基于激勵機制的企業(yè)薪酬體系分析

李云龍

摘 要 全球經(jīng)濟一體化背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬體系已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展，無法充分激發(fā)員工工作的積極性與熱情，亟須通過深入的分析研究，探索出一套適宜企業(yè)自身發(fā)展需求的薪酬體系，助力企業(yè)提高營運能力與經(jīng)濟效益。在此背景下，本文從激勵機制對企業(yè)薪酬體系的重要意義出發(fā)，提出促進與完善的建議，旨在切實提高企業(yè)管理水平，推動我國企業(yè)更加穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

關鍵詞 激勵機制 企業(yè) 薪酬體系 作用 完善

企業(yè)要想在行業(yè)競爭中脫穎而出并保持一定的發(fā)展優(yōu)勢，就必須摒棄傳統(tǒng)的管理模式，加強對員工的激勵，完善相關考核機制。尤其是對員工的工作能力、態(tài)度、貢獻等方面進行全面、公正的評估，實施差異化的激勵措施，激發(fā)員工的積極主動性與創(chuàng)造性，留住人才、吸引人才、管理人才，更好地服務于企業(yè)成長。

一、企業(yè)構建薪酬激勵機制的意義

（一）促進企業(yè)經(jīng)營效益提升

員工是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要資源與基礎力量，其在每個具體崗位上體現(xiàn)出來的狀態(tài)與能效直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)制度建立者與實際管理者在構建自身薪酬體系時，可選用適合企業(yè)自身實際經(jīng)營狀況的制度與模式，全面提升員工工作積極性與專業(yè)崗位技能，促使其高質(zhì)高效地完成崗位職責，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙方價值的增長。

（二）更好地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標

在企業(yè)的日常經(jīng)營與規(guī)劃發(fā)展中，各項事務的開展都由企業(yè)制定的一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標為指導，并在現(xiàn)實中執(zhí)行完成，以獲取既定的經(jīng)濟效益。若想全面實現(xiàn)企業(yè)目標、完成業(yè)績，可以通過科學、有效的員工薪酬機制，激勵與促進全體員工共同協(xié)作、資源共享，共同促進企業(yè)經(jīng)營目標的達成。

（三）提升員工工作的主動性和主觀能動性

勞動報酬是員工工作的相應回報，不僅是對工作能力及態(tài)度的認可，更是激發(fā)其工作熱情的有效措施。員工的薪酬不但包含了勞動所得，還在一定程度上代表了企業(yè)對員工的認可度，因此，薪酬激勵能夠更加直接地促進員工提升自我，自覺主動地發(fā)揮出個人價值，體現(xiàn)社會地位與尊重。相對于其他激勵，員工更加傾向于通過自身的努力來實現(xiàn)自我價值，贏得企業(yè)與同事的尊重。因此，企業(yè)可以提升對薪酬體系構建與完善的重視程度，客觀、合理、公平地優(yōu)化調(diào)整員工薪酬結(jié)構，讓員工不僅在經(jīng)濟上得到滿足，在精神層面上也獲得認同。

（四）增加企業(yè)對人才的吸引力

國民經(jīng)濟迅猛發(fā)展背景下，企業(yè)間的競爭往往是人才間的競爭，因此人力資源是保證企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的核心資源。要充分開發(fā)員工的潛在能力，促使其更好地服務本職崗位與企業(yè)發(fā)展，就需要企業(yè)制定具有吸引力與行業(yè)競爭力的薪酬制度，留住與引進高素質(zhì)的復合型人才，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢。科學、完善的薪酬激勵機制能夠極大地激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，更加主動、專注地投入崗位工作。一個完善、適宜的薪酬體系還能夠增加企業(yè)對人才的吸引力，為員工提供良好的發(fā)展平臺、工作環(huán)境與福利待遇，促進企業(yè)人才結(jié)構更加完善、合理。

二、基于激勵機制的企業(yè)薪酬體系完善策略

（一）制定科學、完善的崗位分析及權責說明

崗位分析與設計是企業(yè)薪酬體系中重要的組成部分，也是體現(xiàn)其科學性、合理性的重要評價指標。企業(yè)崗位分析的初衷是清晰地界定崗位職責、權限、目標、內(nèi)容、業(yè)績以及任職資格等。要想制定合理、完善的企業(yè)薪酬體系，就必須以規(guī)范化的管理模式為指導，確保激勵機制發(fā)揮出最大化的作用，通過崗位分析，掌握相應的崗位貢獻值，為崗位設計奠定重要的基礎。與此同時，企業(yè)崗位分析與評價為后續(xù)的員工績效考核提供了參考依據(jù)，便于更加準確地制定崗位考核標準，反映員工的實際工作狀態(tài)，以合理的薪酬回報員工的勞動付出。由于崗位分析是一項復雜的系統(tǒng)工程，所以開展相關工作前必須詳細梳理相關內(nèi)容，并按照不同的崗位職能，制定適合于管理、技術、生產(chǎn)、銷售等各個崗位的崗位職責說明書，以保證績效工作的準確性與合理性。

（二）豐富企業(yè)績效考核機制

我國企業(yè)在開展員工管理工作時普遍存在一個問題，即在對基層員工進行績效考核時，其考核評估方法與內(nèi)容相對明確、便捷，但對企業(yè)高管人員的考核則難以通過全面的量化數(shù)據(jù)來反映管理人員的業(yè)績與完成效率，無法給出科學、合理的評價，嚴重影響了這部分企業(yè)員工考核的公正、公平性。因此，為了進一步完善企業(yè)高管薪酬績效與考核機制，可以從調(diào)整基本工資與強化薪酬績效管理等方面入手，添加與同行同等職位之間的縱向與橫向?qū)Ρ?，結(jié)合企業(yè)整體效益、關鍵指標、工作能力、專業(yè)素質(zhì)以及員工滿意度等指標進行量化，綜合評估企業(yè)高層的績效，打造針對不同人群的差異化薪酬激勵機制。避免傳統(tǒng)“一刀切”式的考核模式，構建符合當前經(jīng)濟形勢的具備先進性與科學性的企業(yè)薪酬系統(tǒng)。

（三）完善員工福利項目

員工福利是對員工基本薪酬的補充。我國企業(yè)隨著國際化進程的推進，越來越注重從員工福利的角度完善薪酬體系，這也是能夠有效激發(fā)員工工作熱情、吸引人才加入的重要途徑之一。當前，我國企業(yè)的員工福利主要包含養(yǎng)老、醫(yī)療、生育等社會保險以及住房公積金等勞動保障部門強制要求的福利項目。除此以外，根據(jù)崗位、職級等，還設置有交通、用餐、通信以及醫(yī)療補充等方面的補貼待遇，雖然補貼的金額不大，但卻能充分體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關懷，在一定程度上解決員工的后顧之憂，促使其全身心投入崗位工作，最大化發(fā)揮出個人能效，回報企業(yè)。

（四）注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計

做好對行業(yè)市場同等企業(yè)的薪酬水平的調(diào)研，對企業(yè)改進與完善自身薪酬體系具有重要的作用。企業(yè)薪酬在市場上的競爭力主要是通過薪酬水平體現(xiàn)出來的，企業(yè)要加強對外部企業(yè)薪酬的調(diào)查及對比分析，制定適宜的薪酬體系框架，通過全面、科學的薪酬調(diào)研，將薪酬制定權下放到相應的管理部門，確保企業(yè)在薪酬水平上具有一定的競爭力。尤其要充分考慮不同行業(yè)、崗位工種、專業(yè)技能要求等背景信息，做好薪酬調(diào)研準備工作，在市場水準以及企業(yè)營運成本中找到平衡點，以此為依據(jù)制定內(nèi)部各個部門崗位的薪酬及組成結(jié)構。

（五）創(chuàng)新出多樣性的薪酬激勵方式

創(chuàng)新出多樣性的薪酬激勵方式是優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機制應用效果的有效途徑。企業(yè)要優(yōu)化、調(diào)整員工薪酬結(jié)構，在激勵機制上體現(xiàn)出物質(zhì)與精神層面的激勵，不斷豐富與完善企業(yè)薪酬體系。企業(yè)在構建薪酬體系時，要以激勵性質(zhì)為出發(fā)點，確保員工的酬勞分配方式更加多元化。如超預期完成目標任務后，部門根據(jù)員工的需求給予不同形式的獎勵供員工選擇。還可以將服務年限、工作質(zhì)量、突出貢獻等指標與薪酬靈活結(jié)合，制定具有吸引力的薪酬激勵策略，讓員工實實在在地感受到企業(yè)的人性化管理，強化對企業(yè)的歸屬感與認同然。同時，靈活地采用多種薪酬激勵方式，與傳統(tǒng)模式并行，互為補充，營造良好的企業(yè)文化氛圍，從成就、環(huán)境、能力以及收入等多個方面激勵員工，全方位提高員工的積極性，促使其在工作中不斷完善與提升自我能力，在展現(xiàn)個人價值的同時也使企業(yè)的目標得到超預期的實現(xiàn)。

三、結(jié)語

當代社會是優(yōu)質(zhì)人力資源競爭的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要對人力資源的核心作用有足夠的重視，充分認識員工作為企業(yè)核心資源的意義與作用;從提升管理水平的角度出發(fā)，將對員工的激勵管理措施融入薪酬體系，促進員工發(fā)揮深層次的個人能力，同時以具有競爭力的薪酬結(jié)構，吸引更多高質(zhì)量的專業(yè)人才加入企業(yè)，推動企業(yè)行業(yè)的競爭力與盈利能力提升。

（作者單位為北京金泰恒業(yè)超市連鎖有限公司）

參考文獻

[1] 李毅.從績效考核角度談企業(yè)薪酬激勵機制的設計方法[J].價值工程，2018，37（07）：63-64.

[2] 黃澤軍.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的常見問題及解決思路[J].企業(yè)改革與管理，2017（08）：58.

[3] 陳丁，李玉彤，吳曉鷗.中國國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效關系述評[J].西安石油大學學報（社會科學版），2017，26（05）：42-47.

[4] 鄒靜.企業(yè)薪酬激勵機制中相對業(yè)績評價應用分析[J].北方經(jīng)貿(mào)，2019（09）：152-153.

[5] 鄭景麗，程支中.基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵研究[J].現(xiàn)代管理科學，2015（11）：115-117.

[6] 潘敏，劉希曦.“限薪令”對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵效果的影響研究[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2016，69（03）：65-72.