激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用分析

董璇 李文

【摘? 要】近些年我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，這也導(dǎo)致各個行業(yè)的市場環(huán)境競爭性大大增加，而企業(yè)想要滿足發(fā)展要求，必須要從自身的管理工作入手，激勵理論無疑是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，也是獲取發(fā)展契機的重要途徑。準(zhǔn)確來說激勵理論主要應(yīng)用在企業(yè)人才管理方面，這樣就能增加自身的凝聚力，還能激發(fā)員工的充足動力，為企業(yè)發(fā)展提供有利的支持。如果想要發(fā)揮出激勵理論的應(yīng)用價值，企業(yè)必須進行深入的研究，完善激勵理論應(yīng)用過程中的問題和不足，從而推動企業(yè)自身良好的發(fā)展。本文會針對激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用進行分析，為我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供參考借鑒。

【關(guān)鍵詞】激勵理論;企業(yè)管理;運用分析

1.激勵理論的表現(xiàn)形式

1.1內(nèi)容型激勵理論

激勵理論其實屬于心理學(xué)的范疇，其主要含義就是激發(fā)人們內(nèi)心存在的動力，確保其保持積極樂觀的心態(tài)，這樣對于企業(yè)發(fā)展會有至關(guān)重要的影響，隨著激勵理論的逐漸完善，目前也出現(xiàn)很多激勵方法。首先是以員工心理需求、行為動機相互聯(lián)系的內(nèi)容型激勵理論，這個理論會把人的需求劃分成5個不同等級，也就是說在滿足低層次的需求后，才會逐漸提高自身的目標(biāo)，當(dāng)然如果各個層次的需求都無法獲得滿足，這種情況下往往會對基礎(chǔ)層次有更多的需求。在現(xiàn)代企業(yè)管理中最具代表性的激勵理論，就是馬斯洛與阿爾赫茲伯格激勵理論，其中馬斯洛激勵理論，就會把需求進行有效劃分，大多數(shù)情況下會分為5個層次，最基礎(chǔ)的層次就是食物、水，這涉及到人類基礎(chǔ)生存需要，其次是安全感、群體需求、自尊心以及實現(xiàn)自我價值需求等，每個層次中的內(nèi)容有所不同，這也是該理論能夠發(fā)揮出重要作用的原因。阿爾赫茲伯格激勵理論，主要會劃分為兩個方面，首先是醫(yī)療保健等方面，然后再是其他激勵因素，當(dāng)然最重要的就是其他激勵因素，往往會帶給員工滿意的效果，促使員工更認真的履行工作職責(zé)。

1.2過程型激勵理論

在現(xiàn)在企業(yè)管理工作中，過程激勵理論也是比較具有代表性的理論之一，其核心在于員工心理與行為之間的聯(lián)系，比較典型的就是弗魯姆期望理論，已滿足人的渴望與需求，從而形成有效的激勵，這樣也能強化員工的積極性，能夠在工作中突出自身的貢獻。一般員工會為自己設(shè)定期望目標(biāo)，當(dāng)這個目標(biāo)得以實現(xiàn)之后，就會產(chǎn)生新的目標(biāo)，其實這個目標(biāo)就是一種激勵，也是員工完成工作的動力，這個動力是否充足還要取決于期望目標(biāo)價值的大小。準(zhǔn)確來說目標(biāo)價值越高，員工個人的期望值也就越高，如果在這種情況下滿足員工的期望，就能激發(fā)出更多動力和潛力，以此來為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。不過在亞當(dāng)斯的公平理論中，提出了不同的看法，也就是員工通過薪酬與自身進行判斷對比，在產(chǎn)生心理失衡等問題后，就會采取相應(yīng)的措施來恢復(fù)平衡，這個過程中就產(chǎn)生了激勵。

1.3行為改造型激勵理論

準(zhǔn)確來說行為改造激勵理論，就是利用極力去改變個人工作行為，或者改善員工的工作狀態(tài)，確保其能夠更加積極的投入到工作崗位中，從而達到預(yù)期的工作目標(biāo)。該理論實現(xiàn)主要通過正式的強化，在員工有重要貢獻時適當(dāng)給予物質(zhì)或精神上的獎勵，這不僅是一種肯定和認同，也能給予員工更多心理上的刺激，在潛意識中形成工作優(yōu)異就可以獲得獎勵的思想，最終大幅度提高員工的積極性，當(dāng)然也有負面的強化，通過明確不良行為引發(fā)的后果，以此來改善員工的個人行為，也能適當(dāng)提高員工動力。另外也可以通過心理懲罰的方法，對員工的行為進行約束，違反相關(guān)制度的情況下給予懲罰，以此來提高工作效率。

2.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用意義

2.1提高員工綜合素質(zhì)

員工的綜合素質(zhì)對于企業(yè)發(fā)展來說，會起到至關(guān)重要的作用，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的核心競爭性，很多企業(yè)能夠得到持續(xù)性發(fā)展，就是因為內(nèi)部員工綜合素質(zhì)比較高，為企業(yè)發(fā)展提供了更多動力。想要提高員工的綜合素質(zhì)，就要了解員工之間的個體差異，并制定有效的激勵措施，尤其在員工原地踏步的情況下，沒有充分對待自身的工作崗位，就可以利用激勵理論，提高員工的積極性，確保其能夠全身心投入到工作中。目前激勵理論是提高員工綜合素質(zhì)的有效方法，還能引導(dǎo)員工不斷提高自身的能力與水平，這對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展會有切實的意義，所以要從激勵理論的應(yīng)用中入手，促使現(xiàn)代企業(yè)能夠獲得更長遠的發(fā)展。

2.2增強企業(yè)的凝聚力

凝聚力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，也能展現(xiàn)出不同的精神面貌，甚至是煥發(fā)出強大的發(fā)展動力，很多企業(yè)就是因為凝聚力不足，員工或部門之間沒能配合工作，甚至出現(xiàn)隔閡與摩擦，這對于企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生負面影響。在企業(yè)凝聚力較強的條件下，員工彼此之間協(xié)調(diào)工作，確保能夠達到預(yù)期的工作目標(biāo)，并保持良好的工作氣氛，促進企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展，展現(xiàn)出更加團結(jié)的凝聚力。在這個過程中激勵理論會起到重要作用，并成為員工之間的紐帶，也可以拉近員工與企業(yè)之間的關(guān)系，這樣員工就會為企業(yè)發(fā)展付出更多力量，并形成強大的企業(yè)凝聚力，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展。

2.3提高企業(yè)的競爭力

從現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，在管理工作中并沒有起到實質(zhì)性的作用，尤其是對于激勵理論的應(yīng)用，過多采取內(nèi)部制度強制性規(guī)范員工的個人行為，往往達不到管理效果，所以導(dǎo)致很多員工出現(xiàn)過于消極的心態(tài)，這也影響了企業(yè)自身的競爭力。在當(dāng)下的市場環(huán)境中，如果企業(yè)缺乏競爭力很難獲得發(fā)展契機，也表明企業(yè)要改善管理現(xiàn)狀，充分運用激勵理論提高員工的積極性。激勵理論是提高企業(yè)管理與競爭力的關(guān)鍵，利用好激勵理論，能夠激發(fā)出員工的主動性，確保其個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。除此之外激勵理論也能約束、控制員工個人行為，當(dāng)然這要比強制性的限制和規(guī)范更有優(yōu)勢，主要通過增強員工的自身意識形成有效管理，這對于提高企業(yè)競爭力也有很大幫助。

3.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用問題

3.1激勵形式單一注重短期

現(xiàn)代企業(yè)管理中存在激勵形式單一化的問題，也就是采取相同的激勵方法，單純利用物質(zhì)進行激勵，雖然能夠在短期起到效果，為企業(yè)帶來一定收益，但以長遠的發(fā)展角度來看，反而并沒有太大的作用。另外很多企業(yè)只進行精神激勵，并沒有任何實質(zhì)性獎勵，這也導(dǎo)致員工的工作熱情逐漸降低，真正的激勵應(yīng)該根據(jù)員工的個人需求進行分析，尤其是企業(yè)內(nèi)部的骨干員工，應(yīng)該獲得更高的激勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供幫助?，F(xiàn)代企業(yè)想要獲得長遠發(fā)展，必須改變單一的激勵方式，避免注重短期激勵，應(yīng)該考慮股權(quán)激勵等方法，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展打下基礎(chǔ)。

3.2對激勵缺乏明確的認知

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，但很多現(xiàn)代企業(yè)并沒有重視激勵理論的運用，甚至對機理缺乏明確認知，認為激勵等于獎勵，所以在實施過程中會出現(xiàn)很多問題，而這種思想誤區(qū)嚴重限制了企業(yè)發(fā)展。一般來說激勵措施必須要采取獎罰結(jié)合的方式，有些企業(yè)過于注重物質(zhì)獎勵，導(dǎo)致員工的眼界越來越高，還有很多企業(yè)過于注重懲罰措施，雖然能夠避免員工出現(xiàn)低級錯誤，但也會影響員工的積極性。準(zhǔn)確來說在激勵理論中，獎勵與懲罰必須要共同存在，而不是突出某一個方面。

3.3普遍激勵或過度激勵

現(xiàn)代企業(yè)對于激勵理論的研究確實不夠深入，認為員工能夠保證日常工作即可，所以缺乏有效的激勵手段或措施，在員工出現(xiàn)自身職責(zé)履行不到位的情況后，才重視激勵理論的運用，往往已經(jīng)造成嚴重的后果。目前很多企業(yè)中最大的問題就是采取無差別普遍激勵，也可以說沒有實質(zhì)性的激勵內(nèi)容，這會嚴重影響員工的積極性，所以要杜絕實施普遍激勵政策，應(yīng)該針對員工的需求制定激勵計劃，從而發(fā)揮出激勵理論的作用和價值。另外有很多企業(yè)會采用過度激勵的形式，無論正面激勵還是負面激勵，都會影響最終的效果，過度的正面激勵會導(dǎo)致員工的需求不斷提高，而負面激勵超出員工承受范圍，會嚴重傷害員工對企業(yè)的情感、信任，最終成為企業(yè)發(fā)展的最大阻礙。

4.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用策略

4.1堅持公平公正性原則

公平公正原則才是激勵理論的核心，只有確保在這樣的條件下，才能發(fā)揮出激勵理論的作用和價值，否則會起到嚴重的負面效果，甚至造成員工心理、情緒出現(xiàn)問題，從而影響現(xiàn)代企業(yè)的有效發(fā)展。大多數(shù)情況下企業(yè)會采用薪資加福利的方式，對員工進行有效的激勵，在這個過程中如果不能堅持公平性原則，出現(xiàn)部分員工薪酬水平低于他人的情況，這些員工就會覺得自己的付出沒有得到回報，因此最終導(dǎo)致喪失工作熱情和動力，還會逐漸減少對企業(yè)的信任。因此企業(yè)在管理過程中應(yīng)該采用公平公正的激勵措施，包括對員工個人能力進行考核時，可以通過公開的方式做到獎罰分明，這樣才能發(fā)揮出基地理論的最大價值。公平公正性的激勵原則，會促使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，并全力維護企業(yè)的效益，在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)發(fā)展提供支持。

4.2實施差異化激勵制度

對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來說，員工管理是最重要的環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展影響也相對較大，為了能夠促進企業(yè)的良好發(fā)展，應(yīng)該實施差異化激勵制度，尤其在不同員工的個體差異上，會有更加突出的表現(xiàn)。一般來說員工的精神狀態(tài)、心理狀態(tài)甚至是職業(yè)精神等，都有較為明顯的差異性，包括自身的性格特點也有不同，在這樣的條件下統(tǒng)一的激勵制度，往往不能發(fā)揮出最大的效果，或者說不適用于某些員工。因此差異化激勵制度，就是最為有效的方法，還能增強肌力理論的靈活性，能夠針對員工的特點展開分析，并制定出更加完善的激勵制度和措施，就是發(fā)揮出激勵制度的效果。對于激勵理論來說，其目標(biāo)就是為了激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，而差異化激勵制度能夠確保員工的積極性得到調(diào)動，更有效的推動企業(yè)發(fā)展。

4.3精神與物質(zhì)激勵結(jié)合

物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)最常用的方法，確實可以給員工增加動力，但是過多的物質(zhì)激勵反而會起到負面效果，尤其在精神激勵被忽視的情況下，從馬斯洛的需求層次理論就可以看到，人們對于物質(zhì)需求滿足之后，就會向精神需求轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)應(yīng)該掌握這一規(guī)律，發(fā)揮出精神激勵的作用和價值。例如在日常工作中對員工進行夸獎，或者通過舉行表彰大會的形式，為員工頒發(fā)一些證書、獎狀等精神獎勵，這會促使員工得到更多認同的，并激發(fā)出自身的工作動力，能夠為企業(yè)發(fā)展做出更為有利的貢獻。因此現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合在一起，只有兩者充分融合才能保證發(fā)揮出激勵的作用，甚至說可以讓員工得到真正的激勵。其次每位員工的需求不同，有些員工就更需要贊賞、認可，所以企業(yè)要站在員工的角度上思考，并將物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，這樣就能滿足所有員工的需求。

4.4建立多層次激勵制度

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，激勵理論的主要判斷，應(yīng)該按照員工的個人需求，盡管企業(yè)不能按照每位員工量身定做激勵制度，但可以針對性分析，利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，針對員工的需求進行統(tǒng)計和研究，并制定出多種不同的激勵方法，最大程度滿足員工需求。目前可以采用的激勵理論有很多種類，這也表明激勵制度的建立需要多種理論的支持，為了能夠滿足當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，必須在建立激勵制度的同時，注意采用多種激勵理論，確保能夠滿足不同員工的個人需求，提高激勵制度的公平公正性，增強激勵制度的層次化。例如工作崗位不同的員工，就需要建立不同類型的激勵制度，重要的工作崗位激勵措施可以相對豐厚，而工作量較小的工作崗位，在激勵措施上應(yīng)該適當(dāng)寬松，當(dāng)然也要注重公平公正性原則，并確保激勵制度的多層次合理化。

4.5長期與短期激勵結(jié)合

現(xiàn)代企業(yè)想要獲得良好發(fā)展，就要避免激勵制度流于表面形式，可以采用長期與短期結(jié)合的激勵方法，來起到更好的激勵效果。比如常見的工資薪酬、獎金福利等都是短期的激勵，而現(xiàn)代企業(yè)則增加了股權(quán)激勵等方法，這就是較為典型的長期激勵。之所以要開展長期與短期激勵結(jié)合，就是為了避免企業(yè)發(fā)展動力不足，尤其在后期的發(fā)展過程中，很多重要的決策往往在多年之后才能體現(xiàn)，因此采用長期與短期激勵的方法，會將員工個人與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，從而起到更加出色的激勵效果。這種形式的激勵往往可以增強員工主人翁意識，在開展相關(guān)工作時會更加積極，并形成企業(yè)發(fā)展與自身獎勵掛鉤的思想，為企業(yè)的良好發(fā)展提供充足動力。

4.6堅持正負激勵結(jié)合措施

正負激勵也是現(xiàn)代企業(yè)管理需要堅持的原則，這樣才能確保激勵制度更加人性化，準(zhǔn)確來說會以正激勵為主，負激勵則為輔助，通過實施獎罰結(jié)合的方法，來取得更加優(yōu)異的激勵效果。在企業(yè)發(fā)展過程中，某些員工會出現(xiàn)違反制度的情況，這就需要給予適當(dāng)懲罰，來避免再次出現(xiàn)同樣的錯誤，并約束員工的個人行為，當(dāng)然企業(yè)要堅持獎罰結(jié)合的方式，對于工作優(yōu)秀的員工可以提出表揚或給予物質(zhì)獎勵，以此來激發(fā)員工的積極性。例如企業(yè)可以制定績效表，并定期進行公布，公開對員工進行獎罰，也能保證激勵的公正性，這樣也會引起員工的良性競爭，彼此追趕業(yè)績提高工作效率。對于業(yè)績突出的員工或班組，要及時通報并給予充分的獎勵，以確保員工的良好習(xí)慣能夠得以保持，而存在不良行為的員工要進行適當(dāng)批評，甚至可以減少其獎金福利，這樣也能起到警示效果。

4.7利用個人發(fā)展機會形成激勵

其實對于員工來說，更希望能夠獲得良好的發(fā)展機會，企業(yè)就可以利用這一點，為員工提供個人發(fā)展機會，從而形成有效的激勵，員工為了能夠獲得晉升，會更加認真履行自身的工作職責(zé)。員工個人能力的提高，會給企業(yè)的精神面貌帶來很大影響，甚至?xí)黾痈嗟陌l(fā)展動力，所以企業(yè)也要為員工提供發(fā)展渠道，包括管理、技術(shù)等方面，這樣員工就能按照自己的情況，選擇最適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑。很多員工都會在工作期間去考取資歷證書，或者獲得相應(yīng)的科研成果，這就可以給予物質(zhì)獎勵，甚至提供晉升的機會，最終形成個人發(fā)展機理。除此之外企業(yè)可以定期開展教育培訓(xùn)，為員工的個人發(fā)展提供平臺，對企業(yè)優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)，這樣不僅能夠增強企業(yè)自身的競爭性，還可以保證內(nèi)部人才資源充足。

5.結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中面臨很多挑戰(zhàn)，尤其是這個復(fù)雜的市場環(huán)境下，需要具備一定競爭性才能占據(jù)有利位置，因此企業(yè)必須做好管理工作，充分利用激勵理論，為企業(yè)自身增添更多發(fā)展動力。目前我國很多現(xiàn)代企業(yè)管理，都在采用激勵機制理論，這樣可以充分挖掘員工的個人潛力，并提高員工個人綜合素質(zhì)，確保其能夠認真履行職責(zé)，全身心投入到崗位工作中，促使企業(yè)效益最大化。由此可見激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用至關(guān)重要，只有把握好激勵理論才能獲得持續(xù)性發(fā)展，無論采用哪種激勵方式和方法，都要為員工創(chuàng)造出發(fā)揮能力的環(huán)境，確保其為企業(yè)的發(fā)展能夠貢獻出最大力量。

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