郭家宏

(黑龍江大學政府管理學院 黑龍江 哈爾濱 150025)

一、作為人事管理基本內容的人事關系

人事關系管理是公共人事管理的基本內容，構建良好的人際關系能夠為人事管理奠定基礎最終有利于行政管理工作效率的提升。人事管理中各要素之間的關系包括：事與事的關系、人與事的關系、人與人的關系。尤為需要注意的是，人事管理中的“事”，不僅指事物，在人事管理中，“事”的更重要的表現形式是組織中的基本構成單元——職位。職位是組織結構中的基本元素，是組織結構中的支撐點和聯(lián)絡點，因此處理好事與事的關系即職位之間的關系，是構建合理的人事組織結構的基礎和前提。在此基礎上，人與事的關系的主要表現形式即為人與職位的關系，對人與事的關系進行管理，要做到人職匹配。其中要注意一點，在管理過程中，不僅要關注組織對人的需要，更要注重人本身的訴求，為人的全面發(fā)展提供途徑，應盡量避免從工具價值的角度出發(fā)而產生的只追求效率而忽視人的發(fā)展的物化現象。人與人的關系即為共事人之間的關系，最終體現為群體隊伍的建設。人事管理對象的復雜性決定了人事管理的復雜性，面對復雜多樣的管理環(huán)境就需要具有各種不同能力的人來進行管理，這就要求在準入規(guī)則的設置過程中要充分考慮到組織群體結構的完整性、多樣性以應對各種不同狀況。通過和諧人事關系的構建及其作用的發(fā)揮來影響員工的心理與行為，以推動組織發(fā)展和員工利益訴求的實現是人事管理發(fā)揮作用、實現自身價值的基本途徑。[1]

二、人事關系的規(guī)格性

對人事關系規(guī)格性進行分析是人事關系管理工作的首要任務。規(guī)格通常指生產的成品或所使用的原材料等規(guī)定的質量標準，常用在制造學和物理學中。將該詞用于人事管理領域又具有了不同的涵義，規(guī)格即標準，闡釋的是人事管理的合理性問題，用在人事關系管理部分就是指人事關系構建的合理性。因此，人事關系的規(guī)格性最終體現為，為了實現人事關系構建的充分合理而制定的標準。

對規(guī)格性進行分析是有著重要意義的。首先從工具理性角度考慮，任何管理都離不開對效率的追求，人事管理的一切行為最終都與提高組織效率有著或大或小的關系，又由于組織的結構是組織行為的載體，為了達到提高效率這個目標，就要求組織的結構是合理的，因此構建組織架構需要以精確的規(guī)格性分析為前提，按照切合實際的標準構建組織架構。其次從價值理性的角度考慮，在管理中不能忽視人本身的發(fā)展，公共人事管理需要對公務員本身的發(fā)展提供保障，要對公務員的合理訴求進行考量和滿足，在人事管理過程中，尤其是人事關系構建時要考慮到人事關系中最關鍵的要素——人的發(fā)展，也就是說，在人事關系構建的過程中，要為實現人的發(fā)展提供可能性，這也就對規(guī)格性提出了要求。因此對規(guī)格性的研究至關重要。

對規(guī)格性的考量要從三個角度入手，包括價值性、效率性、和諧性。首先是價值性，價值從其本身來看屬于關系范疇，從認識論上來說，是指客體能夠滿足主體需要的效益關系，是表示客體的屬性和功能與主體需要間的一種效用、效益或效應關系的哲學范疇。因此，在人事關系管理中考慮價值性，就是要使所構建的人事關系滿足管理主體的需要，即滿足人的需要。也就是說人事管理不僅要考慮效率的提升，同時也要考慮公務員生存與發(fā)展目標的實現，促進實現員工的全面發(fā)展。因此從人事管理規(guī)格性中的價值性的角度出發(fā)，人事關系管理就要以為員工現實生存及發(fā)展提供必要的組織保障為前提來構建各種人事關系，包括上文提到的人與人，事與事，人與事之間的關系。其次是效率性，在現代管理中效率往往是工具價值所追求的結果，效率是評估達到目的的方法的術語。在當代哲學中，效率主要用作衡量社會條件的福利標準。一個社會如果它的組織機構和制度能夠協(xié)作產生最大可能的福利，它就是有效率的。人類的發(fā)展對生產力的發(fā)展提出了要求，也就進而對效率提出了要求，實現我們中華民族終極奮斗目標——共產主義的標志之一是生產力水平得到極大提高，這也對生產的高效提出了嚴格的要求，因此我們對效率的追求仍然沒有停止也絕對不會停止。在此基礎上，在人事關系管理及人事關系的構建過程中，要在滿足人的發(fā)展的前提下，盡力為效率的提高提供充分的可能性。第三是和諧性，和諧是指依據理性原則將不同的部分通過相互調和而構成一個有機連貫的整體。也就是說，和諧性要求人事關系的構建，最終要使由各種關系構成的組織結構達到一個協(xié)調、有機的狀態(tài)。組織的構建就像機械的齒輪一樣，只有各個小的零部件密切吻合，整部及其才能夠實現有效運轉。組織中的各種人事關系就類似各個小的零部件，只有各種人事關系構建的協(xié)調有序，行政組織這部巨大的“機器”才能夠實現長久、高效的運轉。同時由于組織內外部環(huán)境的動態(tài)性，又要求組織內部的各種關系的構建要具有一定的彈性，在此基礎上組織要與所處的社會環(huán)境達到和諧的狀態(tài)，能夠隨著環(huán)境的變化而自我適應、自我調整。因此，在人事關系構建的過程中，要尊重組織內外環(huán)境的動態(tài)特征，構建一個有機的組織結構。

三、規(guī)格性的建立

規(guī)格性的表現形式為制度，因此本文對規(guī)格性的建立理解為——制度的建立。按照最開始對規(guī)格性的界定，這個問題在一定程度上可以理解為，人事關系的構建標準是如何建立的。首先，社會分工大背景下的組織內部分工對組織的結構建設提出了要求，與此相對應的還有組織體制的建立，這兩部分一個是組織內部各要素包括的排列組合方式即組織結構的建立，另一個是權利與責任的分配方式即體制。人事關系管理中主要涉及的就是結構的構建。又由于，管理是追求價值本身以及工具價值的活動，這就限制了在構建結構的時候不能夠隨意構建，因此對人事管理提出了規(guī)格性的要求，即在人事管理，尤其是人事關系管理中要遵循一定的標準以滿足前面提到的價值性、效率性、和諧性的要求，最終實現提高組織效率并且為組織中人的發(fā)展提供保障。為了保證標準的約束性，我們通常會將標準以一定的形式確定下來，最終便形成了一系列的制度規(guī)范。例如《黨政干部選拔任用工作條例》就對處理人事管理中人與事的關系——即干部的選拔任用，提出了標準和要求。也就是說，對人事關系管理的規(guī)格性要求，最終表現為制度、原則等規(guī)范。

制度的建立需要滿足一定的條件限制。制度要具有一定的彈性，這是在管理的時空規(guī)定性限制下所必須要遵循的。管理的空間性表現的人事管理的空間特征構成了人事管理的出發(fā)點，決定著人事管理的責任內涵、價值選擇、工作目標及其實現路徑。隨著人事管理空間性的改變，人事管理思維與實踐必然發(fā)生相應改變。[2]制度往往是在宏觀層面對事物進行規(guī)定，它通常持續(xù)的時間較長，具有穩(wěn)定性的特征，因此制度的內容不能過于集中于微觀層面，不能對全部要素進行詳細規(guī)定，這樣不僅不能提高管理的效率，更具可能性的結果是法展開具體工作。因此，宏觀的制度要為因地制宜地運行制度留有余地。如在人事關系管理中人事考核過程中，宏觀層面的標準只提出了對德能勤績廉五個方面的進行考核，每個方面的具體標準又需要因時制宜、因地制宜地進行設置。由于環(huán)境變化加快，對制度提出了更高的要求。但是由于制度具有宏觀的特點，不能夠經常性的變動，更不能經常性徹底變革。因此為了提高制度運行的穩(wěn)定性，就要求制度的設置要具有一定的彈性。其次還需要注意構建好制度與機制的關系；制度、標準的設立不是結束，我們要為達成標準提供可行的路徑保障，因此要建立相應的機制來保證制度的運行。在人事管理方面就有例如激勵機制、容錯機制等等。

四、基于規(guī)格性分析的人事關系構建

人事關系規(guī)格性對人事關系的構建提出了要求。首先，人事關系的構建要具有系統(tǒng)性，最終也就體現在組織結構的系統(tǒng)性上。在處理事與事的關系時，也就是職位設置的時候，要對職位所對應的權利和責任有清晰的規(guī)定，并且最終形成的組織結構要具有系統(tǒng)性，即要達到功能匹配，不能夠出現權利或責任重疊以及權利或責任真空地帶，結構的系統(tǒng)性是達到效率性與和諧性的前提。其次，要人職匹配。在處理人與事的關系的時候，要注重從人事管理價值本身及人事管理的工具價值兩個角度來考慮。從價值本身出發(fā)就要從實現人的全面發(fā)展的角度出發(fā)，在職位設置的過程中不僅考慮組織效率的實現，更要關注人的發(fā)展；從人事管理的工具價值的角度出發(fā)，在進行人事關系構建時就要做到人職匹配，以提高組織的效率為前提就要求管理者能夠充分了解員工，并且從有利于員工發(fā)展的角度來進行人事任命，使合適的人做合適的事，最優(yōu)的效果是工作本身的性質能夠與員工的興趣相吻合，在此基礎上積極性能夠得到極大提高。再次，在處理人與人的關系的時候，要注意結構關系的多樣性，注重隊伍的學緣、地緣等結構的多樣性，要在不同的角度，例如年齡、學歷、性別等方面，都能夠達到和諧、完整。最后在考慮規(guī)格性的時候，要注意差異性?；谏鐣止ざa生的組織職能不同，即社會實踐對各組織產生的需要不同，決定了組織結構必然要存在差異，在人事關系構建的時候要充分考慮各種不同組織的實際訴求，采用不同的原則，構建不同的人事關系，形成不同的結構，并用不同的制度加以規(guī)定，最終滿足不同的社會實踐的要求。

人事關系的復雜性導致了人事關系的構建往往不是一次性工作，需要在建構的基礎上對其進行維系。由于管理的時空限制性，在進行人事關系管理的過程中要進行動態(tài)維系。組織的內部及外部的環(huán)境的動態(tài)性對人事關系的動態(tài)維系提出了要求。在進行人事關系管理過程中需要對環(huán)境的變化保持敏感，并隨時對人事關系進行調整，以滿足環(huán)境的變化對組織提出的新要求。一方面，經濟基礎決定上層建筑，行政組織的構建是為了滿足社會的發(fā)展，只有組織結構、制度等滿足社會發(fā)展的要求，才能夠為社會發(fā)展提供保障。另一方面，行政組織具有社會性，依托于社會而存在，因此，只有組織滿足社會的需要才能夠持續(xù)的發(fā)展，否則終將被淘汰。要進行動態(tài)維系，在堅持人事關系規(guī)格性的基礎上，要求管理人員既能夠對各種人事關系能夠有比較深刻的了解，同時要求管理者對環(huán)境的變化具有一定的敏感性。對環(huán)境的把握也要從外部環(huán)境和組織內部環(huán)境兩方面來入手，同時在進行動態(tài)維系的過程中要把握制度和機制的關系。由于制度具有穩(wěn)定性，確定之后不能夠輕易進行大的改動，否則將導致無所適從，這時面對需要調節(jié)的情況就可以用機制來進行調節(jié)。

公共人事管理作為行政管理工作的重要組成部分對整體行政管理工作的展開有重要影響，公共人事關系作為公共人事管理的基本內容，其構建模式同樣能夠對行政管理工作產生影響，因此對公共人事關系的研究至關重要。而要研究公共人事關系，就需要從公共人事關系的規(guī)格性出發(fā)，基于公共人事管理的時空規(guī)定性對人事關系的價值性、效率性、和諧性進行考量，以此為基礎所構建的公共人事關系才是符合實際的、切實可行的、能為公共人事管理提供基礎的、符合新時代要求的人事關系。新時代是個環(huán)境快速變化的時代，這又對公共人事關系的維系提出了要求，要在時空規(guī)定性的限制下對公共人事關系進行動態(tài)維系，從而為公共人事管理的展開奠定基礎。