zhuān)注于工作本身，更容易做出高質(zhì)量工作行為——工匠行為。因此，高承諾工作系統(tǒng)在理論上是工匠行為的一個(gè)重要前因變量。

然而，目前學(xué)術(shù)界對(duì)于工匠行為的核心內(nèi)涵尚未達(dá)成一致觀點(diǎn)，且缺乏工匠行為的測(cè)量量表，導(dǎo)致對(duì)工匠行為前因變量的探索受阻，這意味著還無(wú)法科學(xué)地探討工匠行為的形成機(jī)制，進(jìn)而阻礙了對(duì)“該如何培育工匠行為”這一極具現(xiàn)實(shí)意義問(wèn)題的研究進(jìn)程。而且，已有關(guān)于工匠行為的研究絕大多數(shù)集中在定性討論上，缺乏對(duì)工匠行為的定量研究。也就是說(shuō)，現(xiàn)有關(guān)于工匠行為的理論探討尚未獲得現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，這不利于準(zhǔn)確理解工匠行為本身及其相關(guān)作用路徑和邊界條件。因此，針對(duì)以上不足，本研究首先確認(rèn)工匠行為內(nèi)涵，開(kāi)發(fā)工匠行為量表，為未來(lái)學(xué)術(shù)界對(duì)工匠行為的深入研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。接著，基于自我決定理論，從宏觀人力資源管理實(shí)踐的角度，嘗試揭開(kāi)并實(shí)證檢驗(yàn)高承諾工作系統(tǒng)作用于工匠行為的機(jī)制，探索工匠行為的培育路徑。最后探討了高承諾工作系統(tǒng)影響工匠行為過(guò)程中的邊界條件，旨在為企業(yè)培育工匠行為指明方向并提供管理建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.工匠行為的內(nèi)涵

工匠行為衍生自工匠精神，指以工匠精神為內(nèi)核和驅(qū)動(dòng)力的工作行為。所以，工匠行為的核心內(nèi)涵與工匠精神在很大程度上是相似的，但兩者反映了個(gè)體不同層次水平的狀態(tài)，即工匠精神體現(xiàn)了個(gè)體情緒、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知等內(nèi)在心理狀態(tài)，而工匠行為落實(shí)到個(gè)體的行為層面。已有研究主要關(guān)注了工匠精神的內(nèi)涵，但學(xué)者們的觀點(diǎn)尚未達(dá)成共識(shí)。比如，有學(xué)者認(rèn)為工匠精神是多種精神特質(zhì)組合后的產(chǎn)物[4]李宏偉、別應(yīng)龍：《工匠精神的歷史傳承與當(dāng)代培育》，〔北京〕《自然辯證法研究》2015年第8期。，也有學(xué)者認(rèn)為工匠精神是某種人生境界的體現(xiàn)[5]肖群忠、劉永春：《工匠精神及其當(dāng)代價(jià)值》，〔長(zhǎng)沙〕《湖南社會(huì)科學(xué)》2015年第6期。。工匠行為是一種自主性行為，包含三個(gè)關(guān)鍵組成部分：職業(yè)使命、精益求精、改良創(chuàng)新。工匠行為是個(gè)體高工作認(rèn)同和自我認(rèn)定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)同的結(jié)果[6]Ranganathan,A.,“The Artisan and His Audience:Identification with Work and Price Setting in A Handicraft Cluster in Southern India”,Administrative Science Quarterly,2018,63(3),pp.637-667.。他們認(rèn)為工作高于一切，在工作中追求完美，甘愿為工作奉獻(xiàn)自我；相較于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更關(guān)注工作或產(chǎn)品本身的意義和價(jià)值，而且，對(duì)工作或產(chǎn)品的投入程度越高，這種傾向越明顯。

2.高承諾工作系統(tǒng)與工匠行為

高承諾工作系統(tǒng)是指承諾于員工的一系列人力資源管理實(shí)踐，旨在通過(guò)提供支持性環(huán)境以激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[7]Chang, S., Jia, L., Takeuchi, R., et al.,“Do High-commitment Work Systems Affect Creativity? A Multilevel Combina?tional Approach to Employee Creativity”,Journal of Applied Psychology,2014,99(4),pp.665.。不同于低承諾組織中組織與員工的單純交易關(guān)系，高承諾工作系統(tǒng)注重培養(yǎng)組織與員工間的信任關(guān)系[1]Xiao, Z., Tsui, A.S.,“When Brokers May Not Work: The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-tech Firms”,Administrative Science Quarterly,2007,52(1),pp.1-31.，通過(guò)對(duì)員工的長(zhǎng)期投入以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)[2]Farndale, E., Hailey, V.H., Kelliher, C.,“High Commitment Performance Management: The Roles of Justice and Trust”,Personnel Review,2011,40(1),pp.5-23.，提高員工的組織承諾[3]Whitener, E.M.,“Do‘High Commitment’Human Resource Practices Affect Employee Commitment? A Cross-level Analysis Using Hierarchical Linear Modeling”,Journal of management,2001,27(5),pp.515-535.。高承諾工作系統(tǒng)會(huì)顯著影響組織成員的行為和態(tài)度[4]李燕萍、龍玎：《國(guó)內(nèi)外高承諾人力資源管理理論綜述及其運(yùn)用研究》，〔武漢〕《科技進(jìn)步與對(duì)策》2014年第4期。[5]李秀鳳、鄭淑偉：《高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工和組織的影響及其理論基礎(chǔ)》，〔北京〕《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2018年第6期。。已有研究表明，高承諾工作系統(tǒng)會(huì)帶來(lái)相對(duì)高水平的工作效率和公司績(jī)效，以及相對(duì)低水平的離職率[6]Arthur,J.B.,“Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover”,Academy of Manage?ment Journal,1994,37(3),pp.670-687.。本研究提出，高承諾工作系統(tǒng)也有助于提高員工的工匠行為水平。

自我決定理論可以很好地解釋高承諾工作系統(tǒng)與工匠行為之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，當(dāng)組織環(huán)境能有效滿足員工的三大基本心理需要——自主需要、勝任需要、關(guān)系需要時(shí)，員工在工作活動(dòng)中的自主性動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)，工作持續(xù)性和工作產(chǎn)出質(zhì)量都將提高[7]Gagné,M.,Deci,E.L.,“Self-determination Theory and Work Motivation”,Journal of Organizational Behavior,2005,26(4),pp.331-362.?；谧晕覜Q定理論，高承諾工作系統(tǒng)注重培養(yǎng)組織與員工的長(zhǎng)期關(guān)系，通過(guò)實(shí)施一系列有利于員工的政策和措施，滿足了員工的基本心理需要，維持或增強(qiáng)了員工的工作自主性，從而提高員工的工匠行為。具體地，高承諾工作系統(tǒng)包括提供大量培訓(xùn)、內(nèi)部晉升機(jī)制、崗位輪換、基于發(fā)展目的的績(jī)效評(píng)估、崇尚公平主義、信息共享、共享所有者權(quán)益、員工參與和關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效等方面的內(nèi)容[8]Xiao, Z., Bj?rkman, I.,“High Commitment Work Systems in Chinese Organizations: A Preliminary Measure”, Manage?ment and Organization Review,2006,2(3),pp.403-422.。這些人力資源實(shí)踐可以滿足員工工作中不同的心理需要。首先，高承諾工作系統(tǒng)可以滿足員工的自主需要，員工能充分調(diào)動(dòng)自身的能動(dòng)性，提供創(chuàng)造性的工作成果?；诎l(fā)展目的的績(jī)效評(píng)估可以引導(dǎo)員工以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和價(jià)值為工作目標(biāo)，避免其為了實(shí)現(xiàn)短期績(jī)效指標(biāo)而被動(dòng)的機(jī)械執(zhí)行；員工參與和共享所有者權(quán)益會(huì)激發(fā)員工的主人翁精神，使員工與企業(yè)價(jià)值結(jié)合的更緊密，從而為了企業(yè)更好的發(fā)展而對(duì)現(xiàn)有不足給出創(chuàng)造性解決方案。其次，高承諾工作系統(tǒng)可以滿足員工的勝任需要，最大限度激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，精益求精地完成工作任務(wù)。員工可以通過(guò)組織提供的大量培訓(xùn)、內(nèi)部晉升機(jī)制和崗位輪換獲得足夠多有利于職業(yè)發(fā)展的知識(shí)、技能和機(jī)會(huì)，進(jìn)而提高工作效率和勝任力；關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效的考核方式，可以使員工盡快在團(tuán)隊(duì)中找到自己的優(yōu)勢(shì)點(diǎn)，發(fā)揮自身最大的價(jià)值。這樣員工才有多余的精力去完成高質(zhì)量的工作成果。最后，高承諾工作系統(tǒng)可以滿足員工的關(guān)系需要，使員工獲得心理安全感和自身價(jià)值感，進(jìn)而形成職業(yè)使命感。崇尚公平主義以及信息共享等實(shí)踐為員工提供了輕松、高效的溝通環(huán)境，員工可以通過(guò)與同事進(jìn)行信息交換而不斷發(fā)覺(jué)工作中的價(jià)值，形成職業(yè)使命感。綜上，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為的三個(gè)方面——職業(yè)使命、精益求精和改良創(chuàng)新均有正向促進(jìn)作用。因此，本研究提出：

H1：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工匠行為有正向影響。

3.工作意義的中介作用

自我決定理論認(rèn)為，如果組織環(huán)境滿足了員工的基本心理需要，那么員工在工作活動(dòng)中會(huì)體驗(yàn)到意志感和掌控感，形成自主性動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生高效的工作行為。感知到工作意義是心理需要被滿足的一種表現(xiàn)[1]Rosso, B.D., Dekas, K.H., Wrzesniewski, A.,“On the Meaning of Work: A Theoretical Tntegration and Review”, Re?search in Organizational Behavior,2010,30,pp.91-127.。工作意義是指在工作中找到比外在結(jié)果更重要的目標(biāo)[2]Arnold, K.A., Turner, N., Barling, J., et al.,“Transformational Leadership and Psychological Well-being: The Mediat?ing Role of Meaningful Work”，Journal of Occupational Health Psychology,2007,12(3),p.193.，是個(gè)體對(duì)于工作體驗(yàn)和互動(dòng)的主觀解釋。

高承諾工作系統(tǒng)從以下三個(gè)方面促使員工感知到工作意義：（1）通過(guò)多方面考量實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與崗位要求的匹配。員工可以充分發(fā)揮自身才能、釋放潛力，易于在工作中發(fā)掘樂(lè)趣；（2）注重對(duì)員工長(zhǎng)期能力的培養(yǎng)，激發(fā)員工的忠誠(chéng)度，使員工意識(shí)到，工作不僅有助于自我實(shí)現(xiàn)，還能為組織創(chuàng)造巨大的價(jià)值；（3）關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效促進(jìn)成員間的分工與合作。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可實(shí)現(xiàn)成員間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，高頻率、大范圍的溝通也使工作流程的推進(jìn)和迭代速率都大大增加，有益于成員在工作中找到歸屬感和價(jià)值感。

從工作意義的作用機(jī)制來(lái)看，對(duì)工作意義的認(rèn)知是從強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)到完全超越自我的心理過(guò)程[3]Harpaz, I., Fu, X.,“The Structure of the Meaning of Work: A Relative Stability Amidst Change”, Human Relations,2002,55(6),pp.639-667.。因此，感知到工作意義將對(duì)旨在“超越自我”的個(gè)體工作態(tài)度和行為具有顯著的影響。首先，感知到工作意義的員工會(huì)因?yàn)楦兄阶晕乙恢滦?，即工作?nèi)容與自身興趣和價(jià)值觀高度一致，而形成強(qiáng)烈的職業(yè)使命感。其次，感知到工作意義的員工更重視工作，賦予工作更高的價(jià)值，工作投入水平更高[4]May, D.R., Gilson, R.L., Harter, L.M.,“The Psychological Conditions of Meaningfulness, Safety and Availability and The Engagement of The Human Spirit at Work”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,77(1),pp.11-37.，他們會(huì)追求更高水平的工作質(zhì)量，一方面，對(duì)工作細(xì)節(jié)熟稔于心，不斷打磨產(chǎn)品或服務(wù)，精益求精；另一方面，不斷尋求進(jìn)一步提升質(zhì)量的方法，改善現(xiàn)有不足，并試圖采用新方法、新理念打破瓶頸，創(chuàng)造更大的價(jià)值。綜上，高承諾工作系統(tǒng)提供的支持性環(huán)境會(huì)激發(fā)員工的工作意義感知，進(jìn)而促使工匠行為的產(chǎn)生。由此，本研究提出：

其驗(yàn)證流程也十分簡(jiǎn)明，客戶端使用用戶憑據(jù)登錄系統(tǒng)，服務(wù)器驗(yàn)證通過(guò)后，依據(jù)上述規(guī)則生成jwt 返回給客戶端?？蛻舳酥笤谙蚍?wù)器請(qǐng)求時(shí)，通過(guò)header 中的Authorization 字段以Bearer 形式攜帶此token 來(lái)發(fā)送至服務(wù)器端驗(yàn)證身份和權(quán)限。一般的token流程可以由圖2 來(lái)表示，申請(qǐng)為1～2 步驟進(jìn)行，請(qǐng)求資源以3～6 步驟進(jìn)行。

H2：工作意義在高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為的影響中發(fā)揮中介作用。

4.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)作用

個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配是指員工價(jià)值觀與組織規(guī)范、價(jià)值體系的一致性程度。研究顯示，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配情況會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為；Boon等[5]Boon, C., Den, Hartog D.N., Boselie, P., et al.,“The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:Examining the Role of Person-organisation and Person-job Fit”,The International Journal of Human Resource Man?agement,2011,22(01),pp.138-162.實(shí)證檢驗(yàn)了高個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織公民行為的正向作用；Chen等[6]Chen, P., Sparrow, P., Cooper, C.,“The Relationship between Person-organization Fit and Job Satisfaction”, Journal of Managerial Psychology,2016,31(5),pp.946-959.指出，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高會(huì)改善員工的工作狀態(tài)，提升工作滿意度；也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工的組織承諾會(huì)受到其個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的正向影響[7]Farzaneh, J., Dehghanpour, Farashah A., Kazemi, M.,“The Impact of Person-job Fit and Person-organization Fit on OCB: The Mediating and Moderating Effects of Organizational Commitment and Psychological Empowerment”, Personnel Re?view,2014,43(5),pp.672-691.。

高個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的情況下，這種匹配可被視為一種社會(huì)支持，滿足員工的心理需要[1]Edwards,J.R.,Cable,D.M.,“The Value of Value Congruence”,Journal of Applied Psychology,2009,94(3),p.654.。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工從組織環(huán)境中獲得支持，心理需要得到滿足后，其工作的自主性動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)，工作投入水平提高。上文提到，感知到工作意義會(huì)促使員工做出工匠行為，但這一過(guò)程存在著一個(gè)重要的邊界條件，即個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的程度。對(duì)于個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高的員工來(lái)說(shuō)，感知到工作意義以后，其工作的自主性動(dòng)機(jī)和投入水平會(huì)更高，因而更容易提高工作標(biāo)準(zhǔn)，做出更多的工匠行為。也可以說(shuō)，高個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配為員工付出額外的努力提供必要的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[2]Ren,T.,“Value Congruence as a Source of Intrinsic Motivation”,Kyklos,2010,63(1),pp.94-109.。這樣，員工更容易按照高于工作規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作，在工作中投入更多的時(shí)間和精力，努力創(chuàng)造工作價(jià)值而非僅僅為了完成工作任務(wù)。所以，相較于低個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的員工，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高的員工感知到工作意義后，在內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，會(huì)有更大的動(dòng)力完成這一從感知到行為的轉(zhuǎn)化，具有更高水平的工匠行為。因此，本研究提出：

H3：個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配在工作意義與工匠行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

進(jìn)一步地，由于個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配加強(qiáng)了工作意義對(duì)工匠行為的影響，鑒于工作意義在高承諾工作系統(tǒng)與工匠行為間發(fā)揮中介作用，也可推斷個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)該中介作用也具有調(diào)節(jié)作用。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配程度高時(shí)，員工的心理需要被滿足，更易于感受和理解高承諾工作系統(tǒng)為其提供的支持性環(huán)境，更認(rèn)同組織的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容[3]Boon, C, Den, Hartog D.N., Boselie, P., et al.,“The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:Examining the Role of Person-organisation and Person-job Fit”,The International Journal of Human Resource Man?agement,2011,22(01),pp.138-162.，感知到組織重視對(duì)員工價(jià)值的培育，所以易于在工作內(nèi)容中發(fā)現(xiàn)價(jià)值，激發(fā)自身工作積極性，增加了其在工作中感知到意義的可能性，進(jìn)而提升工匠行為水平。此外，相較于低個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配員工，高個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配員工往往伴隨高水平的組織情感承諾[4]Yu,K.Y.T.,“Inter-Relationships among Different Types of Person-Environment Fit and Job Satisfaction”,Applied Psy?chology,2016,65(1),pp.38-65.。出于對(duì)組織的強(qiáng)烈情感認(rèn)同，員工愿意留在組織中工作，能更深刻地理解組織的文化價(jià)值觀，更能從人力資源系統(tǒng)中感知工作意義，進(jìn)而做出工匠行為。因此，本研究提出：

H4：個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)工作意義在高承諾工作系統(tǒng)與工匠行為之間的中介效應(yīng)具有正向的調(diào)節(jié)作用。即與低個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配時(shí)相比，當(dāng)員工的個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高時(shí)，工作意義的中介作用更強(qiáng)。

三、研究方法

1.量表開(kāi)發(fā)過(guò)程及結(jié)果

本研究通過(guò)深度訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷、文獻(xiàn)回顧、梳理新聞報(bào)道和相關(guān)紀(jì)錄片的形式收集關(guān)于工匠行為的描述，形成條目池，利用質(zhì)性分析軟件（Nvivo）并聽(tīng)取專(zhuān)家組意見(jiàn)從中整理、提煉出條目，并對(duì)條目進(jìn)行篩選和歸類(lèi)，最終得到12個(gè)初始題項(xiàng)，構(gòu)建初始量表。通過(guò)因子分析法初步得到了三維度十題項(xiàng)的工匠行為量表，且各維度包含的題項(xiàng)信息分別可以體現(xiàn)職業(yè)使命、精益求精、改良創(chuàng)新的內(nèi)容。隨后，為了進(jìn)一步驗(yàn)證該結(jié)構(gòu)的有效性，再次下發(fā)問(wèn)卷（N=244），驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示：相較于單因子模型和二因子模型，三因子模型的擬合效果最佳（χ2/df=76.509/31=2.468，RMSEA=0.078，SRMR=0.049，CFI=0.947，TLI=0.924），各項(xiàng)擬合指標(biāo)均符合以往研究的經(jīng)驗(yàn)值，三個(gè)因子的區(qū)分度良好。量表整體的Cronbach’s α系數(shù)為0.884，其中，職業(yè)使命、精益求精、改良創(chuàng)新三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均高于測(cè)量推薦經(jīng)驗(yàn)值0.7，且組合信度（CR）均大于0.7，平均方差提取量（AVE）均大于0.5，信效度指標(biāo)方面表現(xiàn)良好。綜上，本研究得到了信效度良好的三維度十題項(xiàng)工匠行為量表。

2.研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

實(shí)證研究部分以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的科技人才為研究樣本，通過(guò)研究人員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，其中考慮到同源偏差可能對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生不利影響，本研究分兩次發(fā)放問(wèn)卷，時(shí)間間隔為兩周，一共發(fā)放了260 份問(wèn)卷，形成209 份有效問(wèn)卷，有效回收率為80.4%。其中，女性占比59.3%，男性占比40.7%；30 歲以下占比55.5%，30 歲以上占比44.5%；高中及以下學(xué)歷占比15.3%，本科學(xué)歷占比55.5%，碩士及以上學(xué)歷占比29.2%；工作年限5年以內(nèi)的占比61.7%，6-10年占比17.2%，11-20年占比3.8%，20年以上的占比17.3%；基層員工占比71.3%，中層員工占比18.2%，高層員工占比10.5%。

3.變量測(cè)量

（1）高承諾工作系統(tǒng)：采用在Xiao&Bj?rkman[1]Xiao, Z., Bj?rkman, I.,“High Commitment Work Systems in Chinese Organizations: A Preliminary Measure”, Manage?ment and Organization Review,2006,2(3),pp.403-422.開(kāi)發(fā)的15題項(xiàng)中國(guó)情境量表的基礎(chǔ)上挑選出的10題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，包括“您所在公司提供崗位輪換機(jī)會(huì)”，“您所在公司收集反饋信息是基于發(fā)展需要，而不是用于評(píng)估”，“您所在公司在收入、地位、文化方面提倡平等主義”等題項(xiàng)。

（2）工作意義：采用Spreitzer[2]Spreitzer,G.M.,“Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement,and Validation”,Academy of Management Journal,1995,38(5),pp.1442-1465.開(kāi)發(fā)的心理授權(quán)量表中工作意義維度的三個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，包括“我所從事的工作對(duì)我很重要”，“我所做的工作有意義”等題項(xiàng)。

（3）個(gè)人-組織價(jià)值觀：沿用Wright&Pandey[3]Wright, B.E., Pandey, S.K.,“Public Service Motivation and the Assumption of Person—Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence”,Administration&Society,2008,40(5),pp.502-521.編制的四題項(xiàng)量表，包括“我認(rèn)為我的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀非常相似”，“我之所以更喜歡現(xiàn)在這家公司，是因?yàn)樗膬r(jià)值觀”等題項(xiàng)。

（4）工匠行為：采用本研究開(kāi)發(fā)的三維度10題項(xiàng)量表，包括“我會(huì)為自己從事的工作感到自豪”，“工作中遇到困難，我會(huì)想辦法攻克它”，“我會(huì)把最新的技術(shù)和理念引入到自己的工作中”等題項(xiàng)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.共同方法偏差檢驗(yàn)和變效度檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)在統(tǒng)計(jì)方法上對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢測(cè)，結(jié)果得到的第一個(gè)主成分解釋了總方差的23.3%，未達(dá)到總方差解釋量（63.5%）的一半，因此，本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。運(yùn)用Mplus7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各變量間區(qū)分效度良好。具體結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 顯示，高承諾工作系統(tǒng)與工作意義（r=0.263，p＜0.01）和工匠行為（r=0.162，p＜0.05）均顯著正相關(guān)，工作意義與工匠行為顯著正相關(guān)（r=0.206，p＜0.05）。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.假設(shè)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。模型4結(jié)果表明，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為有顯著的正向影響（β=0.114，p＜0.05）,假設(shè)1成立。模型2結(jié)果表明，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工作意義有顯著正向影響（β=0.264，p＜0.001）。在加入中介變量工作意義之后（模型5），高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為的顯著作用消失，同時(shí)工作意義對(duì)工匠行為有顯著正向影響（β=0.118，p＜0.05）,說(shuō)明工作意義在高承諾工作系統(tǒng)與工匠行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用，并且是完全中介作用，因此假設(shè)2成立。對(duì)于調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)（模型6和模型7），將中介變量工作意義與調(diào)節(jié)變量個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配相乘形成交互項(xiàng)，隨之納入層級(jí)回歸模型，模型7 結(jié)果顯示交互項(xiàng)與工匠行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.176，p＜0.001），說(shuō)明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的調(diào)節(jié)作用顯著，調(diào)節(jié)了模型的后半段路徑，假設(shè)3 成立。進(jìn)一步檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，選擇模型14，重復(fù)抽樣2000次，結(jié)果顯示（見(jiàn)表4）：在低個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配時(shí)，中介效應(yīng)不顯著，即高承諾工作系統(tǒng)不能通過(guò)工作意義影響工匠行為；在中度和高度個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配時(shí)，中介效應(yīng)會(huì)隨著匹配度的升高而增大。因此，有調(diào)節(jié)的中介模型成立，即工作意義在高承諾工作系統(tǒng)和工匠行為之間的中介效應(yīng)隨著個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度的升高而增大，假設(shè)4成立。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果（N=209）

表4 有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

（1）確認(rèn)了工匠行為內(nèi)涵，開(kāi)發(fā)了工匠行為量表。通過(guò)文獻(xiàn)回顧、深度訪談、實(shí)證檢驗(yàn)厘清了工匠行為的核心內(nèi)涵——職業(yè)使命、精益求精、改良創(chuàng)新，并通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒涕_(kāi)發(fā)了工匠行為量表，彌補(bǔ)其測(cè)量工具方面的空白。這不僅有利于學(xué)界和實(shí)業(yè)界對(duì)工匠行為本身的準(zhǔn)確理解，更為對(duì)工匠行為的深入研究以及解決“如何測(cè)量和評(píng)估員工工匠行為”這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提供了理論基礎(chǔ)。

（2）高承諾工作系統(tǒng)是員工工匠行為的重要前因變量。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中科技人才為研究對(duì)象，考察了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工工匠行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工工匠行為有正向作用，即高承諾工作系統(tǒng)為員工提供的心理資源和物質(zhì)資源支持，促使員工做出工匠行為，這一研究結(jié)果豐富了工匠行為的前因變量研究，為工匠行為的培育提供一種可行方案。

（3）構(gòu)建并驗(yàn)證了高承諾工作系統(tǒng)通過(guò)工作意義作用于工匠行為的中介路徑?；谧晕覜Q定理論，構(gòu)建并實(shí)證檢驗(yàn)了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為的作用機(jī)制。結(jié)果顯示，工作意義不僅在高承諾工作系統(tǒng)與工匠行為之間發(fā)揮了中介作用，而且是完全中介作用。這說(shuō)明在高承諾組織中，工作意義對(duì)員工工匠行為的形成至關(guān)重要。這一結(jié)果不僅揭示了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)工匠行為的作用機(jī)理，而且拓展了工匠行為形成機(jī)制方面的研究。

（4）探究了高承諾工作系統(tǒng)作用于工匠行為過(guò)程中的邊界條件。識(shí)別了高承諾工作系統(tǒng)影響工匠行為過(guò)程中的一個(gè)重要邊界條件——個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配。結(jié)果顯示，當(dāng)員工個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度高時(shí)，工作意義與工匠行為間的正向關(guān)系會(huì)加強(qiáng)。同時(shí)，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配還對(duì)高承諾工作系統(tǒng)作用于工匠行為的中介路徑存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體地，當(dāng)個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度低時(shí)，中介作用不顯著，這說(shuō)明如果員工的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀不相符，即使組織提供了支持性環(huán)境，員工也很難感知到工作意義，因而不容易做出工匠行為。而當(dāng)員工的個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度由中度轉(zhuǎn)為高度，工作意義的中介作用會(huì)增強(qiáng)。該結(jié)果也印證了“沒(méi)有最好的管理模式，只有最適合的管理模式”這一觀點(diǎn)。

2.管理啟示

（1）增加對(duì)于高承諾工作系統(tǒng)建設(shè)的投入水平。高承諾工作系統(tǒng)通過(guò)招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)估、參與式管理等多方面人力資源管理實(shí)踐為企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展提供了資源支持和信任、安全的組織氛圍，提高員工的組織支持感、工作幸福感，使員工將組織目標(biāo)內(nèi)化整合到自身工作目標(biāo)中的可能性大大提高。支持性組織氛圍讓員工感受到自己不只是被管理的打工者，而是有價(jià)值的組織資源，是可以為實(shí)現(xiàn)組織愿景貢獻(xiàn)力量的主體，更是組織的主人翁。這種積極的主人翁精神會(huì)激發(fā)員工的使命感、精益求精行為和創(chuàng)新行為，即工匠行為。因此，加大對(duì)高承諾工作系統(tǒng)的投入水平有助于組織建設(shè)高水平人力資源團(tuán)隊(duì)進(jìn)而提升組織績(jī)效。

（2）提升員工對(duì)于工作意義的感知水平。員工對(duì)于工作意義的感知將影響其工作質(zhì)量，高工作意義感知的員工工作愿景、工作效率水平也高。所以，組織要在招聘過(guò)程中尋找與組織價(jià)值觀契合的人，在工作設(shè)計(jì)方面要加強(qiáng)對(duì)人—崗匹配的關(guān)注，只有員工的能力和工作需求相匹配時(shí)，他才能感受到工作內(nèi)容中的價(jià)值，對(duì)待工作的心態(tài)也更輕松和享受，更容易形成意義感知。這樣，不僅有助于提升員工的工作效率，更重要的是通過(guò)員工對(duì)工作意義的感知，以達(dá)到使組織價(jià)值觀自上而下滲透的目標(biāo)。

（3）關(guān)注員工與組織價(jià)值觀的匹配情況。員工與組織價(jià)值觀的契合程度將很大程度上影響其工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響到組織人力資源管理實(shí)踐的有效性。關(guān)注員工個(gè)人-組織價(jià)值觀要從招聘過(guò)程開(kāi)始，尋找那些認(rèn)同組織價(jià)值觀的個(gè)體，這有助于員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)。同時(shí)在入職培訓(xùn)和日常工作中，要不斷傳遞組織的核心價(jià)值觀，強(qiáng)化員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同關(guān)系。若工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織價(jià)值觀理解不到位或認(rèn)同度降低的情況，應(yīng)盡早與其溝通并提供解決方案，以保證組織整體效率不受影響。