勞動規(guī)章制度效力原則分析

徐丹萌

(廣東財經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510320)

勞動規(guī)章制度是世界各國勞動立法所關(guān)注的重點，也是用人單位對勞動者的工作行為進(jìn)行管理約束的重要方法。隨著相關(guān)立法逐漸完善，用人單位利用勞動規(guī)章制度規(guī)避法律責(zé)任的現(xiàn)象屢見不鮮，勞動規(guī)章制度漸漸成為用人單位、勞動者、勞動立法這三者之間進(jìn)行力量博弈的焦點。具體體現(xiàn)在司法實踐中，大量勞動糾紛案件里出現(xiàn)針對勞動規(guī)章制度的爭議的現(xiàn)象越來越普遍，如何正確處理此類爭議是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。

關(guān)于勞動規(guī)章制度的效力適用問題，雖然法律上規(guī)定了關(guān)于勞動規(guī)章制度生效的實體要件與形式要件，但司法實踐中依舊存在許多勞動規(guī)章的適用爭議，裁判機(jī)關(guān)在處理勞動爭議案件時，常常需要對用人單位的勞動規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行審查，不僅僅是單純地依照法律規(guī)定審查勞動規(guī)章制度的合法性，更要站在保護(hù)勞動者弱勢地位這一立場上，審查勞動規(guī)章制度是否合理，用人單位能否憑借該規(guī)章條文對勞動者進(jìn)行規(guī)范甚至是解除勞動關(guān)系，裁判者應(yīng)從不同角度認(rèn)定勞動規(guī)章制度的有效性，只有當(dāng)勞動規(guī)章制度同時滿足合法與合理兩個要求時，才能用于規(guī)范勞動者的行為，因此有必要建立勞動規(guī)章制度之效力原則，以供司法審查，如此既能保護(hù)勞動者權(quán)益、又能防止用人單位懲罰權(quán)與解雇權(quán)的濫用。用人單位勞動規(guī)章制度的效力原則主要有明確性原則、比例原則和除外原則，下文將針對這三個原則進(jìn)行進(jìn)一步討論。

一、明確性原則

明確性原則是指勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是具體且明確的規(guī)定，不應(yīng)該含有抽象性、概括性的內(nèi)容，理由在于用人單位在依據(jù)勞動規(guī)章處罰勞動者時，必須要有書面且明確的理由，如果僅依據(jù)高度概括的勞動規(guī)章條款對勞動者行使懲戒權(quán)，不免存在用人單位任意解釋勞動規(guī)章內(nèi)容，濫用懲戒權(quán)的嫌疑，并且抽象程度高的倡導(dǎo)型條款難以預(yù)見，束縛了勞動者的行為，間接損害了勞動者的利益。因此，明確而具體的勞動規(guī)章制度才能作為用人單位懲戒勞動者的有效依據(jù)。

明確性原則考慮到勞動者天然的弱勢地位，主張用人單位不得隨意以勞動規(guī)章制度為依據(jù)懲戒勞動者，固然有其合理的一面。但其是否能作為勞動規(guī)章制度的效力審查標(biāo)準(zhǔn)則有待商榷。

(一)明確性原則不符合國際通行的相關(guān)法理

該想法最初源于19世紀(jì)興起的“解雇自由說”，該學(xué)說從提高生產(chǎn)效率、追求經(jīng)濟(jì)效益的角度出發(fā)，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)賦予用人單位充分的自由解雇的權(quán)利，認(rèn)為用人單位根據(jù)自制的勞動規(guī)章制度決定是否與勞動者解除勞動關(guān)系，屬于用人單位的自主經(jīng)營權(quán)的范圍，考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展效率問題，法律不應(yīng)過多地干涉其自主經(jīng)營活動。由于懲戒與解雇實際上是用人單位用工自主權(quán)與自主經(jīng)營管理權(quán)的具體化，“明確性原則”過分限制用人單位的這兩項權(quán)利會導(dǎo)致用工機(jī)制僵化，因此，許多國家在立法上并不要求雇主在解雇職員時必須給出“具體且詳盡”的理由，我國也有學(xué)者贊同此觀念。關(guān)于用人單位解雇勞動者的理由，許多國家在立法上不作較為詳細(xì)的列舉式規(guī)定，只作一般性與原則性的規(guī)定。在實踐中，則由裁判人員對具體的解雇理由進(jìn)行解釋與定性。[1]

根據(jù)《瑞士債法典》中關(guān)于雇主解除勞動合同的規(guī)定，雇主在解雇雇員時只需要給出正當(dāng)?shù)睦碛杉纯山獬p方之間的勞動關(guān)系，無需過多的解釋與理由。至于其給出的解雇理由是否正當(dāng)，應(yīng)當(dāng)由法官根據(jù)誠信原則進(jìn)行“自由判定”，即使是雇主與雇員已經(jīng)事先對正當(dāng)解雇理由進(jìn)行了約定，法官依然可以對該理由進(jìn)行自由判定。[2]法國勞動法也是一樣：不論是勞動合同，還是集體合同，或者是企業(yè)勞動規(guī)章都不得事先規(guī)定勞動者的何種過錯構(gòu)成解雇理由之“嚴(yán)重過錯”；另外，即使有這樣的規(guī)定，也不能約束法官對解雇理由的判定。這樣的制度設(shè)計既充分考慮了企業(yè)的用工自主權(quán)，又能保障勞動者避免不公平的處分。

(二)明確性原則與我國勞動法規(guī)定相矛盾

在立法方面，考慮到用人單位自主管理與經(jīng)營的性質(zhì)，我國《勞動法》與《勞動合同法》都未對勞動規(guī)章制度的形式要件進(jìn)行過分嚴(yán)苛的限制，因此采用書面形式并非制定勞動規(guī)章制度的必然要求。對此，學(xué)界有關(guān)于“勞動規(guī)章制度的內(nèi)容包含了勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的法定的默示義務(wù)”的觀點。比如我國的《勞動法》第三條第二款規(guī)定了“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”，這就是勞動者的隱含義務(wù)之一，屬于勞動者忠誠義務(wù)的范疇。因此，即便勞動規(guī)章制度中的一些內(nèi)容并沒有以書面形式表現(xiàn)出來，只要是用人單位與勞動者之間就該條款內(nèi)容達(dá)成合意，沒有其他違反法律法規(guī)的情況，該條款就是合法正當(dāng)?shù)模涂梢猿蔀榻鉀Q勞動爭議的有效依據(jù)。[3]但是，口頭形式的勞動規(guī)章制度，并不符合“明確”這一要求。

綜合以上兩種原因，勞動規(guī)章制度并不一定要求具有明確且具體的規(guī)定，“明確性”不能作為評價勞動規(guī)章制度的硬性標(biāo)準(zhǔn)。

二、比例原則

比例原則又稱謙抑性原則，主要體現(xiàn)在用人單位在制定勞動規(guī)章制度中的懲戒規(guī)則時，應(yīng)考量勞動者違規(guī)違紀(jì)程度的輕重或次數(shù)的多寡等情節(jié)，而分別予以適當(dāng)?shù)奶幜P，如果采取較輕的懲罰措施就能夠達(dá)到應(yīng)有的處罰效果，維護(hù)正常的經(jīng)營管理秩序，就不應(yīng)該適用更重的懲處措施。究其原因，主要是勞動權(quán)是憲法性基本權(quán)利，直接關(guān)系到勞動者的基本生活情況。因此除卻嚴(yán)重的情況，勞動合同不能任意解除。[4]

比例原則應(yīng)當(dāng)作為判斷評價勞動規(guī)章制度的基本原則，域外許多國家的勞動法都體現(xiàn)了比例原則，值得我國借鑒。

(一)法國勞動法

法國勞動法規(guī)定“雇主進(jìn)行解雇時給出的理由應(yīng)當(dāng)具有嚴(yán)肅性”，根據(jù)司法案例，在因雇員過錯導(dǎo)致被解雇的案例中，將雇員的過錯程度分為四個層次：輕微過錯、嚴(yán)肅過錯、嚴(yán)重過錯和重大過錯。只有當(dāng)勞動者的工作行為存在嚴(yán)重過錯或重大過錯的情形時，才能啟動“解除勞動合同”的措施。任何勞動合同的合法解除都應(yīng)當(dāng)有“實際的、嚴(yán)重的”原因，是否嚴(yán)重只能由法官而不是用人單位來判斷。若勞動者的過錯程度僅為“輕微”，則不能解除合同，只有當(dāng)雇員的行為屬于“嚴(yán)重過錯”或“重大過錯”時，才可以作為辭退的合法理由。[5]

(二)德國勞動法

德國法律規(guī)定，如果解雇雇員是基于其多次失職行為，原則上有必要對該雇員進(jìn)行事前的警告。換言之，用人單位必須向員工明確表示，如果員工一再或持續(xù)失職，將會對其予以解雇。[6]由此可見，在德國相關(guān)立法方面，用人單位立即解雇也應(yīng)當(dāng)遵循合理的比例，不會僅因一次的、偶發(fā)的違規(guī)行為，就解除雙方之間的勞動關(guān)系。這也是我國根據(jù)勞動法規(guī)解除勞動合同時應(yīng)特別注意的地方。也就是說，不能因為一次偶然性的違規(guī)行為而加重處罰，甚至解除勞動合同，這也體現(xiàn)了違反勞動規(guī)章制度之懲戒權(quán)的比例原則要求。

概言之，比例原則是對用人單位用工自主權(quán)的合理限制，即便根據(jù)勞動規(guī)章制度，勞動者存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為，用人單位的懲戒權(quán)的實際運(yùn)行應(yīng)經(jīng)受“比例原則”的檢驗，裁判機(jī)關(guān)在處理相關(guān)糾紛案件時，應(yīng)秉持“比例原則”的精神內(nèi)涵，綜合考量多方面的因素來判斷“勞動者是否嚴(yán)重違反了勞動規(guī)章制度”，不僅僅只局限于勞動規(guī)章制度的書面條款與用人單位的經(jīng)濟(jì)利益損失，也應(yīng)盡可能多地將勞動者違紀(jì)頻率、工作性質(zhì)、用人單位過錯、社會影響程度、群體接受度等因素考慮進(jìn)來。

三、除外原則

在適用勞動規(guī)章制度時，要特別注意針對違規(guī)違紀(jì)行為的懲戒權(quán)的排除范圍或?qū)ο?，勞動?guī)章制度其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)規(guī)避的情況有二：一是勞動者的非職業(yè)行為，即勞動規(guī)章制度不能將勞動者的私人行為納入懲戒權(quán)的適用范圍，也即違規(guī)違紀(jì)懲戒權(quán)之豁免制度；二是職工社會保障問題，不能將其納入違紀(jì)處分權(quán)的范圍。

(一)勞動者非職業(yè)行為即私人行為不能適用勞動規(guī)章制度

正如法律不能過度干涉用人單位的用工自主權(quán)，勞動規(guī)章制度也不能過度干涉勞動者的日常行為，即“非職業(yè)行為”，將“非職業(yè)行為”排除也是為了防止用人單位為維護(hù)自身利益，制定明顯不公平的規(guī)章制度以限制勞動者的正?；顒?，侵犯勞動者的合法權(quán)益，如工廠員工下班途中騎電動車、自行車可能會導(dǎo)致工傷賠償率提高，若企業(yè)為了躲避承擔(dān)工傷賠償?shù)呢?zé)任，在勞動規(guī)章制度中規(guī)定員工不得乘坐非機(jī)動車上下班，這種行為就是利用勞動規(guī)章制度的制定權(quán)限，將勞動者的與工作無關(guān)的生活行為進(jìn)行了不合理不恰當(dāng)?shù)南拗?，顯然不能用于規(guī)范勞動者的行為。

對于勞動者的非職業(yè)行為，內(nèi)部勞動規(guī)章制度不能涉及勞動者的私人空間，這已經(jīng)是國際通行的做法。例如，根據(jù)意大利勞動法，一般認(rèn)為勞動者私生活的事實原則上無關(guān)緊要，除非這些事實直接影響雇員的職業(yè)能力，給用人單位接下來的經(jīng)營管理造成不良影響，例如銀行雇員的盜竊。[7]而我國有關(guān)勞動規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的立法都缺乏針對“非職業(yè)行為”的明確規(guī)定，可以借鑒俄羅斯的做法，在法律中明確規(guī)定非職業(yè)行為之解雇的限制適用條件。

(二)勞動者之社會保障權(quán)不能適用勞動規(guī)章制度

用人單位行使處罰勞動者違紀(jì)行為的權(quán)利，不應(yīng)觸及到勞動者的基本社會保障，這是勞動規(guī)章制度效力排除原則的第二大內(nèi)容。社會保障權(quán)是公民的基本人權(quán)。無論勞動者是否違反勞動規(guī)章制度或者用人單位的紀(jì)律，勞動者應(yīng)當(dāng)享有的基本社會保險權(quán)和社會保障權(quán)都不能排除在外。

從一般法理上來看，勞動規(guī)章制度含勞動紀(jì)律一般被認(rèn)為是屬于用人單位的意識自治或“私法公法化”的范疇，但其部分自主經(jīng)營與管理權(quán)不能夠完全意思自治，還要受到公權(quán)力的審查與監(jiān)督，用人單位權(quán)力的行使不能損害勞動者的合法權(quán)益，否則將是違法無效的處罰，由此造成的不良后果應(yīng)由用人單位承擔(dān)。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，為勞動者辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)，具有公法上的強(qiáng)制性，不能為用人單位的自主意識所左右，用人單位亦不得隨意減免其法定義務(wù)。

從主要內(nèi)容看，《勞動法》明確規(guī)定，只有當(dāng)勞動者“嚴(yán)重”違紀(jì)時，用人單位才能解除勞動合同。此時，勞動關(guān)系的合法終止必然導(dǎo)致用人單位履行其法定社會保險繳費(fèi)義務(wù)的終止。但是，這并不一定導(dǎo)致勞動者的社會保障權(quán)的完全喪失。被辭退的勞動者依舊可以從國家或者社會層面獲得相應(yīng)的物質(zhì)幫助，辭退前已繳納社會保險費(fèi)的勞動者應(yīng)當(dāng)享受的社會保險待遇仍可以享受。勞動者社會保險待遇的終止并不等同于社會保障權(quán)的完全喪失，[8]勞動規(guī)章制度不能隨意剝奪勞動者這一部分的權(quán)益。

勞動規(guī)章制度的效力問題具有較強(qiáng)的爭議性，針對其深層次的理論研究還存在諸多不足，立法方面也存在相應(yīng)的缺失，這使得勞動規(guī)章制度的適用更加具有討論性與研究價值。而勞動規(guī)章制度的效力原則就像司法審查時的工具，能夠在裁判機(jī)關(guān)處理相關(guān)案件時，得以較為清晰明確的審查方向，在效力原則的指引下，公正公平地判斷勞動規(guī)章制度是否符合合法兼合理的要求，勞動者的職務(wù)行為是否應(yīng)當(dāng)受其約束。通過對上述關(guān)于勞動規(guī)章制度效力原則的分析與討論，可知明確性原則由于不符合相關(guān)法理以及我國勞動立法，不宜作為勞動規(guī)章制度的司法審查標(biāo)準(zhǔn)，比例原則與除外原則具有平衡用人單位與勞動者之間利益、保護(hù)勞動者弱勢地位、限制用人單位懲罰、解雇權(quán)的功能，值得我國引入或借鑒相關(guān)的立法與制度。