企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

祁茜菲

摘 要 隨著“十二五”規(guī)劃綱要的提出，對(duì)企業(yè)的高速發(fā)展提出了更高的要求。企業(yè)不再單純地提升經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)提升整體發(fā)展質(zhì)量，從而為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)的核心部門(mén)，理應(yīng)受到重視。本文以激勵(lì)機(jī)制為例，分析問(wèn)題并提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題研究

一、引言

企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要命脈，只有完善企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制，才能為企業(yè)發(fā)展凝聚更多活力，從而為社會(huì)效益的提高指引方向。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理的思想逐漸深化，只有提高人力資源管理工作效率，才能保證企業(yè)員工流動(dòng)具有科學(xué)化特點(diǎn)，并能不斷創(chuàng)造收益。然而近年來(lái)我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，需要對(duì)此探索策略。激勵(lì)機(jī)制是新時(shí)代下提出的一種科學(xué)的機(jī)制，本文以此為策略研究方向。

二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）考評(píng)方法單一

現(xiàn)階段，許多企業(yè)的人力資源管理更多是按照各階段的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)員工，忽視了客觀規(guī)律。在評(píng)價(jià)中，圍繞員工是否使公司利益上漲，通常只看重某一段時(shí)間的考評(píng)結(jié)果，忽視了長(zhǎng)時(shí)間穩(wěn)定性的考評(píng)以及平時(shí)考評(píng)。例如有的員工在一年中前幾個(gè)月為企業(yè)創(chuàng)造了收益，但是后幾個(gè)月沒(méi)有創(chuàng)造收益，人力資源管理常常不考慮前幾個(gè)月的考評(píng)成績(jī)，而單純按照后幾個(gè)月的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。另外，許多企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善或者資金流轉(zhuǎn)不周等問(wèn)題，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益下滑，還有其他各種非人力因素，而企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行考量，直接將效益與員工掛鉤，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差。另外，企業(yè)的考評(píng)大部分都是領(lǐng)導(dǎo)完成，具有強(qiáng)烈的主觀性，其很可能出于對(duì)某一位員工的不滿而故意給出錯(cuò)誤評(píng)價(jià)，沒(méi)有尊重群眾評(píng)價(jià)以及公司內(nèi)部評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

（二）忽略定量考評(píng)

大部分企業(yè)人力資源管理是粗放管理，只配備了合適的員工負(fù)責(zé)收集資料和基本的報(bào)表創(chuàng)設(shè)，但是其不具備相應(yīng)的分析技能，人力資源管理內(nèi)部也沒(méi)有搭建相應(yīng)的管理體系，導(dǎo)致評(píng)價(jià)以定性為標(biāo)準(zhǔn)，而不是定量。在分階段考量的過(guò)程中，主要按照員工的成績(jī)上漲下跌幅度，而不是創(chuàng)造的數(shù)據(jù)。例如有的員工1年內(nèi)有8個(gè)月都有業(yè)績(jī)300萬(wàn)的成果，但是僅僅因?yàn)楹?個(gè)月只拿到20萬(wàn)就被列為不受歡迎對(duì)象，在內(nèi)部受到排擠。

（三）考評(píng)結(jié)果與使用脫離

在具體考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有規(guī)劃設(shè)計(jì)，往往只是單純?cè)u(píng)價(jià)，建立在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的利益上。在員工接受完評(píng)價(jià)以后，獎(jiǎng)懲不嚴(yán)明，許多員工失去了工作積極性。尤其是在員工接受批評(píng)和處理時(shí)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)很積極，而相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)卻遲遲滯留。最主要的是，職務(wù)晉升、福利以及獎(jiǎng)金等沒(méi)有拉開(kāi)檔次，都處于同一區(qū)間，只按照評(píng)價(jià)的層次進(jìn)行區(qū)分，然后給予增長(zhǎng)額度不高的獎(jiǎng)勵(lì)。例如評(píng)價(jià)層次第三的獎(jiǎng)勵(lì)300元，第二層就只有500，第一層則是800。這種方式導(dǎo)致許多員工缺乏工作積極性，進(jìn)而離職。[1]

（四）缺乏精神激勵(lì)

企業(yè)人力資源管理內(nèi)部體制比較僵化，大多數(shù)都是讓員工熟讀手冊(cè)，平時(shí)也是中規(guī)中矩，按照細(xì)化的條例調(diào)研員工相關(guān)情況。在員工的情感以及精神層面并沒(méi)有給予引導(dǎo)，雖然企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工是一家人的精神，但是在實(shí)際中往往只是走過(guò)場(chǎng)，只是為了利益鼓勵(lì)員工加班和工作，常常限制員工的許多行為。例如穿西裝打領(lǐng)帶被稱(chēng)為為了公司企業(yè)形象，即使有的員工身體有疾病也不能脫下來(lái)。這些管理?xiàng)l例嚴(yán)格限制了員工的人身自由以及自主性，導(dǎo)致員工無(wú)法產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而離開(kāi)崗位。另外，大部分領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有重視和員工的交流，層層分化，過(guò)于注重威嚴(yán)，沒(méi)有組織開(kāi)展有效的精神實(shí)踐活動(dòng)，員工無(wú)法提升社交等能力，進(jìn)而覺(jué)得企業(yè)缺乏發(fā)展前景。

三、完善企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵(lì)作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個(gè)人和過(guò)程4個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報(bào)酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報(bào)酬應(yīng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。個(gè)人公平性是指員工個(gè)人將其收入與報(bào)酬的比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿意程度。過(guò)程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平，報(bào)酬運(yùn)作體系的公平是指企業(yè)的報(bào)酬水平與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。同時(shí)，應(yīng)建立競(jìng)爭(zhēng)性薪酬工資激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要樹(shù)立創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制。

（二）文化精神激勵(lì)

企業(yè)需要搞好文化建設(shè)，加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流，通過(guò)文化實(shí)踐活動(dòng)培養(yǎng)員工銳意進(jìn)取的態(tài)度。另外，企業(yè)需要優(yōu)化內(nèi)部管理體制，讓內(nèi)部員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，構(gòu)建良好的評(píng)價(jià)管理體系，并提供晉升和福利渠道，激勵(lì)員工追求事業(yè)，并且給予員工足夠的研究學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃策略。

（三）長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必須要有一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。因此企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行的“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”改革。企業(yè)在人力資源管理中通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和管理。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，需要通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，革新藝術(shù)形式。本文對(duì)此進(jìn)行了研究，希望能夠引起重視。

（作者單位為成都地鐵傳媒有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃璐.企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建策略[J].企業(yè)管理，2019.