分布式領(lǐng)導(dǎo)對大學(xué)教師組織公民行為的影響
——以態(tài)度因素為中介

吳 娛

（北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京 100875）

一、研究背景

大學(xué)日益成為具有多種功能的復(fù)雜組織，在競爭環(huán)境之中亟待提高組織績效，大學(xué)的特殊性在于學(xué)術(shù)目標是其堅守的底線，效率目標是為學(xué)術(shù)目標服務(wù)的，大學(xué)既要保持快速發(fā)展又要確保教育質(zhì)量，需充分調(diào)動教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性。教師作為大學(xué)中最重要的人力資源，其行為對繁榮學(xué)術(shù)研究，促進學(xué)術(shù)組織的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。大學(xué)教師的工作由于其特殊性，在正式的規(guī)章制度中不可能詳細規(guī)定其所有行為，因此，超越責(zé)任及工作要求、又對組織可持續(xù)發(fā)展具有影響力的組織公民行為對于大學(xué)的有效運作非常重要。每一位成員都需要發(fā)揮其專業(yè)特長，領(lǐng)導(dǎo)要重視團隊建設(shè)以及賦權(quán)，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以為此提供新的思路，分布式領(lǐng)導(dǎo)是在合作工作中發(fā)生的、分布于整個組織中的集體行為。［1］大學(xué)是科層制與松散結(jié)構(gòu)的混合體，［2］需要形成多向的、動態(tài)的、交互的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)模式，更加重視集體責(zé)任，關(guān)注點更多集中于培養(yǎng)教師領(lǐng)導(dǎo)能力的共享環(huán)境上。從分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的內(nèi)在關(guān)聯(lián)來看，由于分布式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)成員的參與，這可以激發(fā)教師積極主動的工作態(tài)度，增強教師的工作滿意度，提升組織承諾水平和工作投入程度，在提升組織績效的同時，促進教師的全面發(fā)展。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）教育組織中的分布式領(lǐng)導(dǎo)

分布式領(lǐng)導(dǎo)思想最早由Gibb提出，認為可以從群體的視角來觀察領(lǐng)導(dǎo)角色，群體成員可以共享領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，［3］分布式領(lǐng)導(dǎo)研究引起廣泛關(guān)注并向教育等領(lǐng)域拓展則是近年開始的。Spillane描繪了分布式觀點領(lǐng)導(dǎo)實踐的圖像，將分布式領(lǐng)導(dǎo)理論架構(gòu)予以具體化、清晰化；Harris集成了西方學(xué)者基于理論、實證和實踐等不同視角取得的成果，指出分布式領(lǐng)導(dǎo)提供了一個全新的重要的概念透鏡，可用來分析和理解學(xué)校教育的領(lǐng)導(dǎo)實踐。［4］國外學(xué)者的研究主要包括概念性的探討，以及對相關(guān)假設(shè)和論斷加以驗證的實證研究。［5-8］這些研究提供了分布式領(lǐng)導(dǎo)在教育組織中實踐的證據(jù)，即學(xué)校的成員均可通過某種方式進行正式或非正式的領(lǐng)導(dǎo)活動，教育組織要可持續(xù)發(fā)展必須建立分布式領(lǐng)導(dǎo)的文化。國內(nèi)對分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究從2010年以來逐漸增多，主要側(cè)重于理論研究，實證研究較少，著眼于為教育領(lǐng)導(dǎo)模式提供新的思路。盡管各種概念有較大差異，但都包含領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者互動、專業(yè)支持等要點。分布式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)來源不限于正式領(lǐng)導(dǎo)者，而是通過合作、信任與參與的情境，讓組織成員充分貢獻知識并發(fā)揮影響力。分布式領(lǐng)導(dǎo)可以界定為：領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者圍繞特定目標和任務(wù)在特定情境的互動中發(fā)生的具有影響力的活動，在互動中既有組織支持與監(jiān)督評估，也提倡組織成員參與決策，使組織情境中的活動契合組織目標。

（二）教師組織公民行為

組織公民行為理念的來源可回溯到Barnard提出的合作的意愿，［9］組織是合作性的團體，成員的自發(fā)性與必要性的參與越多，對組織效能的提升就越有幫助，這種意愿已超出組織所規(guī)定的行為規(guī)范，是自發(fā)的行為，Bateman和Organ將這種行為定名為“公民行為”（Citizenship Behavior）。［10］Organ進一步修正了這一概念，指出組織公民行為是在正式薪酬體系中未得到直接確認，但有利于組織整體運轉(zhuǎn)成效的行為，組織公民行為可以維持和增強組織的社會環(huán)境和心理環(huán)境。［11］DiPaola與Tschannen-Moran借鑒Organ的概念提出了學(xué)校組織公民行為（SOCB）和教師組織公民行為（TOCB），即教師在工作中自愿表現(xiàn)出的幫助同事或?qū)W生的角色外行為。［12］大學(xué)是一種教育組織，教師是其中的主體之一。由于教師工作的特殊性，其正式規(guī)范之外的行為會影響到大學(xué)的運作，進而影響到辦學(xué)效益，教師組織公民行為的作用受到越來越多的重視。組織公民行為一般是由組織成員對組織的積極認知與心理因素所激發(fā)，是對組織有正向貢獻的活動。教師組織公民行為可以定義為教師自愿表現(xiàn)出的超越獎懲體系的積極主動和互助盡職的行為，這種行為對學(xué)校形成良好的組織文化、增強教師的認同和歸屬感以及提高組織效能具有積極的作用。

（三）分布式領(lǐng)導(dǎo)與大學(xué)教師組織公民行為的關(guān)系假設(shè)

目前關(guān)于大學(xué)情境中分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為關(guān)系的研究很少，比較相近的研究有，Khasawneh關(guān)于共享領(lǐng)導(dǎo)對約旦大學(xué)教師組織行為影響的研究，表明共享領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有一定的預(yù)測能力。［13］Lin與Shieh發(fā)現(xiàn)化工組織分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有正面影響，組織公民行為對組織績效表現(xiàn)出顯著的正面影響，分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織績效表現(xiàn)出了顯著的影響。［14］張曉峰研究發(fā)現(xiàn)，校長分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)可以積極引導(dǎo)教師產(chǎn)生組織公民行為，組織公民行為主要受組織系統(tǒng)特征、成員個體特性和領(lǐng)導(dǎo)方式的影響，［15］合理的領(lǐng)導(dǎo)方式可以增強教師組織公民行為的動力?；谇捌谡{(diào)研的啟示和相關(guān)研究的分析，提出如下假設(shè)：

H1.分布式領(lǐng)導(dǎo)對大學(xué)教師組織公民行為存在顯著正向影響。

（四）組織信任、工作滿意度與組織承諾及其組合的中介效應(yīng)假設(shè)

信任可以理解為由人際關(guān)系中的理性算計和情感關(guān)聯(lián)決定的人際態(tài)度。［16］根據(jù)社會交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者給予組織成員較多的信任與支持時，成員會基于互惠的心態(tài)而愿意表現(xiàn)出超越原有職責(zé)范疇的行為。Colquitt等研究了信任與工作表現(xiàn)的關(guān)系，結(jié)果表明信任傾向會影響公民行為。［17］在知識團隊中，韋慧民等發(fā)現(xiàn)成員對團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任可以顯著提升團隊的有效性，包括成員知識分享等公民行為。［18］李金泉等研究發(fā)現(xiàn)校長真誠領(lǐng)導(dǎo)和教師信任與教師組織公民行為之間呈顯著正相關(guān)。［19］何冬明研究發(fā)現(xiàn)認知信任和情感信任均對組織公民行為有顯著的正向影響作用。［20］工作滿意度由Hoppock提出，指工作者對工作本身及環(huán)境的感受及滿足感。［21］Jaimes研究表明，分布式領(lǐng)導(dǎo)進入學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)中將有助于教師分享他們的專業(yè)與深化他們的知識，讓教師在教學(xué)與課程管理的決策過程中提高專業(yè)滿意度，增強自我歸屬感和責(zé)任感。［22］郝金磊等的研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為有顯著正向影響。［23］Whyte提出組織承諾表示個人對組織的忠誠及貢獻，［24］Bogler和Somech發(fā)現(xiàn)教師對授權(quán)的感知與組織承諾和組織公民行為有很大的關(guān)系。［25］Wang和Zhang對中國大學(xué)教師的研究表明組織支持、組織承諾和組織公民行為之間存在正向的關(guān)系。［26］Cheasakul和Varma發(fā)現(xiàn)授權(quán)和組織承諾與教師組織公民行為之間存在相關(guān)，并指出組織公民行為促進了大學(xué)有效運作。［27］

Dirks和Ferrin認為，信任與許多態(tài)度變量相關(guān)，其中與組織承諾和滿意度的相關(guān)最大。［28］Wiener提出組織承諾由成員內(nèi)化的信念形成，研究結(jié)果表明教師工作滿意度和組織認同對組織承諾產(chǎn)生了影響。［29］Testa研究發(fā)現(xiàn)員工的滿意度對組織承諾有正向影響。［30］Salehi和Gholtash發(fā)現(xiàn)大學(xué)教師工作滿意度和組織承諾對組織公民行為產(chǎn)生了積極的影響。［31］游銳驗證了員工對上級的信任和被信任感能夠通過組織承諾影響工作投入。［32］王姣姣研究發(fā)現(xiàn)，滿意度在組織信任與知識型員工工作績效的關(guān)系中有完全中介作用。［33］

組織公民行為作為一種自我驅(qū)動的積極行為，其產(chǎn)生取決于成員的內(nèi)在心理認知，最終決定于外生的個體和情境因素，而分布式領(lǐng)導(dǎo)就是重要的外生變量。已有研究發(fā)現(xiàn)，態(tài)度因素是影響組織公民行為的重要前因變量，領(lǐng)導(dǎo)方式會通過態(tài)度因素影響組織公民行為，而分布式領(lǐng)導(dǎo)對態(tài)度因素的影響也得到了相關(guān)實證研究的支持，尤其是組織信任、工作滿意和組織承諾及其組合在此過程中起到了重要作用?；谝陨戏治鲆约袄碚撆c實踐方面的思考，本研究提出如下假設(shè)：

H2.組織信任在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起著顯著中介作用；

H3.工作滿意在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起著顯著中介作用；

H4.組織承諾在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起著顯著中介作用；

H5.“組織信任→工作滿意”組合在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起顯著鏈式中介作用；

H6.“組織信任→組織承諾”組合在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起顯著鏈式中介作用；

H7.“工作滿意→組織承諾”組合在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起顯著鏈式中介作用；

H8.“組織信任→工作滿意→組織承諾”組合在分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為之間起著顯著鏈式中介作用。

研究假設(shè)關(guān)系路徑圖見圖1。

圖1 研究假設(shè)關(guān)系路徑圖

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究首先請211位大學(xué)教師填寫預(yù)調(diào)研問卷，在對預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析的基礎(chǔ)上形成正式問卷并施測。我國大學(xué)類型復(fù)雜、學(xué)科多樣，依據(jù)武書連等的中國大學(xué)排名與分類，從各類型大學(xué)中選出部分大學(xué)，并盡可能地選擇不同學(xué)科性質(zhì)的學(xué)院發(fā)放問卷。在分層抽樣的基礎(chǔ)上采用隨機原則選取樣本，可以提高樣本的代表性，使結(jié)果更有效和可靠。［34］調(diào)研涵蓋北京、天津、上海、江蘇、浙江、江西、福建、廣西、云南、湖南、四川、河南、陜西、甘肅、遼寧、黑龍江等省市地區(qū)的大學(xué)，共收回問卷561份，其中有效問卷502份，有效率為89%。樣本在性別分布方面，男教師277人（55.2%），女教師225人（44.8%）；年齡分布方面，20～29歲23人（4.6%），30～39歲205人（40.8%），40～49歲164人（32.7%），50歲及以上110人（21.9%）；學(xué)歷分布方面，本科及以下39人（7.8%），碩士166人（33.1%），博士297人（59.1%）；職稱分布方面，中級及以下171人（34.1%），副高206人（41.0%），正高125人（24.9%）；職務(wù)分布方面，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)108人（21.5%），不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)394人（78.5%）；學(xué)校類型方面，研究型105人（20.9%），研究教學(xué)型103人（20.5%），教學(xué)研究型225人（44.8%），教學(xué)型69人（13.8%）；學(xué)科類型方面，人文學(xué)科230人（45.8%），社會科學(xué)183人（36.5%），理工科89人（17.7%）。

（二）研究工具

為保證問卷的適用性和有效性，本研究圍繞各變量的核心概念搜索國內(nèi)外文獻，基于理論對各類維度進行篩選和梳理，選取信效度較高的量表作為參考，并咨詢了相關(guān)專家與教師，編制了預(yù)試問卷。問卷采用李克特五點量表形式，從“完全不符合”到“非常符合”依次記1～5分，使用SPSS 21.0對預(yù)試數(shù)據(jù)進行項目分析、探索性因素分析和信度檢驗，在此基礎(chǔ)上對問卷和模型進行修正，形成正式問卷。基于正式調(diào)研數(shù)據(jù)，采用AMOS 24.0進行驗證性因素分析，檢驗?zāi)Ｐ褪欠衲軌颢@得實證數(shù)據(jù)的支持。

1.分布式領(lǐng)導(dǎo)量表

由于分布式領(lǐng)導(dǎo)的理論架構(gòu)還在持續(xù)發(fā)展，對于其維度構(gòu)成也有許多不同的看法。Hulpia等人開發(fā)的量表包含了支持、監(jiān)督、具凝聚力的團隊、決策參與、組織溝通及滿意度等維度，［35］Ak?n K?sterelio lu提出的維度則包括聯(lián)合完成任務(wù)、相互技能開發(fā)、員工間的分散互動和情感支持。［36］已有研究對于分布式領(lǐng)導(dǎo)的界定并不一致，但內(nèi)涵也有一定的共通性。其中，Spillane提出的情境、領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者交互作用的觀點是一種概念性的架構(gòu)，［37］不僅簡要清晰，也能在很大程度上涵蓋其他觀點。因此，本研究借鑒Spillane和Hulpia等的觀點來對大學(xué)分布式領(lǐng)導(dǎo)進行測量。預(yù)試為25道題，經(jīng)探索性因素分析，調(diào)整為20道題，累計方差解釋率為72.65%，四個維度分別是組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)支持、監(jiān)督評估、決策文化。根據(jù)驗證性因素分析步驟構(gòu)建分布式領(lǐng)導(dǎo)一階模型，并基于理論分析，進一步構(gòu)建二階模型，各條目的因子負荷量介于0.68～0.88之間，說明各題項較好地反映了其潛變量，擬合指數(shù)各項指標均符合評價標準且與一階模型指數(shù)差異不大，表明二階模型可以解釋一階模型的構(gòu)念。［38］驗證性因素分析之后，分布式領(lǐng)導(dǎo)量表總體信度為0.95，各維度的Cronbach’sα信度系數(shù)均大于0.8，這表明各潛變量具有良好的內(nèi)部一致性。

2.教師組織公民行為量表

研究者基于組織公民行為的核心內(nèi)涵，將其劃分為不同的維度。Organ把組織公民行為分為公民美德、運動員精神、文明禮貌、人際利他、責(zé)任意識五個維度。［39］Farh等以中國員工為樣本，開發(fā)出了適合中國使用的組織公民行為量表。［40］林瀾從學(xué)校公益行為、同事公益行為和學(xué)生公益行為三個方面來建構(gòu)教師組織公民行為。［41］本研究結(jié)合大學(xué)特點及教師工作特性對大學(xué)教師組織公民行為進行探討。預(yù)試共22題，經(jīng)探索性因素分析，調(diào)整為18道題，累計方差解釋率為67.23%，維度分別為組織忠誠、利他行為、積極主動、自我要求。構(gòu)建組織公民行為一階模型，進行驗證性因素分析，并根據(jù)理論分析，進一步構(gòu)建二階模型，各條目的因子負荷量介于0.60～0.88之間，說明各題項較好地反映了其潛變量。擬合指數(shù)各項指標均符合評價標準且與一階模型指數(shù)差異不大，表明二階模型可以解釋一階模型的構(gòu)念。驗證性因素分析之后，組織公民行為量表總體信度為0.92，各維度的Cronbach’sα信度系數(shù)均大于0.8，這表明各潛變量具有良好的內(nèi)部一致性。

3.有關(guān)態(tài)度變量的量表

本研究采用的組織信任、工作滿意、組織承諾量表是參考成熟的量表，并結(jié)合訪談?wù){(diào)研結(jié)果修訂而成。國內(nèi)外學(xué)者對組織信任、工作滿意的測量研究取得了較多成果。［42-44］本研究參考已有的成果，認為組織信任主要是指教師信任領(lǐng)導(dǎo)者以及教師間的相互信任；借鑒赫茨伯格的雙因素理論，認為對工作滿意起決定作用的是成就感等動機因素，對工作不滿意起決定作用的是報酬等保健因素，工作滿意度主要涵蓋工作回報滿意度、內(nèi)在滿意度等方面。Meyer與Allen將組織承諾定義為體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，［45］根據(jù)已有的研究，組織承諾涵蓋對理想價值的認可、對努力的承諾和留職的意愿等內(nèi)容。

對三個量表進行探索性因素分析，均為單維度量表，累計方差解釋率分別為68.45%、69.2%、63.79%，因子負荷量在0.699～0.912之間。進行驗證性因素分析，對組織信任、滿意度、組織承諾的組合信度和收斂效度進行判斷，標準化因子負荷量介于0.669～0.866之間，組合信度（CR）大于0.7，平均方差提取量（AVE）大于0.5；對三個變量之間的區(qū)別效度進行分析，每個潛變量的AVE開根號值均大于該潛變量與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)，這表明潛變量之間有一定的區(qū)別效度。因素分析之后，組織信任量表信度為0.82，滿意度量表信度為0.89，組織承諾量表信度為0.82，這表明各潛變量的測量具有良好的內(nèi)部一致性，信度指標均可接受。

四、研究結(jié)果

以正式調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，主要采用描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型等方法，分析大學(xué)分布式領(lǐng)導(dǎo)與教師組織公民行為等方面的狀況及其關(guān)系和影響機制。

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

首先對各變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，表1顯示了各變量的均值（M）、標準差（SD）及相關(guān)系數(shù)。從分布式領(lǐng)導(dǎo)各維度的均值看，組織結(jié)構(gòu)得分最高，其次是領(lǐng)導(dǎo)支持和監(jiān)督評估，屬于中等水平，決策文化的均值最低且標準差浮動范圍大于其他維度，這說明各學(xué)術(shù)機構(gòu)均有較完備的組織架構(gòu)和較明確的責(zé)任分工，組織支持與監(jiān)督評估是領(lǐng)導(dǎo)活動中的兩個核心實踐，［46］但不同學(xué)術(shù)機構(gòu)的決策文化方面存在較大差異。滿意度與組織信任的均值相近，處于中等偏上水平，組織承諾的均值相對較高且標準差浮動范圍小于前兩類態(tài)度變量的標準差浮動范圍，說明組織承諾水平較為穩(wěn)定。在組織公民行為的四個維度中，自我要求維度的均值最高，利他行為和組織忠誠均值較高，積極主動的均值最低且標準差浮動范圍大于其他維度，這說明大學(xué)教師對自我發(fā)展普遍具有較高要求，但在對組織事務(wù)的主動性方面存在較大差異。由表1可見，各變量間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)分析結(jié)果為進一步構(gòu)建模型并驗證中介效應(yīng)提供了可能。

表1 各變量間的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析（N＝502）

（二）模型構(gòu)建與假設(shè)檢驗

為理清自變量如何作用于因變量，下面使用結(jié)構(gòu)方程模型進行分析，對研究假設(shè)進行檢驗。使用Amos24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，從已有研究、變量間相關(guān)情況、模型中路徑系數(shù)是否合理以及擬合度等方面綜合考慮，選出最優(yōu)模型（χ2/df＝4.129，NFI＝0.903，IFI＝0.925，TLI＝0.910，CFI＝0.925，RMSEA＝0.079），見圖2。各條路徑的標準化路徑系數(shù)（SRW）如表2所示。可見自變量分布式領(lǐng)導(dǎo)對三個中介變量均有顯著的正向預(yù)測作用；組織信任對滿意度和組織承諾均有顯著的正向預(yù)測作用，滿意度對組織承諾也有顯著正向預(yù)測作用；組織承諾對組織公民行為有顯著的正向預(yù)測作用。

圖2 分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響的結(jié)構(gòu)方程模型

表2 模型路徑系數(shù)檢驗結(jié)果

進一步對中介效應(yīng)進行檢驗，bootstrap方法能估計出更準確的中介效應(yīng)值及置信區(qū)間，［47］采用bootstrap自助抽樣1000次對中介效應(yīng)值（非標準化）及其置信區(qū)間進行估計，結(jié)果如表3。

由該結(jié)果可知，分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的總效應(yīng)和總間接效應(yīng)是顯著的。在特定間接效應(yīng)中，“領(lǐng)導(dǎo)→承諾→行為”“領(lǐng)導(dǎo)→滿意→承諾→行為”和“領(lǐng)導(dǎo)→信任→滿意→承諾→行為”這三組間接效應(yīng)達到了顯著水平（p＜0.05，置信區(qū)間不包含0），這意味著中介變量的組合在自變量與因變量之間起到了完全中介作用。由此可見，分布式領(lǐng)導(dǎo)能夠影響教師組織公民行為，但這種影響不是直接的，是通過提升分布式領(lǐng)導(dǎo)水平，進而增強教師信任、滿意度與組織承諾，最終促進組織公民行為的產(chǎn)生。

表3 中介效應(yīng)檢驗表

五、討論與建議

（一）分布式領(lǐng)導(dǎo)的組織文化

從分布式領(lǐng)導(dǎo)各維度看，組織結(jié)構(gòu)得分最高，這說明各學(xué)術(shù)機構(gòu)均有較清晰的組織愿景、較完備的組織架構(gòu)和較明確的責(zé)任分工，其次是領(lǐng)導(dǎo)支持和監(jiān)督評估，決策文化的均值較低且標準差浮動范圍大于其他維度，這說明不同學(xué)術(shù)機構(gòu)的組織文化方面存在較大差異。清晰的組織結(jié)構(gòu)不僅可以減少重復(fù)、沖突和混亂，也可以創(chuàng)造許可與授權(quán)。［48］在分布式領(lǐng)導(dǎo)的情境中，成員的參與取決于組織的需要，明確的愿景可產(chǎn)生凝聚力，即使強調(diào)廣泛的成員參與，仍然需要清晰的結(jié)構(gòu)和績效責(zé)任，以確保組織各項事務(wù)順利運行。并且，隨著分布式領(lǐng)導(dǎo)的推進，結(jié)構(gòu)也不斷得到完善和優(yōu)化，逐漸形成扁平授權(quán)、開放支持的組織結(jié)構(gòu)，讓組織成員都能根據(jù)任務(wù)特點和個人能力動態(tài)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在領(lǐng)導(dǎo)支持方面，正式領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)各項任務(wù)，積極創(chuàng)造條件去激發(fā)成員的參與，創(chuàng)造適合于成員發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能的環(huán)境，引發(fā)組織各個層面的創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力，使其向著組織改進的方向凝聚和發(fā)展。監(jiān)督評估的作用主要是為組織成員建立適當(dāng)?shù)囊?guī)則和程序，逐漸由管理、監(jiān)督為主向服務(wù)、監(jiān)督為主轉(zhuǎn)變。大學(xué)是一種松散耦合的組織，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督評估體系保證了日?；顒拥囊?guī)范性、合理性及合法性，同時又給領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的互動留有空間，建議完善學(xué)術(shù)評價與激勵機制，為教師發(fā)展提供平臺與機會。決策文化包括溝通協(xié)商、共同決策等內(nèi)容，不同特征的學(xué)術(shù)機構(gòu)有著不同的組織文化，組織中是否注重創(chuàng)新和交流、是否有相互平等和尊重容錯的氛圍，是否鼓勵教師參與重要事務(wù)，對組織文化帶來了深遠影響。

分布式領(lǐng)導(dǎo)的組織文化對組織信任具有顯著正向預(yù)測作用，這與已有研究相吻合，教師對分布式領(lǐng)導(dǎo)的感知與他們對領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任相關(guān)，分布式領(lǐng)導(dǎo)是信任的重要預(yù)測因素；分布式領(lǐng)導(dǎo)對滿意度有顯著正向預(yù)測作用，表明分布式領(lǐng)導(dǎo)使教師在參與重要事務(wù)的過程中實現(xiàn)賦權(quán)增能，提高了滿意度、自我歸屬感以及責(zé)任感；分布式領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾具有顯著正向預(yù)測作用，正如已有研究表明，組織承諾主要與領(lǐng)導(dǎo)支持的質(zhì)量、團隊的合作以及參與決策有關(guān)。［49］為了促進教師的組織承諾，應(yīng)該讓教師感受到組織的支持并且參與決策，團隊合作應(yīng)該以明確的目標、積極的協(xié)商以及凝聚力為特征。領(lǐng)導(dǎo)實踐活動貫穿著組織的生命周期，在分布式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展過程中，通過擴大教師影響力，增強組織學(xué)習(xí)力，共同致力于組織愿景的實現(xiàn)。

（二）合作共贏的組織公民行為

就組織公民行為來看，大學(xué)教師對自我發(fā)展普遍具有較高要求，對外也比較維護所在組織的形象，但在對組織事務(wù)的積極主動性方面存在較大差異。大學(xué)教師對自己的身份認知比較穩(wěn)定，對待工作認真，經(jīng)常為提升教學(xué)科研質(zhì)量利用業(yè)余時間鉆研和學(xué)習(xí)，即使無人注意也隨時遵守學(xué)校和學(xué)院規(guī)定。教師之間建立合作式的關(guān)系，不只關(guān)注自身的成長，而且愿意關(guān)心和帶動同事的專業(yè)發(fā)展。利他行為的基礎(chǔ)是和諧的組織氛圍以及平等與開放的組織文化，這有助于建構(gòu)成員之間的良好互動，能使教師認識到自己貢獻的價值，以包容與開放的心態(tài)視同事為資源，對增進教師信任具有重要意義。組織忠誠主要包括維護組織形象和敢于提出建議，如果教師很少有機會參與重要事務(wù)，僅是各項決策的執(zhí)行者，主動性和創(chuàng)造性會受到抑制，組織忠誠度也會受到影響。這就要求組織建立賦權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，使教師也擁有充分的專業(yè)自主權(quán)和對重要事務(wù)的參與權(quán)，教師可以有更多的機會表達觀點，也因此能更好地理解所做工作的意義，這樣有助于提升教師工作的積極性，主動完成有利于組織目標的工作。

從總體上看，實證數(shù)據(jù)支持了本研究提出的部分假設(shè)，在影響機制中態(tài)度因素所起的中介作用比較復(fù)雜，有進一步探索的空間。態(tài)度因素體現(xiàn)了成員對自己與組織間的社會交換關(guān)系質(zhì)量的評價，為了盡量實現(xiàn)模型的代表性和簡潔性，基于理論分析和實踐調(diào)研的結(jié)果選擇了組織信任、工作滿意度和組織承諾作為中介變量，這些中介變量在作用過程中往往具有交互影響。組織信任與組織承諾和工作滿意的相關(guān)程度最大，當(dāng)員工自主從事回饋性較高的重要工作時，容易有較高的滿意度，被信任的成員能夠感受到組織的尊重并對組織產(chǎn)生高度信任，因此會提升滿意度并對組織產(chǎn)生較高的承諾。研究發(fā)現(xiàn)組織承諾的作用比較穩(wěn)定，在大學(xué)組織中，分布式領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接提升組織承諾水平，還可以增進教師信任與滿意度，使教師認識到自己貢獻的價值，進而提升組織承諾水平，并越來越愿意展現(xiàn)出有利于組織的行為。由于組織承諾傾向于與行動有關(guān)的態(tài)度，對組織公民行為有更強的預(yù)測力，因此，在分布式領(lǐng)導(dǎo)影響教師組織公民行為的過程中，要注意對組織承諾水平的提升。

教育的變革與發(fā)展對大學(xué)教師提出了更高的要求，有效的分布式領(lǐng)導(dǎo)和教師組織公民行為對知識創(chuàng)新與傳播有著重要意義。尤其在學(xué)術(shù)事務(wù)中，要通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、培育分布式領(lǐng)導(dǎo)文化，使分布式領(lǐng)導(dǎo)成為學(xué)校實踐的重要部分，教師組織公民行為從理性的付出、到積極的回報，教師個人與組織逐漸達成相互理解與合作共贏，共同實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。