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    企業(yè)新人入職培訓制度給政府以借鑒和啟發(fā)

    2020-03-23 06:11:15吳紹兵
    卷宗 2020年1期
    關鍵詞:企業(yè)文化政府企業(yè)

    摘 要:從入職新人的培訓制度入手,解析政府培訓制度存在三大問題:培訓內(nèi)容和實際工作匹配度不高;培訓方式不夠靈活多樣;培訓周期過短,對新人影響不夠深入。再對應企業(yè)在這三方面成熟的實例:學習鏈家的實操性培訓內(nèi)容;學習聯(lián)想的“入模子”培訓方式;學習華為的半年培訓制度,使政府入職培訓更科學有效。

    關鍵詞:政府;企業(yè);新人培訓;企業(yè)文化

    在職場里,是“新人”還是“老人”,通常會被一眼看出來,為什么?因為新人對工作的領悟力和執(zhí)行力會存在一定的局限,要想新人盡快適應、盡快融入,入職培訓至關重要,而培訓什么?如何培訓?更是需要仔細探討。培訓不是打雞血,給新人畫大餅;培訓不是吃雞肋,三兩天,走過場;培訓更不是上政治課,上面的人夸夸其談,下面的人昏昏欲睡。培訓,是一名學生,或者一名社會人,成為一名職場人的必經(jīng)之路;是政府降低行政成本,高效辦事的明智之舉;是落實“空談誤國、實干興邦”的足下之行;是踐行以人為本、滿足美好生活的長遠之計。

    1 培訓內(nèi)容的理論性和實操性的結(jié)合

    在政府部門,其意識形態(tài)的方面的理論培訓是相對完善的,而其與工作內(nèi)容相關的實際操作能力的培訓,相對重視程度不夠。

    新的時代有新的要求,降低自己“領悟”的時間成本就是降低政府的行政成本,所以,讓新人通過培訓能盡快上手,上手就會,是政府培訓制度應該健全的第一個方面。政府應該向企業(yè)學習,注重實操內(nèi)容的培訓,把意識形態(tài)的培訓和實操培訓更加科學的結(jié)合。

    在企業(yè)中,實現(xiàn)了培訓內(nèi)容的理論性和方法論科學結(jié)合,鏈家,做的很好,值得我們拿來借鑒。鏈家,一個房地產(chǎn)中介的企業(yè),他們的中介費比同行高很多,但是卻得到了人們的認可。在這個信息爆炸、騷擾電話橫行的時代,作為房產(chǎn)中介,沒有給人們帶來反感,甚至,給大家?guī)砹税踩?。遍布城市大街小巷的鏈家,成為了一座城市的標志。落地十萬的鏈家人,人多而雜,如何保證專業(yè)程度一流,又如何做到服務質(zhì)量一致,這些難題的解決,其培訓制度,功不可沒。

    鏈家的新人培訓是既教你做事,也教你做人。鏈家入職的每一位員工,都要先經(jīng)歷5天4夜的軍訓,統(tǒng)一的軍事化管理,很多人質(zhì)疑這個舉動,認為其沒用必要。我舉一個簡單的例子,你回想一下,你大學期間的軍訓,那些個辛苦流汗的日子,是否也增添了許多斑斕的回憶?那個因為某種原因沒參加軍訓的同學,是否要花很久才能融入你們一起扛過槍的兄弟?共苦,才能同甘,鏈家的軍訓,把十萬人團結(jié)起來了,也把它和小中介企業(yè)從根本上區(qū)分開來了。

    鏈家擁有地產(chǎn)中介企業(yè)中最完善的講師團隊,其它中介企業(yè)只能望其項背。從儀表著裝,到溝通技巧,從地產(chǎn)基礎數(shù)據(jù)到各種稅率換算。細致到軟件的操作、合同的簽署、甚至電動車使用技巧,同工作有關的一切落地的內(nèi)容,都會不遺余力教授給新人。這企業(yè)文化是他們成為“鏈家人”的第一天就在學習的,形成了這樣的氛圍,良性循環(huán),使得新人速度成長,企業(yè)長期發(fā)展。

    2 培訓方式的靈活性和多樣性并舉

    在政府部門的培訓中,大約的目的是太想體現(xiàn)其“嚴肅性”,多半以高層領導、人力領導、中層領導的講授為主要內(nèi)容,這種形式更加像學生時代的“聽課”,被培訓的人員也是被動地接收。打破傳統(tǒng)的“我聽你說”的單一模式,讓新人主動思考,互動參與,早早建立主人翁意識,最大限度發(fā)揮其潛能。

    其實,培訓方式可以豐富多彩一些,聯(lián)想“入模子”培訓就很有趣,政府學習之,也給新時代的體制內(nèi),注入新鮮的血液。在柳傳志的觀念中,入模子,就是在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)核心文化的認同,讓想做事的人在一起做成事。而企業(yè)文化建設的核心在于對新入職人員的培訓。聯(lián)想的模子,與傳統(tǒng)的拓展訓練有所區(qū)別,其方式主要特點有三:打亂順序的小組形式;更加注重被培訓者的互動體驗;用記分的方式挖掘受訓人的潛能。

    參加一期培訓的人員來自不同的地區(qū)、不同的領域,在分組的時候,并不是把自己熟悉的“小圈子”放到一起,而是打亂順序,讓五湖四海、各個領域的人臨時結(jié)合成一個小組,讓陌生的一群人,迅速找到“團隊”的感覺,打破陌生堅冰,這培養(yǎng)了新人的組織能力、溝通能力和團隊觀念。在小組內(nèi)自愿分成領導班子,每名成員各司其職,這鍛煉了受訓者的領導能力、組織能力。所有的計分方式都是以團隊為單位,這強化了成員的團結(jié)意識,補臺意識和責任意識。在內(nèi)容緊湊、高壓高強之下,團隊成員的集體榮譽感被激發(fā)出來,遇強則強,通宵達旦地完成各項任務和考核。

    培訓中關于企業(yè)文化的部分占時大約三分之一,最后考核的方式是知識競賽,有搶答題、有必答題,學員會感覺像是做游戲,有充分參與的主動意識,但又肩負團隊榮辱,學員又不得不爭分奪秒地去記憶。這不僅僅讓學員迅速掌握了培訓的內(nèi)容,而且,認識到自己的努力程度直接關乎整體的成績,更加意識到自己的重要性,面對失誤,也讓學員學會反思和原諒。通過“入模子”培訓,學員能夠切實掌握企業(yè)文化的核心價值,和把企業(yè)文化與實際工作相結(jié)合的方法,自己的思維、格局、能力也實現(xiàn)了躍遷。

    3 培訓周期的時限性與科學性齊飛

    在入職培訓中,有一個普遍的誤區(qū),以為培訓是三五天的事情,或者是前15天,最多不會超過一個月。其實,對新人的培訓,更加科學的時限應該是六個月,因為不同的階段要有不同培訓目標,六個月,也往往是一位職場新人的第一次轉(zhuǎn)折,或者說第一個瓶頸期,由此,培訓周期的設定,實際上是對第一波跳槽的防微杜漸,是真正對一位新人負責、真正對企業(yè)負責的重要制度。成熟的企業(yè)中,像華為、谷歌等大企業(yè)會把對新人的培訓延續(xù)到六個月,這六個月不同階段詳細拆分成不同的培訓重點和目標,有針對性地進行系統(tǒng)化培訓,具體分割成四個階段:第一周、第一個月、入職三個月和入職六個月。

    第一周主要的培訓目的是互相認識、明確職責。具體到分配給新人只屬于自己的工位,開一個小型的迎新會,同部門的員工互相自我介紹,直屬領導要為其安排第一周的工作任務,明確每天要做什么、怎么做、與任務相關的其他部門領導是誰,發(fā)現(xiàn)不足,及時指出,對完成好的方面要給予肯定,讓本部門的其他員工和新人多溝通、多接觸,讓新人最快融入集體。

    入職第一個月培訓目的是讓其盡快完成角色轉(zhuǎn)變,規(guī)范其郵件發(fā)送格式、如何打印文件、如何發(fā)傳真等每一個可能存在問題的細節(jié),交代給新人簡單的任務,讓老員工觀察其完成的程度和遇到的問題,在具體的任務中學習工作經(jīng)驗,在學習的基礎上“事上練”,并且針對其能力水平提出更高的期望。

    經(jīng)過了第一個月的帶入之后,可以在適當?shù)臅r候給予新人一些具有挑戰(zhàn)性的工作,在時機合適之時讓其承擔適度的壓力,以激發(fā)新人的潛力,快速幫助、促進其成長起來。重點掌握新人的長處和不足,針對其特點給予相對應的工作內(nèi)容,人盡其才,發(fā)揮新人的優(yōu)勢,也增強他自己的自信心。

    經(jīng)過了前面三個月的過度,最后一個階段,培訓的重點是全面提升新人的能力,讓新人感覺到主人翁身份,培養(yǎng)歸屬感和使命感,幫助其制定長期的職業(yè)規(guī)劃,讓其自身的發(fā)展和公司的長遠利益相匹配,讓員工的能力和企業(yè)的發(fā)展形成合力,實現(xiàn)以人為本,也實現(xiàn)企業(yè)用人以長。實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的雙贏。

    40年前,一位偉大的老人讓“不管黑貓白貓,抓住老鼠就是好貓”這句諺語,廣為流傳,40年后,習近平總書記在十九大報告上擲地有聲——全面深化改革,實現(xiàn)制度自信。人是根本生產(chǎn)力,對新人的科學、完善、高效培訓就是以人為本,借鑒企業(yè)中先進的培訓案例,為政府拿來“抓鼠”,為制度自信添磚加瓦,為深化改革豐滿羽翼,實乃復興“中國夢”的重要一步。

    參考文獻

    [1]哈羅德D·斯托洛維奇.交互式培訓(第2版)[M].企業(yè)管理出版社,2016年版,第252頁.

    [2]趙建華.華為員工培訓與激勵法則[M].中國鐵道出版社,2017年版,第106頁.

    [3]李世強.柳傳志人生哲學[M].萬卷出版公司,2016年版,第158頁.

    作者簡介

    吳紹兵(1989-),女,漢族,山東臨沂人,碩士,中國盲文出版社,編輯中級,研究方向:公共管理。

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