關(guān)于民營(yíng)醫(yī)院如何開展預(yù)算績(jī)效考核的方法探討

丁晨

預(yù)算績(jī)效考核，是醫(yī)院根據(jù)預(yù)算主體的預(yù)算目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)偏離程度而對(duì)預(yù)算主體進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的機(jī)制。其目的是為了統(tǒng)一醫(yī)院臨床科室和職能后勤部門的思想，使所有預(yù)算執(zhí)行主體知道自己的目標(biāo)是什么，并能根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略對(duì)醫(yī)院資源加以整合與優(yōu)化，通過控制達(dá)到資源利用效率最大化。那么醫(yī)院應(yīng)如何將預(yù)算目標(biāo)用定量的形式納入醫(yī)院各個(gè)職能部門、臨床科室，甚至每位職能管理和醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核中，從而起到一種自我約束和自我激勵(lì)的作用？

一、按阿米巴的原則設(shè)立預(yù)算組織

將醫(yī)院各級(jí)預(yù)算組織，按阿米巴的原則劃分為利潤(rùn)中心和成本中心。利潤(rùn)中心的預(yù)算考核指標(biāo)可以為 “收入”和“利潤(rùn)”，成本中心的預(yù)算考核指標(biāo)設(shè)為各項(xiàng)“成本費(fèi)用”。阿米巴，是醫(yī)院最小的預(yù)算核算組織，他們對(duì)自己的收入或成本費(fèi)用負(fù)責(zé)，具有一定的自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧的特征。利潤(rùn)中心阿米巴是指既對(duì)成本承擔(dān)責(zé)任，又對(duì)收入和利潤(rùn)承擔(dān)責(zé)任的預(yù)算主體，可以理解為醫(yī)院里的“小公司”，考核的主體主要是臨床醫(yī)技科室。成本中心阿米巴是指只需對(duì)自己的成本費(fèi)用負(fù)責(zé)的預(yù)算主體，主要是醫(yī)院的后勤管理部門。他們一般沒有對(duì)外收入，只產(chǎn)生成本費(fèi)用，但同時(shí)又對(duì)臨床醫(yī)技科室提供服務(wù)，是保證醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的后勤服務(wù)部門。

二、利潤(rùn)中心的預(yù)算績(jī)效考核辦法

首先，由醫(yī)院全面預(yù)算委員會(huì)（上級(jí)）根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，并考慮醫(yī)院各個(gè)臨床科室歷年收入、利潤(rùn)實(shí)際完成情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家政策和整個(gè)社會(huì)醫(yī)療環(huán)境，提出每個(gè)科室下一年度的最少應(yīng)完成的收入和利潤(rùn)目標(biāo)，然后由醫(yī)院各臨床科室在這個(gè)最低目標(biāo)基礎(chǔ)之上，提出一個(gè)自己可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，然后取這兩個(gè)目標(biāo)的平均數(shù)作為該科室次年的正式預(yù)算目標(biāo)。用公式表述為：

醫(yī)院各臨床科室的年度預(yù)算目標(biāo)=（最低目標(biāo)+最高目標(biāo)）÷2

醫(yī)院各臨床科室的年度預(yù)算目標(biāo)確定后，分兩個(gè)維度進(jìn)行考核：一個(gè)維度是對(duì)管理層的，即對(duì)科主任的考核，通過目標(biāo)責(zé)任書實(shí)現(xiàn);另一個(gè)維度是對(duì)團(tuán)體科室的，通過“聯(lián)合基數(shù)法”實(shí)現(xiàn)。

（一）對(duì)科主任的目標(biāo)責(zé)任書法考核辦法

目標(biāo)責(zé)任書法，是指醫(yī)院將預(yù)算指標(biāo)納入臨床科室科主任的年度目標(biāo)責(zé)任書的KPI指標(biāo)進(jìn)行分值考核的辦法。每個(gè)預(yù)算指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)占年度目標(biāo)責(zé)任書總分值的5%（含）以上，但不高于20%（含），以避免科主任過于重視或輕視預(yù)算指標(biāo)。具體評(píng)分方法為（按四舍五入方法，精確到百分號(hào)后兩位）：

（1）預(yù)算指標(biāo)完成率在±5%（含）以內(nèi)的，得基本分值。

（2）預(yù)算指標(biāo)完成率低于95%（不含）以上的，每低于1%減基本分值1分，直至該項(xiàng)分值為0分。

（3）預(yù)算指標(biāo)完成率高于105%（不含）以上的，每高于1%加基本分值1分，最高加至該項(xiàng)分值的一倍。

（二）對(duì)臨床科室的聯(lián)合基數(shù)法考核辦法

聯(lián)合基數(shù)法，就是取醫(yī)院全面預(yù)算管理委員會(huì)給科室下達(dá)的最低預(yù)算指標(biāo)和臨床科室自報(bào)的高于醫(yī)院預(yù)算目標(biāo)的科室預(yù)算目標(biāo)兩者的算術(shù)平均數(shù)作為考核基數(shù)。年末，再根據(jù)各科室實(shí)際指標(biāo)的完成情況，計(jì)算出獎(jiǎng)勵(lì)金額和考核金額。獎(jiǎng)勵(lì)金額是根據(jù)實(shí)際完成數(shù)與上級(jí)要求數(shù)之差再乘以一定比例（獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）;考核金額是根據(jù)下級(jí)自報(bào)數(shù)與實(shí)際完成數(shù)之差再乘以一定比例（考核系數(shù)）。最后根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)金額與考核金額之和計(jì)算出科室預(yù)算完成情況的凈獎(jiǎng)勵(lì)金額。

預(yù)算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=臨床科室超過考核基數(shù)的完成數(shù)額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)—科室自報(bào)的少于實(shí)際完成數(shù)的差數(shù)×考核系數(shù)（獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)/2<考核系數(shù)<獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）（獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和考核系數(shù)由人力資源部根據(jù)不同臨床科室的具體情況進(jìn)行測(cè)算和調(diào)整）

例：某臨床科室的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)是0.6，受罰系數(shù)是0.4，則測(cè)算結(jié)果如表1。

通過上述的數(shù)據(jù)驗(yàn)算可知，當(dāng)臨床科室的自報(bào)預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際完成結(jié)果完全一致時(shí)，其可以獲得的預(yù)算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是最大的。

三、成本中心的預(yù)算考核辦法

成本中心的預(yù)算考核辦法參照臨床科室“聯(lián)合基數(shù)法”執(zhí)行。不同的是，我們需要根據(jù)將成本中心的各項(xiàng)成本費(fèi)用的根據(jù)其與收入是否呈正比例關(guān)系而將其分為固定成本和變動(dòng)成本。固定成本，是指其總額在年度內(nèi)基本保持不變，與收入沒有一定線性關(guān)系的成本。變動(dòng)成本是指其總額會(huì)隨著醫(yī)院收入成正比例變動(dòng)的那部分成本。如，藥品成本、衛(wèi)生材料成本等都屬于變動(dòng)成本。如果變動(dòng)成本超支或減少，與收入去年的增長(zhǎng)和減少比例基本一致（浮動(dòng)值控制在2%以內(nèi)），不進(jìn)行績(jī)效考核，超出以上范圍，按以下辦法全額納入考核。

具體操作方法是：院方（甲方）與職能部門（乙方）簽訂預(yù)算執(zhí)行“合同”。甲方對(duì)乙方提出要求或需求，乙方承諾完成所需要的預(yù)算（即需要的資源，不限于費(fèi)用預(yù)算）。也可以由乙方提出自己的明年的工作計(jì)劃，并申請(qǐng)完成該工作計(jì)劃所需要的資源，由甲方認(rèn)可。甲乙雙方如就“合同金額”達(dá)成共識(shí)，該“合同金額”作為預(yù)算目標(biāo)數(shù)，如不能協(xié)商一致，取甲乙雙方的算術(shù)平均數(shù)作為預(yù)算目標(biāo)數(shù)。然后參照臨床科室的方法，由人力資源部確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和受罰系數(shù)，作為乙方的預(yù)算完成情況的凈獎(jiǎng)勵(lì)金額。年終，如果乙方未能達(dá)到“合同”約定的甲方要求，或者完成自己的工作計(jì)劃，相應(yīng)的預(yù)算資源將予以扣減，已支付的預(yù)算費(fèi)用，將按所支付預(yù)算費(fèi)用的一定比例（受罰系數(shù)）考核績(jī)效工資。受罰系數(shù)由人力資源部綜合考量后制定，每年根據(jù)實(shí)際情況修正。如乙方順利完成甲方訂立的目標(biāo)，但預(yù)算有節(jié)約或超支，則參照臨床科室的“聯(lián)合基數(shù)法”進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。只是，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和受罰系數(shù)的適用對(duì)象相反，即節(jié)約部分乘以獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，超支部分乘以受罰系數(shù)。

通過以上方法，來解決醫(yī)院臨床科室和后勤職能部門的預(yù)算績(jī)效考核問題，讓醫(yī)院利益與科室部門以及員工個(gè)人利益趨于一致。