人力資源管理中績效考核的問題與建議

王洋

摘 要 績效考核在人力資源管理中的地位是非常重要的。現(xiàn)階段，在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中，企事業(yè)單位對績效考核越加重視。但是，在人力資源管理當(dāng)中，績效考核還有許多問題存在，對其實(shí)際效果造成了嚴(yán)重的影響。基于此，企事業(yè)單位必須與實(shí)際相結(jié)合，應(yīng)用科學(xué)合理的辦法進(jìn)行解決，強(qiáng)化績效考核的目的。本文首先就人力資源管理中績效考核存在的一些問題進(jìn)行分析，接著提出一系列的建議，還望能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績效考核 問題

一、引言

近些年來，市場環(huán)境不斷變化，各企業(yè)間的競爭愈演愈烈，人力資源管理工作依然面臨許多的困難。作為企事業(yè)單位當(dāng)中工資改革的主要指標(biāo)之一，績效考核工作十分重要，所以企業(yè)必須確?？冃Э己酥贫鹊耐晟菩裕行Т_保人力資源管理工作的順利實(shí)施。在過去的人力資源管理工作當(dāng)中，績效考核的達(dá)標(biāo)率和標(biāo)準(zhǔn)都不高，因此必須深入分析期間存在的一些問題，提出科學(xué)、合理的解決辦法，有效提升人力資源管理水平。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核體系不完善

現(xiàn)階段，仍有很大一部分企事業(yè)單位尚未建立起完善的績效考核體系，這與企事業(yè)單位自身特點(diǎn)、實(shí)際運(yùn)營發(fā)展情況等不符合，很難對員工進(jìn)行科學(xué)、客觀評價(jià)?？己酥笜?biāo)中也存在一些盲區(qū)，增加工資績效計(jì)算難度?；蛘?，考核指標(biāo)制定不合理，員工很難完成，導(dǎo)致其工作積極性普遍偏低，不利于公司營造良好的氛圍，很難增強(qiáng)企事業(yè)凝聚力。總而言之，在人力資源管理工作中，企事業(yè)單位績效考核體系亟待完善。

（二）績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位，利用率低

績效考核的實(shí)施主要就是為了有效增強(qiáng)自身創(chuàng)造能力，如果不對其評價(jià)結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，其意義也不復(fù)存在。然而，在實(shí)際的人力資源管理工作當(dāng)中，往往存在績效考核結(jié)果利用率低下的情況。首先，企事業(yè)單位在調(diào)整崗位、分配薪酬以及晉升等方面沒有充分應(yīng)用到績效考核的結(jié)果，以至于員工缺乏對績效考核作用的有效認(rèn)識，從而無法對員工起到激勵性的作用。其次，在人力資源管理工作當(dāng)中，企事業(yè)單位對績效考核結(jié)果的應(yīng)用不當(dāng)，例如，過于看重表面業(yè)務(wù)成績，只將體現(xiàn)綜合情況的績效考核作為參考，缺乏利用。最后，在部分單位當(dāng)中還存在績效考核反饋不及時的情況，以至于員工對自身的評價(jià)結(jié)果無從知曉，讓人感覺評價(jià)結(jié)果不透明，有失公正，員工對自身存在的不足也不能夠做到及時了解，以至于績效考核的作用沒有得到發(fā)揮。

（三）績效考核沒有連續(xù)性，存在短期行為

由于各方面的原因，一些單位的績效考核體系可能出現(xiàn)相應(yīng)的變更，且調(diào)整幅度和范圍都相對較大，連續(xù)性不強(qiáng)。對于企事業(yè)單位來講，盡管需要結(jié)合自身發(fā)展和環(huán)境的變化對績效考核進(jìn)行調(diào)整，但是如果過于頻繁或者是變化較大的話，對企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)進(jìn)步和指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展都是不利的。企事業(yè)單位對短期效益過于看重，如果缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃的話，績效考核體系本身的延續(xù)性就會被破壞，只是符合當(dāng)下的發(fā)展。這對企事業(yè)單位今后的穩(wěn)定運(yùn)營十分不利。

三、加強(qiáng)人力資源管理中績效考核的建議

（一）完善績效考核體系

之所以部分企事業(yè)單位當(dāng)中依然存在績效考核體系不完善的情況，主要是因?yàn)橄嚓P(guān)管理人員經(jīng)驗(yàn)不足和專業(yè)水平有限，再加上缺乏完善的規(guī)章制度和體系等?；诖耍笫聵I(yè)單位要想始終處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，就必須加強(qiáng)對高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷提升其綜合能力和專業(yè)化水平。另外，還需要對各部門的工作完成率和工作重點(diǎn)做到充分了解，制定科學(xué)、合理的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工的作用和價(jià)值得以充分體現(xiàn)。在績效考核制定的過程當(dāng)中，需要結(jié)合企事業(yè)單位的實(shí)際情況，合理分配其指標(biāo)權(quán)重，對其偏差進(jìn)行合理控制。

（二）科學(xué)合理地運(yùn)用績效考核結(jié)果，做好考核反饋工作

在人力資源管理工作當(dāng)中，為了使績效考核的促進(jìn)和參考性作用得以充分發(fā)揮，企事業(yè)單位需要加強(qiáng)對績效考核的應(yīng)用，從而使員工的積極性得以提升。加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，績效考核工作的開展避免形式化，在人力資源管理工作當(dāng)中需要對其進(jìn)行有效利用，進(jìn)而有效促進(jìn)企事業(yè)單位的發(fā)展。例如，如果將考核結(jié)果和員工薪酬獎金掛鉤的話，可以結(jié)合情況增加優(yōu)秀員工的帶薪休假以及培訓(xùn)機(jī)會等福利。在各項(xiàng)工作當(dāng)中加強(qiáng)對績效考核的應(yīng)用，在有效提升員工對績效考核的關(guān)注度的同時，還可以促使員工提升自身業(yè)績，進(jìn)而更好地服務(wù)于企事業(yè)單位。

（三）合理制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说倪B續(xù)性

在人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用績效考核的目的主要就是為了激勵員工的工作積極性，使其更好地服務(wù)于企事業(yè)單位。要想將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，就必須要確保其可執(zhí)行性。首先，要確保所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，使其具有可實(shí)現(xiàn)性。要想保證績效考核可以將員工的工作積極性提升上來，就必須要確?？己四繕?biāo)值的合理性。其次，有效保證考核標(biāo)準(zhǔn)和制度的連續(xù)性。雖然績效考核需要結(jié)合企事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際做出相應(yīng)的調(diào)整，但需要對其連續(xù)性進(jìn)行注意，防止出現(xiàn)“東一榔頭西一棒槌”的情況，要具有全局意識，確保企事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

在人力資源管理當(dāng)中，績效考核的作用十分重要?？冃Ч芾砉ぷ鞯目茖W(xué)開展能夠使員工的工作效率和質(zhì)量得以提升。這就需要企業(yè)高度重視這項(xiàng)工作，改善績效考核工作當(dāng)中存在的問題，制定科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说倪B續(xù)性，加強(qiáng)對考核結(jié)果的合理應(yīng)用，確?？冃Э己梭w系的完善性，進(jìn)而有效確保人力資源管理水平的有效提升。

（作者單位為中華全國供銷合作總社鄭州棉麻工程技術(shù)設(shè)計(jì)研究所）

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