技工院校績(jī)效考核的難點(diǎn)與對(duì)策

楊小瑩

摘 要：技工院校實(shí)行合理有效的績(jī)效考核，不僅能夠保障教職員工的基本利益，還能優(yōu)化人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，對(duì)促進(jìn)技工學(xué)校自身的發(fā)展水平有著十分重要的作用。但是目前在技工學(xué)?？?jī)效考核工作方面存在一些問(wèn)題，如考核理念落后、考核制度不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)不合理等。這種情況嚴(yán)重影響了績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，所以需要相關(guān)人員能夠針對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行深入分析和綜合考慮，結(jié)合時(shí)代發(fā)展目標(biāo)、教職員工實(shí)際需求、學(xué)校自身發(fā)展情況等方面制定最佳的績(jī)效考核方案，促使績(jī)效考核工作以合理正確的方式開(kāi)展，對(duì)教職員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)，進(jìn)一步提高專業(yè)能力。本文就技工院?？?jī)效考核的難點(diǎn)作出分析，提出幾點(diǎn)對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：技工院校 ?績(jī)效考核 ?改進(jìn)對(duì)策

技工院校目前的績(jī)效考核內(nèi)容及工作開(kāi)展存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致教職員工的基本利益得不到有效保障，從而大幅度降低在教學(xué)工作上的教學(xué)積極性和主動(dòng)性，形成教學(xué)質(zhì)量下降的現(xiàn)象，這樣不僅會(huì)降低學(xué)生的學(xué)科學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績(jī)，還會(huì)阻礙技工院校現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。所以技工院校相關(guān)人員需要明確意識(shí)績(jī)效考核對(duì)保障教職員工基本利益和提高學(xué)校發(fā)展水平的重要性，針對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行全面分析，進(jìn)一步改進(jìn)和完善學(xué)?？?jī)效考核方案和工作內(nèi)容，促使學(xué)?？?jī)效考核具有較強(qiáng)的完整性、有效性、合理性和創(chuàng)新性。

一、技工院?？?jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核存在盲從性

技工院校相關(guān)人員在制定和規(guī)劃績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上存在極強(qiáng)的盲從性，相關(guān)人員缺乏正確的績(jī)效管理理念和先進(jìn)的發(fā)展意識(shí)，多數(shù)情況下都以企業(yè)績(jī)效考核作為主要參考依據(jù)，使得技工院校績(jī)效考核以數(shù)字和技術(shù)為主要考核內(nèi)容，忽略了教職員工自身職業(yè)的多樣性、人文性和多樣性。這種情況下很多教職員工為了完成相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，出現(xiàn)拼課時(shí)、拼研究成果獎(jiǎng)項(xiàng)、拼優(yōu)秀學(xué)生數(shù)量等，但教師的績(jī)效考核不能以經(jīng)濟(jì)利益為根本動(dòng)力，不能純粹地以獎(jiǎng)懲為手段，績(jī)效考核的目的絕不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲。對(duì)于這種極具盲從性的績(jī)效考核方式，雖然能夠在短期時(shí)間內(nèi)提高教職員工的工作競(jìng)爭(zhēng)力和工作積極性，但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)導(dǎo)致教職員工為了追求單一性的績(jī)效考核量而產(chǎn)生學(xué)術(shù)不端事件，對(duì)教職員工自身及技工院校的發(fā)展水平都會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響。所以目前雖然很多技工院校的管理人員對(duì)績(jī)效考核方面的重視度有所提高，但在應(yīng)用績(jī)效考核促使學(xué)校及教職員工的發(fā)展上還缺乏有效性措施和可行性方案。

（二）績(jī)效考核存在失衡性

根據(jù)調(diào)查顯示，大部分技工院校的績(jī)效考核基本包括科研、教學(xué)、社會(huì)服務(wù)三大內(nèi)容，但目前技工學(xué)校相關(guān)考核人員難以對(duì)三大內(nèi)容進(jìn)行平衡考核，基本將側(cè)重點(diǎn)放在科研內(nèi)容上，導(dǎo)致在考核過(guò)程中存在較強(qiáng)的失衡性，以下就此三大內(nèi)容作出分析。

科研方面：很多技工院校下發(fā)的績(jī)效考核內(nèi)容中將科研部分作為關(guān)鍵性指標(biāo)，而科研部分主要包括教師發(fā)表的論文數(shù)量、獲取的專利數(shù)目以及科研項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)量等。這種情況下會(huì)導(dǎo)致教師形成固定的發(fā)展意識(shí)和教學(xué)觀念，為了績(jī)效考核評(píng)分而專注于科研，忽略了高職教育階段的根本目的。高職教育階段需要教師能夠具備較強(qiáng)的專業(yè)技能和教學(xué)水平，采取有效的教學(xué)方法幫助和指導(dǎo)學(xué)生掌握基礎(chǔ)的理論知識(shí)和實(shí)踐操作能力，從而為企業(yè)和社會(huì)輸送大批高質(zhì)量高素質(zhì)的技術(shù)人才。但由于績(jī)效考核將考核重點(diǎn)內(nèi)容放在科研部分，致使很多技工院校的教師專注發(fā)表論文、研發(fā)項(xiàng)目，在實(shí)際教學(xué)上卻缺乏較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

教學(xué)方面：技工院校所涉及的專業(yè)多種多樣，將來(lái)培養(yǎng)出的人才也將分布在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中，共同為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平做出貢獻(xiàn)和努力。所以進(jìn)一步幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會(huì)，提高個(gè)人發(fā)展能力，就需要在高職教育階段加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐操作能力和職業(yè)素養(yǎng)水平。但很多技工院校實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展效果都不理想，其中績(jī)效考核的失衡性就是原因之一，由于學(xué)校在考核教師時(shí)并不注重于教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果，導(dǎo)致很多教師不愿深入企業(yè)或現(xiàn)場(chǎng)去了解和學(xué)習(xí)專業(yè)技能及操作流程，加之學(xué)校與其他企業(yè)之間缺乏合作度，在實(shí)踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施的準(zhǔn)確和建設(shè)方面也缺乏重視度，使得實(shí)踐教學(xué)在績(jī)效考核中的地位日益下降。這種情況下實(shí)踐教學(xué)的考核分?jǐn)?shù)就較少，很多教師就會(huì)產(chǎn)生放棄、忽略等想法，從而降低了教師的教學(xué)積極性和實(shí)踐教學(xué)開(kāi)展的有效性。所以目前很多大學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)工作一段時(shí)間后，很多用人單位都會(huì)反應(yīng)大學(xué)生缺乏專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)踐能力。

社會(huì)服務(wù)：其中社會(huì)服務(wù)能力也應(yīng)是績(jī)效考核中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，但目前很多技工學(xué)校管理人員缺乏正確的發(fā)展意識(shí)和創(chuàng)新理念，導(dǎo)致社會(huì)服務(wù)能力部分在績(jī)效考核中顯得不夠重要，主要原因體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，很多教師受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，認(rèn)為教師從事教學(xué)工作只需要為學(xué)生傳授相應(yīng)的理論知識(shí)即可，從而形成“重學(xué)術(shù)輕應(yīng)用”的現(xiàn)象。這種情況下使得教師難以為社會(huì)進(jìn)行直接服務(wù)，大幅度降低了自身的發(fā)展能力。第二，學(xué)校對(duì)教師服務(wù)社會(huì)缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和有效指導(dǎo)，導(dǎo)致教師服務(wù)社會(huì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠豐富，權(quán)重偏低。第三，社會(huì)服務(wù)考核內(nèi)容存在一定局限，弱化了社會(huì)對(duì)教師的評(píng)價(jià)、教師對(duì)社會(huì)的服務(wù)效果、在行業(yè)產(chǎn)業(yè)中地位與影響力等方面的考核，忽視教師運(yùn)用專業(yè)技能解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的能力要求與績(jī)效考核。

（三）績(jī)效考核存在片面性

在技工院校教學(xué)階段中不僅存在學(xué)習(xí)能力不同的學(xué)生，還存在教學(xué)水平不同的教師，但目前在績(jī)效考核方面存在較強(qiáng)的片面性，其考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容對(duì)于處于學(xué)徒期、高峰期和衰退期等不同成長(zhǎng)期的教師是一致的，這種情況下并不利于技工學(xué)校全體教師的個(gè)人發(fā)展和整體發(fā)展。很多剛?cè)肼毜那嗄杲處熑后w由于統(tǒng)一化的績(jī)效考核內(nèi)容，使得其在承受著較大的教學(xué)壓力和心理壓力，極大程度上抑制了教師自主發(fā)展的精神需求。

二、技工學(xué)校績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

（一）樹(shù)立正確發(fā)展觀念，明確績(jī)效考核重要性

技工院校管理人員需要樹(shù)立正確的發(fā)展觀念，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的優(yōu)化和改進(jìn)，明確績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)教職員工個(gè)人發(fā)展及學(xué)校長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展水平的重要性，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展水平、教職員工工作情況、我國(guó)發(fā)展目標(biāo)等方面制定合理有效的績(jī)效考核管理制度和考核方案。同時(shí)技工院校管理人員應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核工作的規(guī)范性和合理性，在績(jī)效考核工作中應(yīng)以公平、尊重、激勵(lì)的態(tài)度，與教職員工進(jìn)行溝通、交流和考核，確保讓教職員工能夠擁有充分的話語(yǔ)權(quán)，感受到績(jī)效考核內(nèi)容的公平性和全面性。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核內(nèi)容的多樣性和自主性

技工院校管理人員應(yīng)做好崗位分析和系統(tǒng)研究，充分發(fā)揮教職員工的個(gè)性化水平，加強(qiáng)績(jī)效考核內(nèi)容的多樣性和自主性，針對(duì)不同階段、不同專業(yè)、不同能力教職員工的實(shí)際需求進(jìn)行全面評(píng)估和了解，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定方面，既要設(shè)置通用指標(biāo)，也要設(shè)置個(gè)性指標(biāo)，既要設(shè)置定性指標(biāo)，也要設(shè)置定量指標(biāo)，并明確權(quán)重分配。只有增強(qiáng)績(jī)效考核內(nèi)容的多樣性，秉持專業(yè)化、差異化的考核理念，才能進(jìn)一步激發(fā)教職員工的工作積極性和工作動(dòng)力，共同為技工院校的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

（三）利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高績(jī)效考核有效性

科技技術(shù)不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為人們?cè)谏詈凸ぷ髦胁豢扇鄙俚囊徊糠?，技工學(xué)校管理人員同樣可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)一步增加績(jī)效考核的考核方式和考核指標(biāo)，促使績(jī)效考核更具有效性。①開(kāi)設(shè)網(wǎng)絡(luò)績(jī)效考核評(píng)分?？己巳藛T可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)教職員工進(jìn)行打分，由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)具有較強(qiáng)的隱私性和安全性，考核人員的打分過(guò)程僅有考核人員在場(chǎng)，很夠有效提高績(jī)效考核打分的公平性。②提高合理性。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)考核過(guò)程中一些不良詞匯和惡意內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)控和約束，促使考核人員能夠以客觀全面的態(tài)度對(duì)每一位教職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。③績(jī)效考核信息系統(tǒng)。在每一次進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)束后，可將各個(gè)教職員工的考核結(jié)果錄入相應(yīng)的績(jī)效考核信息系統(tǒng)中，以便于日后出現(xiàn)異議時(shí)能夠及時(shí)調(diào)查考核內(nèi)容，降低不必要的糾紛。④績(jī)效考核監(jiān)督平臺(tái)。技工院校管理人員還可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對(duì)教職工的科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量水平、日常工作行為等方面進(jìn)行監(jiān)督考核，使得績(jī)效考核更具有權(quán)威性。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，開(kāi)展合理有效的績(jī)效考核工作不僅能夠提高教職員工的工作有效性，還能促進(jìn)技工院校長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展水平。所以需要技工院校相關(guān)人員能夠針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容中存在的問(wèn)題作出分析和思考，結(jié)合我國(guó)發(fā)展目標(biāo)、教職員工的實(shí)際需求等方面進(jìn)一步優(yōu)化和完善考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，制定具有全面性、可行性和實(shí)用性的績(jī)效考核內(nèi)容，以最大程度上提升教職員工的工作質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋家慧.大數(shù)據(jù)時(shí)代高職院?？?jī)效考核的問(wèn)題和對(duì)策探析[J].福建電腦，2018，34（8）：59-60.

[2]王延紅.高職院校績(jī)效考核工作改進(jìn)策略分析[J].人力資源，2019，（12）：78-79.

[3]王雯，賀冰新.高職院校教師差異化績(jī)效考核研究[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019，36（1）：85-87.

[4]東方.高職院校三種績(jī)效考核體系的比較研究[J].柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，18（6）：39-44.

[5]王曉東.高職院校行政管理人員的績(jī)效考核與激勵(lì)研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019，（1）：127.

[6]趙立威.淺談公辦高職院校中層干部績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策[J].陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（4）：35-37.

[7]林小蘭.高職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)踐[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，（5）：33-35.

[8]藍(lán)怡霖.高職院校教職工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀分析[J].科教導(dǎo)刊，2018，（20）：10-11.