“社會人”假設(shè)理論視角下對公共部門青年人力資源開發(fā)的思考

蔡 微

（1.武漢大學(xué)，湖北 武漢 430000；2.戰(zhàn)略支援部隊(duì)信息工程大學(xué)，河南 鄭州 450000）

前言

“社會人”假設(shè)理論是相對于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論提出來的，它更加注重人的社會和心理需求，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和全面進(jìn)步。針對當(dāng)前公共部門在人力資源開發(fā)、管理和使用中，尤其是在青年人才的人力資源開發(fā)使用過程中存在的流動性差、管理單一、晉升渠道狹窄等突出問題，以“社會人”假設(shè)理論為出發(fā)點(diǎn)，反思公共部門對青年人才人力資源開發(fā)工作的導(dǎo)向和方法，探索科學(xué)開發(fā)青年人才人力資源的方法，提升公共部門活力，增強(qiáng)青年干部創(chuàng)業(yè)能力和為人民服務(wù)的本領(lǐng)，顯得尤為重要。

一、“社會人”假設(shè)理論和公共部門青年人力資源開發(fā)

（一）“社會人”假設(shè)理論的內(nèi)涵

管理者對人性的不同假設(shè)，必然會導(dǎo)致不同的管理模式。雖然架構(gòu)在不同人性假設(shè)基礎(chǔ)上推行的管理方式均以提高效率、增加產(chǎn)出為共同目標(biāo)追求，但他們對管理環(huán)境、被管理者約束、管理者風(fēng)格、組織特性等有著不同的需求，同樣也會導(dǎo)致完全不同的管理結(jié)果。“社會人”假設(shè)理論，是由美國著名心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧提出，他通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)：（1）人并不是純粹利己的，不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，除了物質(zhì)方面的硬性需求外，仍然存在著相當(dāng)?shù)纳鐣托睦硇枨?；?）工作效率的高低，并不唯一取決于工作方法和客觀技術(shù)條件，也會較大程度受到員工情感狀態(tài)和士氣精神的影響；（3）在組織中存在著“非正式群體”，每一個員工都會有意無意加入各種不同的“非正式群體”，這些“非正式群體”會對員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，甚至起著決定作用?；谝陨习l(fā)現(xiàn)，在“社會人”假設(shè)理論視角下，強(qiáng)調(diào)人類成長與發(fā)展的可能性，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用需求調(diào)動個人的積極性……引導(dǎo)出來的是融合的原理，即創(chuàng)造一種環(huán)境，是組織中的個人能在其致力于達(dá)到組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)［1］。

（二）對青年人力資源開發(fā)的重大意義

人力資源管理把人當(dāng)作第一資源。公共部門人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括預(yù)測與規(guī)劃、教育與培養(yǎng)、選拔與使用、配置與管理等四個方面［2］，對應(yīng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)中關(guān)于青年人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選用和管理等內(nèi)容。人力資源開發(fā)作為人力資源管理過程中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，是組織發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選用人才的最有效手段。青年人才是人力資源的重要構(gòu)成部分，他們擁有無限活力、較高學(xué)歷、無窮潛力和充足精力。將青年人才的活力化作效力，把學(xué)歷養(yǎng)成能力，將潛力升為產(chǎn)力，讓精力轉(zhuǎn)為動力，將會為組織帶來巨大效益，無論是經(jīng)濟(jì)組織還是政府部門組織。這也就需要對這支具有無限潛力的隊(duì)伍進(jìn)行充分的人力資源開發(fā)，以最大程度發(fā)揮其能效，同時重視對其能力的持續(xù)培養(yǎng)投入，促進(jìn)組織和個人協(xié)同發(fā)展進(jìn)步。對青年人才個人來說，既獲得了個人能力的提升，也實(shí)現(xiàn)了個人價(jià)值，最終導(dǎo)向的是一個成功的職業(yè)生涯；對于單位組織而言，在一群高效人才的共同努力下，各項(xiàng)工作必然能夠保質(zhì)保量地開展和完成，能夠有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（三）“社會人”假設(shè)理論對青年人力資源開發(fā)的引導(dǎo)

在黨的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書記對新時代中國社會的主要矛盾作了如下論斷：人們?nèi)找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾?！懊篮蒙睢憋@然是一個更有包容、更加綜合、意義更加深遠(yuǎn)的用詞。它不單指人民對物質(zhì)財(cái)富的追求，更認(rèn)可了人們對美、對美好事物的追求，同時包含著精神層面的需要，這也正是中央管理者從“社會人”假設(shè)理論出發(fā)得出的更切合時代發(fā)展的結(jié)論。在這一總基調(diào)下，對青年干部培養(yǎng)使用，同樣體現(xiàn)了“以人為本”的立場和“人文關(guān)懷”的視角。習(xí)近平總書記多次在對青年的寄語中提到，“青年興則國家興，青年強(qiáng)則國家強(qiáng)”、“青年是祖國的未來、民族的希望”、“青年一代有理想、有擔(dān)當(dāng)，國家就有前途，民族就有希望，實(shí)現(xiàn)我們的發(fā)展目標(biāo)就有源源不斷的強(qiáng)大力量?！保?］促進(jìn)青年人才全面發(fā)展，關(guān)注青年健康成長，將青年人生理想和目標(biāo)與國家發(fā)展和歷史使命結(jié)合起來，是當(dāng)下做好青年工作，對青年人才進(jìn)行人力資源開發(fā)的總方向。

二、現(xiàn)階段公共部門在青年人力資源開發(fā)過程中的不足

一是人力資本市場的自由流動性弱，青年人才在擇業(yè)時其自由選擇的權(quán)利并不能得到充分的實(shí)現(xiàn)。由于諸多社會因素及行業(yè)特性，職場中的“雙向選擇”原則在公共組織沒有得到充分展現(xiàn)。這突出表現(xiàn)在兩個方面：一是在錄用過程中，個人更多的是處于被決定的一方，可供選擇的環(huán)節(jié)及可選擇的指標(biāo)有限；二是在職業(yè)發(fā)展上，單位對個人的職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展擁有更多的主動權(quán)甚至決定權(quán)，個人自主發(fā)展空間受到限制。更多的情況是，青年人才偶獲機(jī)會進(jìn)入某一機(jī)關(guān)單位，則很難再有“跳槽”的機(jī)會。

二是在對青年人才的管理方面，當(dāng)前管理單位和人員把更多的精力放在指揮、組織、計(jì)劃和安排上，鮮有關(guān)心青年人才的個人需求的滿足和個性發(fā)展需要以及青年人才之間的交流上，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和部門關(guān)系調(diào)和處理方面，缺乏投入足夠的時間和精力。更多強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)管”，在“善待”方面顯得后力不足。同時，因?yàn)榭茖又平Y(jié)構(gòu)，政府部門上下級、管理者和被管理者之間由于存在嚴(yán)格的等級約束，使得領(lǐng)導(dǎo)者無法準(zhǔn)確地了解和掌握下屬的情緒動態(tài)和一些觀點(diǎn)態(tài)度［4］，這也為青年人才管理工作帶來較大的阻礙。

三是在青年人才培養(yǎng)上，多是零散的、無系統(tǒng)性和規(guī)劃性的組織培訓(xùn)，未建立青年人才培養(yǎng)長期規(guī)劃。而在培訓(xùn)內(nèi)容安排上，多以灌輸式講授為主，缺少參與式培訓(xùn)內(nèi)容，不能滿足青年人才成長發(fā)展的多樣化需求，降低了青年人才人力資源開發(fā)的效率。在培養(yǎng)過程中，片面關(guān)注青年人才的業(yè)務(wù)能力即辦事能力的提升，管理單位和管理者缺乏對青年人才歸屬感的塑造，缺乏對青年人才情感的溝通交流，仍然處在“經(jīng)濟(jì)人”和“政治人”的假設(shè)理論思維中。而社會發(fā)展要求“各級管理者必須把人的需要作為一項(xiàng)重要課題來研究……真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)、科學(xué)管理，提高工作效率……”［5］。

四是在青年人才使用上，存在著“人不能盡其才”、“才不能盡其用”、“人事不相宜”等問題。主要表現(xiàn)在受制于“論資排輩”、“關(guān)系第一”等一些傳統(tǒng)的錯誤觀念的影響，一些單位在選拔人才時，并沒有充分考察青年人才的能力水平和綜合素質(zhì)，甚至沒有給青年人才提供相應(yīng)的機(jī)會，極大降低了人崗適配性，損耗了青年人才的積極性、主動性。以鄂西某市稅務(wù)局為例，其班子成員平均年齡在53歲以上，明顯缺乏活力和創(chuàng)新力，但35歲以下表現(xiàn)突出的青年人才并沒有獲得相應(yīng)提升的機(jī)會。

三、應(yīng)用“社會人”假設(shè)理論科學(xué)開發(fā)青年人力資源

（一）在青年人才引進(jìn)上做好“雙向選擇題”

從用人組織和單位的角度看，要綜合考慮對青年人才的所需數(shù)量、要求質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)等方面因素。在數(shù)量確定上，堅(jiān)持“高效行政”、“因需定人”、“量出為入”的原則，防止產(chǎn)生“供需不等”、“超額配置”、“進(jìn)大于求”等問題，避免人員冗雜造成的人力資源浪費(fèi)和辦公效率低下。在質(zhì)量要求上，增強(qiáng)青年人才引進(jìn)的針對性，既要關(guān)注其專業(yè)學(xué)歷，更要注重其思想道德和態(tài)度品質(zhì)，引進(jìn)真正想來、確實(shí)能干、愿意長干的青年人才。在結(jié)構(gòu)平衡上，科學(xué)預(yù)測，制定規(guī)劃，保證人才構(gòu)成各指標(biāo)、各環(huán)節(jié)、各系統(tǒng)之間的平衡，如男女比例的平衡，在不同單位、部門、崗位分布的平衡，政務(wù)型人才與業(yè)務(wù)型人才的平衡等。

從青年人才個體的角度看，要充分發(fā)揮雙向選擇的積極市場效應(yīng)，需要用人機(jī)關(guān)保證青年人才選擇權(quán)的更好實(shí)現(xiàn)：一是在錄用各環(huán)節(jié)中，給予青年人才更多的選擇權(quán)，這包括提供更多的選擇事項(xiàng)，以及就某一事項(xiàng)提供更多的選項(xiàng)；二是拓寬青年人才進(jìn)步的渠道，為其成長成才提供更多有效選擇途徑。

（二）在青年人才培養(yǎng)上樹立“全面發(fā)展觀”

“社會人”假設(shè)理論提倡人的全面發(fā)展，促進(jìn)每個個體自我價(jià)值的提升與實(shí)現(xiàn)。青年人才培養(yǎng)應(yīng)樹立“全面發(fā)展觀”，努力在提高綜合應(yīng)用能力、吸收與借鑒能力、科學(xué)預(yù)測能力、開拓創(chuàng)新能力上下功夫，實(shí)現(xiàn)“全面發(fā)展的人”與“全面發(fā)展的才”的同向同步、有機(jī)結(jié)合。

首先是“全面發(fā)展的人”。學(xué)校對學(xué)生“德、智、體”全面發(fā)展的提倡與要求，在工作環(huán)境中仍應(yīng)充分重視。人的全面發(fā)展顯然不只是專業(yè)知識水平的習(xí)得與提升，同時也應(yīng)包括思想品德的進(jìn)步與身體健康的保護(hù)。身體健康是前提和基礎(chǔ)，這就要求在培養(yǎng)中設(shè)置對青年人才體能、體力的針對性鍛煉項(xiàng)目，保證固定的鍛煉時間。道德修養(yǎng)起著指導(dǎo)和引領(lǐng)的作用，要求在培養(yǎng)中注重青年人才政治道德、個人品德、家庭美德、社會公德等的塑成。專業(yè)知識是處理問題的方法技能，要求培養(yǎng)內(nèi)容與具體工作充分結(jié)合，學(xué)用相通。

其次是“全面發(fā)展的才”，也就是通常說的“全才”，擁有多方面的專業(yè)知識，而不僅限于某一領(lǐng)域、某一專業(yè)。到達(dá)優(yōu)秀層次的青年人才應(yīng)具備完善的知識體系和科學(xué)的知識結(jié)構(gòu)，偏廢其一的“專才”將越來越不符合工作開展和社會發(fā)展的需要。如果說人才引進(jìn)關(guān)注的是人的結(jié)構(gòu)的合理性的話，那么人才培養(yǎng)就需要注重才的結(jié)構(gòu)的合理性。

（三）在青年人才選用上堅(jiān)持“人崗相適論”

在青年人才選用中做到“人崗相適”、“人事相宜”、“人盡其才”、“才盡其用”，達(dá)到理想的狀態(tài)，必須要破除三個認(rèn)識誤區(qū)。

一是“工作缺了誰照樣干，誰干都一樣”?！叭闭l都沒事，換誰都一樣，誰來都能干”的想法是大局意識淡薄的表現(xiàn)，給科學(xué)合理選人用人工作造成極大困擾。把什么人放在什么位置，讓什么人干什么工作，起到的作用、達(dá)到的效果必定不同。青年人才選用要做到優(yōu)選優(yōu)配，避免用非所長，用非所學(xué)。在人崗相適的基礎(chǔ)上，做到用人所長，專才專用、通才通用，大才大用、小才小用，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)利用的最大化。

二是“只提要求，不聽訴求”。在“組織需要什么”和“青年人才想要什么”的問題上，用人機(jī)關(guān)考慮更多的是前者。組織不應(yīng)只是提要求、講條件的一方，也應(yīng)該做好青年人才訴求的傾聽者，關(guān)心青年人才的內(nèi)在需求，了解青年人才發(fā)展的需要，掌握青年人才的特點(diǎn)，對青年人才給予組織上的關(guān)系和愛護(hù)。同時各單位及管理者也必須清楚地認(rèn)識到，青年人才在工作中展示出的德才與能力，就是向組織提出希望進(jìn)步和發(fā)展的最直接訴求。對表現(xiàn)突出的青年人才，要給予特別關(guān)注和高度重視，防止讓青年人才長久“待字閨中”，最終“人”、“才”兩空。

三是對選拔使用的片段化認(rèn)識。當(dāng)前對選用人工作的認(rèn)識，仍然停留在把它當(dāng)作單個過程、單個環(huán)節(jié)、特定期間開展的具體工作。人才的選用不應(yīng)僅靠選拔考試或競爭上崗這“一錘子買賣”，不能“一條腿走路”，更不能“只走一條路”。要選出真正值得組織信任、值得群眾托付的優(yōu)秀人才，必須看在平時、考在平時。干部“功在平時”，組織“公在平時”，大膽選用平時表現(xiàn)突出、得到廣泛認(rèn)可、有深厚群眾基礎(chǔ)的優(yōu)秀人才，為事業(yè)發(fā)展提供“頂配”人才。

（四）在青年人才管理上倡行寬嚴(yán)相濟(jì)

青年人才可塑性強(qiáng)，有無限潛力，但也會受各種負(fù)面環(huán)境和不良因素的影響。加強(qiáng)青年人才管理，應(yīng)實(shí)行寬嚴(yán)相濟(jì)的策略：以“嚴(yán)”扶“正”，促進(jìn)青年人才嚴(yán)以修身、嚴(yán)以律己，增強(qiáng)抵制負(fù)面影響的軟實(shí)力；以“寬”助“長”，幫助青年人才強(qiáng)化能力和底氣，提升干事創(chuàng)業(yè)、發(fā)展進(jìn)步的硬指標(biāo)。

嚴(yán)字當(dāng)頭。一是把政治規(guī)矩立好。青年人才是黨和國家發(fā)展進(jìn)步的后備力量，必須把講政治、守規(guī)矩作為首要任務(wù)，牢固樹立大局觀。二是把工作紀(jì)律講好。青年人才的成長鍛煉都是在具體工作崗位中進(jìn)行的，愛崗敬業(yè)、遵守紀(jì)律是增長經(jīng)驗(yàn)、提升本領(lǐng)的前提。三是把法律底線拉好。青年人才要知法、懂法、守法、用法，牢固樹立法律意識、法律思維和法制觀念。四是把思想防線筑好。培養(yǎng)青年人才樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)其自我保護(hù)意識和拒腐防變能力。

寬以待之。一是把職業(yè)規(guī)劃定好。結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，為青年人才量身定做個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓其有所期、有所盼。二是把展示平臺搭好。用人單位要善搭平臺，讓青年人的才干得以發(fā)揮，從而突顯出來，受到重視。三是把成長環(huán)境創(chuàng)好。創(chuàng)優(yōu)青年人才成長環(huán)境，營造向上向善的良好氛圍，促進(jìn)連鎖反應(yīng)，形成承前啟后的“人才鏈”。四是把進(jìn)步渠道辟好。努力拓展青年人才進(jìn)步空間，拓寬晉升渠道，為青年人才個人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供多樣化選擇。

結(jié)語

在“社會人”假設(shè)理論視角下，對青年人才進(jìn)行充分的人力資源開發(fā)，破除當(dāng)前存在的各種弊病，就必須要做到：加強(qiáng)人才引進(jìn)，做好“雙向選擇題”；完善人才培養(yǎng)，牢樹“全面發(fā)展觀”；規(guī)范人才選用，堅(jiān)持“人崗相適論”；進(jìn)行科學(xué)人才管理，倡行“寬嚴(yán)相濟(jì)法”。唯有如此，青年人才隊(duì)伍建設(shè)才能符合新形勢發(fā)展需要和新時代發(fā)展要求，才能為中華民族偉大復(fù)興，實(shí)現(xiàn)中國夢提供持續(xù)健康、高質(zhì)高效的人才支持。