組織行為管理中的薪酬激勵(lì)作用
——基于基本行為模式

焦晏如 張 野

(揚(yáng)州大學(xué) 江蘇 揚(yáng)州 225009)

一、相關(guān)概念

(一)基本行為模式

基本行為模式是以大批量的實(shí)際行為為基礎(chǔ)，通過不斷綜合概括，從而總結(jié)得出的一種理論抽象的行為，是行為的基本框架或標(biāo)準(zhǔn)。在1966年，Katz & Kahn在論文中提出：有三種員工的工作行為能夠充分發(fā)揮組織的運(yùn)行和效用。一是員工的維持行為，員工能夠加入組織，并且長久的在組織中工作；二是員工的順從行為，員工能夠充分完成其所應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)；三是員工的主動(dòng)行為，員工能夠超越自身工作范圍，不斷激發(fā)其工作的創(chuàng)造性和自發(fā)性行為。任何組織若僅依靠員工完成其工作范圍內(nèi)的行為，是很難達(dá)成其有效的組織價(jià)值目標(biāo)的。因此，組織必須依靠員工的主動(dòng)行為，即第三種員工超越自身工作范圍的行為，從而刺激組織價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于基本行為模式并沒有找到統(tǒng)一的回答，筆者將以上三種行為暫定義為本文的基本行為模式，以此為基礎(chǔ)對(duì)組織行為管理中的薪酬激勵(lì)作用進(jìn)行分析。

(二)組織行為管理

組織行為管理是以系統(tǒng)分析為模式，通過對(duì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、倫理學(xué)、管理學(xué)和政治學(xué)等多門學(xué)科的綜合運(yùn)用，研究組織中員工的心理與行為的交叉性、邊緣性的社會(huì)科學(xué)。其效用在于提升管理者判斷、引導(dǎo)以及控制員工的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值目標(biāo)。

組織行為管理的研究內(nèi)容因其研究對(duì)象而界定，以組織中員工的心理與行為的規(guī)律為研究范圍。同時(shí)，組織中員工的心理和行為能夠劃分為三個(gè)層面，即組織中個(gè)體心理與行為、組織中群體的心理與行為以及組織心理與行為。組織行為管理就是對(duì)以上的三個(gè)層面的心理與行為進(jìn)行判斷、引導(dǎo)和控制，從而充分發(fā)揮人力資源的效用，實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值目標(biāo)。

(三)薪酬激勵(lì)

薪酬是對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)格體現(xiàn)，即勞動(dòng)力的價(jià)格。薪酬通過實(shí)現(xiàn)員工對(duì)生理上的需要、安全上的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等方面，對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。薪酬能夠肯定員工在一定階段的付出與努力，員工滿意的薪酬則能激勵(lì)其在組織中更加努力的工作。在更深層次上，對(duì)員工而言薪酬不僅僅是貨幣數(shù)量的多少，薪酬更能體現(xiàn)員工的自身價(jià)值以及其在組織中的地位等。

所以，薪酬隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。薪酬的激勵(lì)能夠不斷提升員工的工作創(chuàng)造性、積極性，從多維刺激員工工作的主動(dòng)性，是推動(dòng)員工投入工作的動(dòng)力之一。員工在組織中努力工作，一方面爭取得到薪酬的增加，一方面不斷提升自我能力、積累工作經(jīng)驗(yàn)。在這個(gè)過程中，員工能夠感受到實(shí)現(xiàn)尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，因而能夠激勵(lì)員工在工作中不斷創(chuàng)造，不斷前進(jìn)。

二、組織行為管理中的薪酬激勵(lì)作用

組織行為管理以對(duì)組織中個(gè)體心理與行為、組織中群體的心理與行為以及組織心理與行為的判斷、引導(dǎo)和控制為目的，同時(shí)充分發(fā)揮人力資源的效用，實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值目標(biāo)。同時(shí)，對(duì)員工而言薪酬不僅僅是貨幣數(shù)量的多少，薪酬更能體現(xiàn)員工的自身價(jià)值以及其在組織中的地位等。因此，基于基本行為模式，探索在組織行為管理中薪酬的激勵(lì)作用，是一個(gè)具有重要意義的研究課題。

員工進(jìn)入組織初期，因經(jīng)濟(jì)獨(dú)立、回報(bào)家庭等各種事項(xiàng)，對(duì)薪酬的期望值較高。因此，在這一階段，薪酬是激勵(lì)員工工作的首要因素。而組織應(yīng)選擇中等偏下的薪酬程度，這樣既能滿足員工的基本需要，也能給員工未來留有較大的發(fā)展空間。在這個(gè)時(shí)期的主要模式是員工的維持行為，并激勵(lì)員工走向更高的工作水準(zhǔn)。

員工進(jìn)入組織中期，員工的工作能力與工作經(jīng)驗(yàn)都不斷提升，相應(yīng)的薪酬水平也同比增長。與此同時(shí)，員工對(duì)生活等需要的層次不斷提高，對(duì)薪酬的重視呈反比下降。在這個(gè)時(shí)期的主要模式是順從行為，完成其角色內(nèi)的工作任務(wù)對(duì)于員工來說已經(jīng)得到滿足。

員工進(jìn)入組織后期，在這一階段，薪酬能夠體現(xiàn)員工的能力以及社會(huì)地位，能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要；同時(shí)，員工需要對(duì)家庭承擔(dān)較大的責(zé)任，也將會(huì)以退休后的保障為目的，不斷提高對(duì)薪酬的重視程度。在這個(gè)時(shí)期的主要模式是員工的主動(dòng)行為，實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值目標(biāo)。

三、薪酬激勵(lì)存在的問題

在組織行為管理中，通過滿足員工的維持行為、順從行為和主動(dòng)行為，薪酬激勵(lì)能發(fā)揮重要的作用，但是在現(xiàn)實(shí)的組織中辭職、跳槽、消極怠工等現(xiàn)象仍然頻頻發(fā)生，結(jié)合實(shí)際，筆者總結(jié)了以下薪酬激勵(lì)中存在的問題：

(一)薪酬制度設(shè)計(jì)存在很大隨意性

薪酬制度以外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性這三個(gè)原則為設(shè)計(jì)依據(jù)。就目前的現(xiàn)狀而言，大多數(shù)組織因?yàn)闊o法準(zhǔn)確即時(shí)地得到市場的整體波動(dòng)，所獲得的信息與市場信息不對(duì)稱，薪酬的多少缺少市場數(shù)據(jù)的有力支持。另一方面，薪酬制度缺少科學(xué)有效的職稱評(píng)價(jià)體系，在實(shí)踐中很容易因管理者或其他有心人的操縱所影響。這種缺乏科學(xué)依據(jù)的職稱評(píng)價(jià)，形成了組織內(nèi)部的薪酬不公平，容易導(dǎo)致員工離開組織，不再進(jìn)行維持行為。

(二)忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)

大多數(shù)組織對(duì)薪酬制度采取保密的制度，對(duì)于員工所獲得的薪酬發(fā)放不以予公布，從而導(dǎo)致員工無法判斷薪酬與其工作績效之間是否存在正比關(guān)系。并且，信任的問題也一樣存在。員工無法了解他人的薪酬，同時(shí)也不能夠理解自己所獲得薪酬與其對(duì)組織貢獻(xiàn)的比例，因而會(huì)導(dǎo)致薪酬對(duì)員工的激勵(lì)與滿足功能不斷減弱。薪酬能夠起到激勵(lì)的一個(gè)重要的關(guān)鍵就是溝通，當(dāng)管理者與員工溝通自己所想獲得的價(jià)值，公開一定程度的薪酬信息，才能使得薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效用最大化，員工的順從行為得以維持。

(三)薪酬管理與績效脫節(jié)

許多組織中的薪酬缺乏有效的杠桿，無法與員工的績效緊密地結(jié)合，導(dǎo)致績效的管理僅僅是形式主義，在組織中優(yōu)秀的員工與懶惰的員工所獲得的薪酬一樣，無法體現(xiàn)差異，做多或者做少都是一樣的薪酬。在這種情況下會(huì)導(dǎo)致員工失去工作的積極性和責(zé)任心，不再進(jìn)行主動(dòng)行為，薪酬失去了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

四、建立薪酬有效激勵(lì)的措施

不同的個(gè)體，擁有不同的需求，在組織中不同的員工，其需求會(huì)產(chǎn)生較大的差異性。因此，組織應(yīng)當(dāng)以員工的實(shí)際需求為落腳點(diǎn)，采取適宜的薪酬激勵(lì)，從而滿足員工的基本行為模式。對(duì)絕大多數(shù)的員工而言，薪酬是其支撐維持行為的最基本的保障條件，薪酬若無法達(dá)到員工的心理預(yù)期，即時(shí)其他的要素再好，也無法留住員工。

(一)重視薪酬制度的重要作用

薪酬是滿足員工加入組織并且長久的在組織中工作的基本條件，即員工的維持行為。組織的管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)這一行為起到的深刻影響。從而管理者才能運(yùn)用好薪酬制度，發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏局面。管理者應(yīng)當(dāng)從大局出發(fā)，不能僅僅立足于分配的薪酬和人力資源的局限的工作，要能深入理解薪酬激勵(lì)的本質(zhì)，在實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值基礎(chǔ)上，推動(dòng)組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將組織管理地更大更強(qiáng)更有競爭力。

(二)注重與員工溝通薪酬問題。

薪酬的分配以及多少能否公開透明，在各界都存在較大的爭議。部分員工不愿將其薪酬所得為他人所知，但不透明的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不斷削弱。組織應(yīng)當(dāng)注重與員工溝通，公開一定程度的薪酬信息，才能使得薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效用最大化，員工的順從行為得以維持。在更進(jìn)一步，薪酬制度的溝通能夠提升員工的主動(dòng)行為。

(三)實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。

固定的薪酬對(duì)員工無法發(fā)揮出較大的激勵(lì)作用，當(dāng)薪酬與績效緊密聯(lián)系起來時(shí)，做的多，獲得的薪酬越多，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的主動(dòng)行為。薪酬與績效的掛鉤在另一方面，也能夠減少管理者或其他有心人的操縱，使得薪酬的考核建立在公平的定量定時(shí)的基礎(chǔ)之上。同時(shí)，管理者應(yīng)將薪酬的考核與員工的職務(wù)晉升等相關(guān)聯(lián)，真正做到公平公正，激勵(lì)員工行使超越自身工作范圍的行為，即主動(dòng)行為，了解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距，依此改進(jìn)工作，提高績效，在提升自我價(jià)值的同時(shí)刺激組織價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)束語

在組織行為管理中，員工激勵(lì)是每個(gè)組織都必須面對(duì)的問題。而薪酬是對(duì)員工的工作積極性、創(chuàng)造性等起到最重要的激勵(lì)手段之一。薪酬對(duì)員工的激勵(lì)影響主要表現(xiàn)在員工的三個(gè)基本行為模式上，即維持行為、順從行為、主動(dòng)行為，這是薪酬能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的前提條件。同時(shí)薪酬是員工能力、地位和社會(huì)認(rèn)可的表現(xiàn)形式，員工在組織中的各個(gè)階段中發(fā)揮著重要的影響。組織根據(jù)員工的實(shí)際情況采取不同的薪酬激勵(lì)手段，從而獲得員工能夠感受到實(shí)現(xiàn)尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，組織能夠?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的雙贏局面。