基于問題導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度完善路徑探析
——以連云港市為例

呂克琦

（連云港市第一人民醫(yī)院人力資源部，江蘇連云港222000）

薪酬作為實現(xiàn)醫(yī)學(xué)人才職業(yè)理想的物質(zhì)保障，是其生存與發(fā)展的價值體現(xiàn)，在公立醫(yī)院引進人才、吸引人才、激勵人才上發(fā)揮了重要的作用，是深化醫(yī)療體制改革中黨和國家關(guān)注的焦點。黨的十八屆三中全會審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》以及李克強總理的《政府工作報告》中多次明確指出，建立健全醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，保護和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。薪酬制度作為現(xiàn)在醫(yī)院管理制度的重要組成部分，對公立醫(yī)院核心競爭力的培育以及發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都具有深遠的影響和重要的意義。對此，筆者以薪酬滿意度量表為測量工具，通過對連云港市公立醫(yī)院的薪酬制度的現(xiàn)狀及存在問題進行調(diào)研，提出相應(yīng)對策，以完善公立醫(yī)院薪酬制度體系。

一、樣本調(diào)查

（一）問卷的設(shè)計

本次調(diào)查問卷的設(shè)計是經(jīng)過文獻查閱后，根據(jù)文獻總結(jié)的薪酬滿意度的影響因素匯總，利用德爾菲法，選取衛(wèi)生行政管理人員、醫(yī)院高年資管理者、高校研究薪酬管理方向的教授組成專家分析團，對問卷進行補充和修改，最終形成適合醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)特點的滿意度量表。

問卷分薪酬水平、福利、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理等5個方面，共計18個結(jié)構(gòu)化問題，采用李克特五點計分法，非常滿意計5分、比較滿意計4分、一般計3分、不太滿意計2分、很不滿意計1分[1]。

（二）問卷調(diào)查

調(diào)研以連云港市屬公立醫(yī)院 (三級綜合醫(yī)院3家，三級?？漆t(yī)院3家）的醫(yī)務(wù)人員為主要研究對象，采用多階段分層定額抽樣的方法，設(shè)定分層條件，參照現(xiàn)況調(diào)查的樣本量計算公式：N=K×Q/P，允許誤差率為10%，K=400，P為預(yù)期的薪酬滿意度為0.6，Q=1-P，計算得出樣本量為267，考慮到樣本的誤差和調(diào)研時受訪者的不合作、敷衍等情況，增加樣本含量20%，確定出調(diào)研的樣本量為320人。

二、樣本分析

本次調(diào)查共發(fā)放320份問卷，回收309份，問卷回收率為96.6%。通過對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理與分析，得出樣本人口特征變量的基本統(tǒng)計數(shù)據(jù)，其中內(nèi)科67人，外科73人，醫(yī)技80人，五官32人，急診33人，兒童醫(yī)院24人。男性醫(yī)務(wù)人員126人，女性醫(yī)務(wù)人員183人。正高職稱32人，副高職稱56人，中級職稱113人，初級職稱108人。博士學(xué)歷20人，碩士學(xué)歷98人，本科及以下學(xué)歷191人。

醫(yī)務(wù)人員薪酬的滿意度平均值為2.91±0.84，在問卷的五個方面中，薪酬管理的滿意度最高，平均值為3.00；福利滿意度最低，平均值為2.79，在總體薪酬滿意度的平均值之下。18個測量項目中，B2的平均得分最低，為2.68分，與總體薪酬滿意度的平均值2.91分存在較大的差距。B2對應(yīng)的測試項目為對所享有的福利種類的數(shù)量的滿意度。此外，B1、B3、D3得分也相對較低，分別對應(yīng)對醫(yī)院給自己的總體福利的滿意度、對自己的福利總價值的滿意度、對不同崗位的工資差異的滿意度。

（一）薪酬滿意度不高，區(qū)分度較低

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員對于薪酬的總體滿意度不高，加之長期以來政府對于公立醫(yī)院的財政補償力度不足，極易滋生“以藥養(yǎng)醫(yī)、過度醫(yī)療”等嚴重違反醫(yī)師職業(yè)精神的思想。薪酬作為反映醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療水平和技術(shù)的價格符號，直接影響工作績效和工作積極性。公立醫(yī)院一名全日制博士研究生與同一年齡段的駕駛員年收入差距不大，說明在現(xiàn)行的薪酬分配制度下，薪酬標準之間的區(qū)分度較小，高學(xué)歷、高技術(shù)、高風(fēng)險不能獲得與之相匹配的高收入容易與社會上主流的價值觀相矛盾[2]。調(diào)研中，84.3%的醫(yī)務(wù)人員認為自己的收入與實際的勞動付出不相匹配，降低了醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)的忠誠度，增加了違規(guī)傾向。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

調(diào)研顯示，醫(yī)務(wù)人員的基本工資參照事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，績效工資中的60%放入固定工資中隨月發(fā)放，工資之間差異主要以職稱、學(xué)歷、工作年限區(qū)分，忽視人力資本載體的實際貢獻價值，體現(xiàn)不出臨床關(guān)鍵崗位和醫(yī)療風(fēng)險崗位的辛勞程度?？冃ЧべY中的40%作為獎勵性績效用來協(xié)調(diào)收入水平，獎勵性績效作為拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距的重要調(diào)控手段，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)部分醫(yī)院仍停留在以傳統(tǒng)的收支結(jié)余為基礎(chǔ)的分配模式階段，缺乏對醫(yī)務(wù)人員勞動強度、技術(shù)要素、風(fēng)險因素的綜合考量，造成醫(yī)院醫(yī)療、醫(yī)技、護理、行政、后勤等各部門收入分配的不均衡。

（三）薪酬形式單一，缺乏非物質(zhì)性激勵

樣本數(shù)據(jù)分析顯示，醫(yī)務(wù)人員對于福利的滿意度最低，包括福利的種類、總體福利水平與價值，暴露出公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的激勵機制主要是以貨幣為表現(xiàn)形式的經(jīng)濟性薪酬激勵[3]。公立醫(yī)院承擔一個地區(qū)人民的醫(yī)療保健工作，任務(wù)繁重且艱巨。在經(jīng)濟報酬難以調(diào)整的情況下，其他非物質(zhì)性激勵，如帶薪休假、職務(wù)晉升、良好的醫(yī)院文化和工作氛圍，可以起到重要的補償作用。目前，公立醫(yī)院的薪酬表現(xiàn)形式單一，缺少調(diào)節(jié)性和激勵性，對于醫(yī)務(wù)人員“隱形的薪酬”關(guān)注度不夠。

三、基于問題導(dǎo)向的薪酬制度完善路徑

（一）促進薪酬制度體系與職業(yè)精神有效連接

人才資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的第一資源，薪酬的杠桿作用有助于吸引、激勵人才，對員工行為產(chǎn)生內(nèi)在的驅(qū)動力，進而影響醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。職業(yè)精神是醫(yī)療機構(gòu)的核心競爭力，調(diào)查中顯示，職業(yè)精神與薪酬體系相輔相成，相互影響。因此，在崗位分析與薪酬分配時，應(yīng)當充分考慮職業(yè)精神與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系，促進理念體系與薪酬制度的雙向融合，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。將薪酬制度作為醫(yī)院的頂層設(shè)計，強化醫(yī)師職業(yè)精神，實現(xiàn)薪酬決策、薪酬理論、薪酬制度系統(tǒng)整合，將醫(yī)院核心價值觀和職業(yè)精神轉(zhuǎn)化為具體的行動方案和關(guān)鍵指標，綜合權(quán)衡員工及其科室對醫(yī)院戰(zhàn)略目標實施、文化遵循的實際貢獻價值，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，培育良好的職業(yè)精神，樹立職業(yè)道德，提高醫(yī)院的核心競爭力。

（二）完善公立醫(yī)院薪酬分配體系

公立醫(yī)院建立完備的薪酬分配體系，有助于充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強凝聚力和向心力。建立健全科學(xué)合理的量化考核標準，改變現(xiàn)有以經(jīng)濟指標為主的考核方式。借鑒國外公立醫(yī)院先進的管理理念，充分考慮教育培訓(xùn)水平、工作時間和效率、工作經(jīng)驗和技術(shù)水平等要素的勞動價值，并向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位及青年醫(yī)務(wù)人員傾斜。權(quán)衡“多勞”和“優(yōu)勞”之間的關(guān)系，通過績效考核，將醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與患者滿意度、工作職責、工作強度、工作風(fēng)險系數(shù)掛鉤。探索以醫(yī)療核心制度為基礎(chǔ)，以臨床路徑為依據(jù)的醫(yī)療質(zhì)量考核指標體系，進一步統(tǒng)籌考慮護理、管理、后勤等其他人員的薪酬分配制度及崗位特點，逐步引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員為患者提供高質(zhì)量、高服務(wù)的醫(yī)療服務(wù)，破除公立醫(yī)院逐利機制，增強社會性和公益性。

（三）提高醫(yī)務(wù)人員非經(jīng)濟性的薪酬待遇

公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的主導(dǎo)地位決定了要承擔人民群眾絕大部分的診療保健需求。醫(yī)務(wù)人員面臨的工作壓力、職業(yè)風(fēng)險都很高，需要經(jīng)濟性薪酬以外的精神層面的關(guān)懷。調(diào)查研究顯示，醫(yī)務(wù)人員對于薪酬的期望已經(jīng)不僅局限于較高的經(jīng)濟收入，更加期望得到全方位的非經(jīng)濟性激勵與關(guān)懷[5]。

對于醫(yī)務(wù)人員的非經(jīng)濟性激勵可從三個方面展開。一是注重精神激勵，建立有效暢通的職務(wù)職稱晉升機制，完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供多種形式的進修或培訓(xùn)機會，滿足職工自我實現(xiàn)的需要，打通上升通道，為職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的平臺和空間；二是鼓勵醫(yī)務(wù)人員參與醫(yī)院的管理決策，加大院務(wù)公開，改善醫(yī)療工作環(huán)境，重視醫(yī)院文化建設(shè)等；三是增加福利待遇，合理安排科室醫(yī)務(wù)人員帶薪休假，使其在繁忙的工作中得到必要的休息，有利于改善醫(yī)療服務(wù)和質(zhì)量。在建立包括生日福利、健康體檢、商業(yè)保險等在內(nèi)基本福利的基礎(chǔ)上，規(guī)劃發(fā)展針對高層次人才、專家的可變福利，不斷完善公立醫(yī)院的薪酬體系。