用人單位即時解除勞動合同制度的完善分析

李奧 倪銘 鐘錦濤

摘? ? 要：勞動合同制度既是對用人單位利勞動者的保障，也是合作的基本。但用人單位的即時解除是在不告知究動者的前提下，與其解除合作的行為，因其影響重大，大到可以決定一個人的命運(yùn)，完善解除勞動合同，保證用人單位和勞動者的雙方應(yīng)有利益，是我們亟待的問題。

關(guān)鍵詞：用人單位;即時;解除勞動合同制度;分析

社會的發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)的推動，產(chǎn)生效益就需要企業(yè)和勞動者的共同合作，那么勞動合同就在這段關(guān)系里起到了舉足輕重的作用。由于社會增速加快，人們逐漸發(fā)現(xiàn)金錢的重要性，逐漸出現(xiàn)一些非公有制的企業(yè)為了自身利益單方面解除與勞動者的勞動合同，這種不負(fù)責(zé)任的行為然勞動者的利益無法被保障，就會滋生矛盾，加劇沖突。所以制度的完善可以調(diào)節(jié)這種問題的屢次出現(xiàn)，穩(wěn)定社會經(jīng)濟(jì)。在理論的基礎(chǔ)上加之實(shí)踐，貫徹勞動合同法，依法保護(hù)勞動者。

一、我國用人單位單方解除勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)

我國用人單位單方解除勞動合同制度主要集中在《勞動法》、《勞動合同法實(shí)施條例》 （以下簡稱“條例”）以及《勞動法》，其中《條例》第十九條中的第二、三、四、五、六、七款是對《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條的用人單位即時解除權(quán)行使的條件和程序的一個總結(jié);《條例》中第十九條中的八、九、十款是對《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條關(guān)于用人單位預(yù)告解除權(quán)的歸納總結(jié)。

勞動方在勞動合作中較用人單位處于劣勢，世界公認(rèn)在勞動方和用人單位之間優(yōu)先保護(hù)勞動者的應(yīng)有合法權(quán)益。所以，每個國家都會嚴(yán)格規(guī)范用人單位，規(guī)定嚴(yán)格的勞動合同制度，確保勞動基層不會造成社會的恐慌，但這些制度還是會讓有心人鉆空子，并非是堅不可摧的，在我國用人單位解除勞動者只需下達(dá)紙質(zhì)文字即可，無條件限制。這帶來的結(jié)果極易讓勞動者對合作淡薄，濫用權(quán)利，用人單位隨時處于不安穩(wěn)的狀態(tài)。用人單位的即時解除也無需任何手續(xù)和義務(wù)。

二、關(guān)于即時解除勞動合同存在的隱患

1.關(guān)于解除勞動合同的法規(guī)要求不清晰明確。《勞動法》提出在試用期間，如果勞動者不符合錄用的要求，用人單位可以解除。但什么算不符合呢，或許是勞動者文化素養(yǎng)不夠高，也或許內(nèi)在素養(yǎng)有9欠缺，也可能是勞動方的專業(yè)技術(shù)知識不夠硬，無法達(dá)到錄用標(biāo)準(zhǔn)。但這些因素都無法證明是客觀因素，完全是用人單位主觀判斷勞動方的去留，沒有第三方敲定。也就是說錄用條件是用人單位規(guī)定的，決定去留也還是用人單位判定的。就會有一些鉆空子的企業(yè)，利用在試用期的便利廉價勞動力，榨干他們的利用價值，剝削利益，到期就即時解除。

3.關(guān)于對勞動力的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不到位。勞動合同法提到用人單位在即時解除勞動方無需向勞動者支付任何補(bǔ)償，這一點(diǎn)很不合理，無論從是否符合用人單位的角度來講，都是殘忍且不人性化的。這樣也會加重用人單位肆無忌憚的聘請勞動力在試用期內(nèi)將其解除的情況，如果想要勞動者得到更公平的待遇，且勞動者并沒有無任何作為，理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、完善即時解除勞動合同的建議

1.制度進(jìn)一步明確即時解除條件和標(biāo)準(zhǔn)。對“不符合錄用條件”建立一個標(biāo)準(zhǔn)，有合理的解釋，并且建立科學(xué)客觀，合情合理考核制度，有實(shí)際可操作性。制度也要規(guī)定好不同崗位的要求也要有相應(yīng)調(diào)整變動，將勞動者和用人單位更客觀，合理規(guī)范化，指定勞動規(guī)章和工作導(dǎo)引，當(dāng)然，這一切都要保證合法。另外，根據(jù)《勞動合同法》的要求：規(guī)定用人單位要在準(zhǔn)備招聘的前期的工作，確保試用期正常進(jìn)行，首先在招聘前，用人單位要制出完整合理的錄用條件，其次注意勞動方是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，精心考核。如果發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到錄用的要求，保留合理的證據(jù)和理由，方可即時解除。

2.賦予勞動者知情權(quán)和申辯權(quán)。我國的法規(guī)沒有規(guī)定用人單位要告知勞動方解雇原因，也沒有賦予勞動者為自己申辯的權(quán)利，這種疏漏嚴(yán)格講是不合理的，用人單位無由的解雇，輕者讓勞動者失去經(jīng)濟(jì)來源，重者打擊勞動者積極性和自信心，所以完善這一項(xiàng)是很有必要的，用人單位須告知勞動者被即時解除的原因，而且對自己說過的話要負(fù)法律責(zé)任，也應(yīng)允許勞動者為自己爭取機(jī)會，進(jìn)行申辯，并作出不帶個人感情的答復(fù)。保證客觀，公平公正，如果即時解除也要補(bǔ)償一定經(jīng)濟(jì)損失，讓勞動者的權(quán)益得到保護(hù)。

3.調(diào)整經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞?。勞動合同是包括試用期的，試用也是合法的合作模式，所以用人單位一但啟用勞動方，法律效益就生效了，那么即時解除也包括在雇傭期間，應(yīng)該根據(jù)勞動者的情況和作為給予相應(yīng)的補(bǔ)償。如果有特殊情況，比如不是因?yàn)閯趧臃降氖韬鰧?dǎo)致自己不符合錄用的標(biāo)準(zhǔn)被用人單位解除，就應(yīng)該保護(hù)勞動者的利益，對于此情況下的解雇，勞動者心理也會更容易接受，解除過程也會減少障礙的發(fā)生，同時也利于社會的穩(wěn)定。

4.設(shè)立單方解除勞動合同的聽證程序

建立用人單位單方解除勞動方，必須經(jīng)過工會聽證的法律法規(guī)。未來采用解除勞動合同，需要用人單位和勞動者雙方進(jìn)行聽證，聽證生效，方可解除。用人單位需要解釋單方解除的理由，如果理由不成立，就不能通過聽證，則視為無效解除。關(guān)于聽證報告的陳述，應(yīng)當(dāng)客觀不摻雜個人情感，也不要講假大空的理論，實(shí)事求是陳述解除原因。如果是因?yàn)閯趧诱呱眢w原因不能繼續(xù)工作的情況，用人單位需要上交勞動者的醫(yī)院證明，治療程度。確實(shí)無法繼續(xù)勝任這個崗位，而且也無法勝任該企業(yè)其他崗位，或者是勞動者自身不愿調(diào)劑到其他崗位的證明。工會還要參與因以不能繼續(xù)勝任工作為由解除勞動者的人事單位進(jìn)行二次考核，保證考核公開公正，以保護(hù)勞動者為主，實(shí)時參與用人單位的決斷，工會對用人單位的解除持反對意見雖不是法規(guī)，無法阻止企業(yè)的裁斷，但工眾的意見書會對勞動爭議伸戰(zhàn)委員和法院造成影響。

勞動力是生活不可缺失的力量，也是基層人民的中流砥柱，時刻以保護(hù)勞動者為基礎(chǔ)，讓即時解除的問題得到根本上的改善。

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