對行政事業(yè)單位人力資源管理模式的改革途徑探索

張超

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制改革，對事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型升級也帶來了一定的沖擊，人力資源管理模式也被引入到事業(yè)單位當(dāng)中，從而推動事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型升級。優(yōu)秀的人力資源管理可以幫助事業(yè)單位提高員工的積極性，推動員工綜合素質(zhì)提升，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的競爭力，但當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在一定的問題，阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，所以，本文圍繞事業(yè)單位人力資源管理模式的改革途徑進(jìn)行探討分析，希望能為相關(guān)單位的改革發(fā)展提供理論參考。

一、創(chuàng)新人力資源管理模式的重要意義

事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源是指對事業(yè)單位的員工身上的，以智力形式和體力形式存在的一種資源進(jìn)行的管理，從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)對員工的管理，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展。有效的人力資源管理模式通過應(yīng)用合理的管理手段和制度，對員工起到積極作用，平衡事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系，為事業(yè)單位的發(fā)展起到重要的積極意義。但當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理模式比較落后，滯后了事業(yè)單位的健康發(fā)展，如果不對人力資源管理模式及時加以創(chuàng)新，那么事業(yè)單位在形勢如此多變的今天很容易便會落后，影響其發(fā)展。

二、當(dāng)前人力資源管理模式中存在的問題

（一）管理觀念落后

近年來我國市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，對事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展也起到了一定的沖擊，一定程度上也改善了事業(yè)單位的人力資源管理，但從整體看，人力資源管理水平層次仍然較低，在工作中并不能發(fā)揮其完全的效用，其中最突出的問題便是，人力資源管理觀念落后，很多事業(yè)單位雖然已經(jīng)提高了對人力資源管理的重視程度，但仍然將人力資源管理看作是一個可有可無的輔助部門，導(dǎo)致人力資源管理不善，無法充分發(fā)揮員工的主觀能動性，導(dǎo)致事業(yè)單位工作質(zhì)量不高。

（二）人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制落后

就事業(yè)單位來說，人才的準(zhǔn)入門檻較高，但人才的開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制較為落后，這也是相關(guān)人力資源管理中存在的主要問題。當(dāng)一位員工經(jīng)過事業(yè)單位的準(zhǔn)入門檻，真正進(jìn)入到事業(yè)單位工作時，為了盡早引導(dǎo)員工適應(yīng)工作崗位，事業(yè)單位需要對其提供培訓(xùn)，但就目前的實際情況來看，很多事業(yè)單位的培訓(xùn)工作并不到位，流于形式，員工在培訓(xùn)前后的改變不大，在真正適應(yīng)崗位時，仍需要花費(fèi)大量的精力，并未達(dá)到人力資源管理中人才的開發(fā)與培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）缺乏完善的績效考核機(jī)制

績效考核與人力資源管理是息息相關(guān)的，人力資源管理的效果是通過績效考核來評定的，但縱觀我國事業(yè)單位，大部分事業(yè)單位都缺乏一套完善的績效考核機(jī)制，對單位員工的綜合能力和專業(yè)素質(zhì)判斷不準(zhǔn)，這對后續(xù)的工作造成了一定的阻礙，比如崗位調(diào)整、獎勵懲罰、職位升遷等。有效的績效考核機(jī)制可以落實人力資源管理，但缺乏完善的績效考核機(jī)制便會造成事業(yè)單位內(nèi)工作氛圍單調(diào)，員工缺乏積極性，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理模式的改革途徑

（一）樹立正確的人力資源管理理念

首先事業(yè)單位要樹立正確的人力資源管理理念，并圍繞其展開后續(xù)工作。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層而言，必須要更新自身管理觀念，充分認(rèn)識到人力資源管理對事業(yè)單位的重要意義，逐步樹立人力資源管理新理念、新思想。事業(yè)單位要堅持以人為本的管理核心，尊重員工的差異性，為員工營造良好的工作氛圍，充分調(diào)動員工的主觀能動性，不斷挖掘員工的潛能，幫助員工實現(xiàn)自我價值，做到與事業(yè)單位共同發(fā)展。

（二）制定完善的人力資源管理制度

為了提高人力資源管理工作的規(guī)范性和科學(xué)性，必須是人力資源管理工作在相應(yīng)的制度范圍內(nèi)進(jìn)行，對人力資源管理工作形成一定的約束。事業(yè)單位通過制定完善的人力資源管理制度，深入分析工作崗位和工作人員，考察崗位所具備的知識、能力等相應(yīng)部分以及員工的個人優(yōu)勢，切實將員工優(yōu)勢與崗位需求相結(jié)合，推動人力資源工作的開展。

（三）完善績效考核激勵機(jī)制

人力資源管理中的另一大問題便是缺乏完善的績效考核激勵機(jī)制，事業(yè)單位需要針對此問題，不斷地對績效考核激勵機(jī)制進(jìn)行完善，通過物質(zhì)與精神兩方面，將薪酬激勵與其他有效激勵機(jī)制相結(jié)合，充分調(diào)動員工的主觀能動性，提高員工的工作熱情，從而推動事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（四）加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)，加強(qiáng)信息化建設(shè)

在事業(yè)單位內(nèi)開展人力資源管理工作，相應(yīng)的專業(yè)人才匱乏也是其中的一大主要問題。為了提高人力資源管理工作效率，需要加強(qiáng)其專業(yè)人才培養(yǎng)，切實推動人力資源管理工作的開展。首先事業(yè)單位在人力資源方面要引入一批具有專業(yè)背景的相關(guān)人才，從整體上提高人力資源管理水平。除此之外，還要不斷加強(qiáng)信息化建設(shè)，將人力資源與信息化建設(shè)相結(jié)合，在事業(yè)單位建設(shè)人力資源管理平臺，運(yùn)用各項信息技術(shù)手段，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和模式，加快信息資源共享，真正推動人力資源覆蓋整個事業(yè)單位。

四、結(jié)語

雖然事業(yè)單位的最終目的并不是經(jīng)濟(jì)效益，但結(jié)合事業(yè)單位具體發(fā)展情況，引入企業(yè)相關(guān)的人力資源管理模式，可以充分調(diào)動事業(yè)單位員工的主觀能動性，提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對事業(yè)單位的榮譽(yù)感和歸屬感，更好的提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮其公益價值。（作者單位：保定市蓮池區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局）