建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略

(中交四航局第五工程有限公司，福建 福州 350008)

0 引言

在企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理是最重要、最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)。它對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展尤其是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起著極其重要的保障作用，特別是當(dāng)前建筑施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，人力資源管理的重要性更加凸顯。盡管如此，就目前建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理工作并不容樂(lè)觀，有相當(dāng)部分企業(yè)甚至存在著重施工建設(shè)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象。所以，深入分析建筑施工企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題和面臨的挑戰(zhàn)，進(jìn)而采取科學(xué)有效應(yīng)對(duì)策略，是建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究和解決的問(wèn)題。

1 建筑施工企業(yè)人力資源具有明顯的“三性”特征

1.1 復(fù)雜性

相對(duì)于常規(guī)企業(yè)而言，建筑施工企業(yè)因其承擔(dān)較大工程量和工作量，因而在人員配置上不僅數(shù)量龐大，而且較為復(fù)雜。它既有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和施工管理經(jīng)驗(yàn)但學(xué)歷不高的一線老工人，又有學(xué)歷較高但缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的大中專院校畢業(yè)生；既有專家型的技術(shù)人員，又有復(fù)合型的管理人員；既有企業(yè)從外邊引進(jìn)的人才，又有企業(yè)自已培養(yǎng)的人才。這些人員學(xué)歷經(jīng)歷不同、技術(shù)層次不同、專業(yè)素養(yǎng)不同、個(gè)人素質(zhì)不同，決定了其相應(yīng)的人生觀、價(jià)值觀、精神世界和工作能力等也各不相同或存在差異。這些不同或差異在一定程度上給人力資源管理工作帶來(lái)不少的難度和挑戰(zhàn)。

1.2 流動(dòng)性

建筑施工企業(yè)所承擔(dān)項(xiàng)目的周期性一般都比較長(zhǎng)，而且這個(gè)項(xiàng)目完成后又隨即進(jìn)入另一個(gè)項(xiàng)目。項(xiàng)目流動(dòng)性最顯著的特點(diǎn)，是沒(méi)有固定的施工場(chǎng)地和固定的施工團(tuán)隊(duì)。即使同一施工項(xiàng)目并在同一施工場(chǎng)地，其工作時(shí)間、工作內(nèi)容和工作人員也不可能完全相同?；诖耍鳛轫?xiàng)目建設(shè)者的施工企業(yè)，需要根據(jù)建設(shè)項(xiàng)目的具體實(shí)際，因情制宜地構(gòu)建施工管理團(tuán)隊(duì)，以適應(yīng)工程規(guī)模、類型及場(chǎng)地的變化，并且還要隨著項(xiàng)目的變化而不斷調(diào)整。項(xiàng)目建設(shè)的周期性和人員的流動(dòng)性，使得施工企業(yè)面臨著人員招聘難、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)難、吸引技術(shù)及管理人才難等問(wèn)題。

1.3 分散性

建筑施工企業(yè)還有一個(gè)顯著特點(diǎn)，是其工程項(xiàng)目往往不只一個(gè)，而是多個(gè)，且工程項(xiàng)目非常分散，有的還遍及全國(guó)各地。近幾年來(lái)，隨著中外建筑企業(yè)之間交流合作的不斷增加，許多建筑施工企業(yè)紛紛走出國(guó)門，參與國(guó)際建筑市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、開(kāi)拓。這一情況，使原來(lái)的人力資源更加分散和擴(kuò)散，尤其是進(jìn)一步增加了人力資源的評(píng)價(jià)和管理難度。以筆者所在施工企業(yè)為例，目前本企業(yè)承建16個(gè)工程項(xiàng)目分別分布在江西、安徽、福建、廣東、浙江等省份，以及瑙魯、所羅門等國(guó)家。基于此，公司的管理團(tuán)隊(duì)和施工隊(duì)伍只能一分為三：即一部分留在公司總部；一部分分散到國(guó)外；一部分則要分散到國(guó)內(nèi)各項(xiàng)目。在此情況下，人力資源管控難度可想而知。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨“三缺”挑戰(zhàn)

2.1 缺與時(shí)俱進(jìn)的管理理念

在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，迄今仍有相當(dāng)一部分建筑施工企業(yè)僅將人力資源部門作為負(fù)責(zé)勞資、黨務(wù)、檔案和工會(huì)等事務(wù)性的機(jī)構(gòu)來(lái)看待，而沒(méi)有將其提升到對(duì)企業(yè)中各類人員形成的資源進(jìn)行科學(xué)、有效管理的層面上。作為人力資源管理部門本身也普遍缺乏與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代管理理念。具體表現(xiàn)在：許多人力資源部門的相關(guān)人員不僅對(duì)企業(yè)施工的技術(shù)問(wèn)題不熟悉、不了解，甚至對(duì)人力資源的本職業(yè)務(wù)也不深究、只浮于表層，以致于在工作中因缺乏認(rèn)知和工作技巧，而不能找準(zhǔn)工作定位和工作著力點(diǎn)，使人力資源管理部門只發(fā)揮了上傳下達(dá)的作用，而忽略了其所擔(dān)負(fù)的對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理等重大使命。在此情況下，人力資源部門開(kāi)展的一切工作都變成了流于形式而沒(méi)有多大實(shí)質(zhì)意義。比如，很多企業(yè)不是把人作為一種第一資源加以充分利用，而是單純地將其作為一種增加成本的負(fù)擔(dān)。之所以出現(xiàn)這一情況，主要是企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式至今無(wú)法從傳統(tǒng)的人事管理“光環(huán)”中擺脫出來(lái)，不僅沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的核心資源，而且還繼續(xù)像以前那樣將工作重心、工作重點(diǎn)放到資金設(shè)備等財(cái)物的管理上，這一本末倒置的錯(cuò)誤理念極易使企業(yè)誤入歧途和產(chǎn)生種種弊端。

2.2 缺人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

建筑施工企業(yè)擁有本科以上學(xué)歷以及高級(jí)職稱等優(yōu)質(zhì)人力資源的占比，之所以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他常規(guī)企業(yè)的平均水平，主要是因?yàn)橹懈邔庸芾碚卟粔蛑匾暼瞬艖?zhàn)略規(guī)劃，造成人力資源管理和開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。具體表現(xiàn)在：①引進(jìn)優(yōu)秀人才占比不高。由于目前企業(yè)引進(jìn)的人才主要是高校畢業(yè)生，因而同行業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，加上每年高校畢業(yè)生的人數(shù)又極其有限。在此情況下，企業(yè)為招到人才而不得不采取“撿到籃子都是菜”，而造成引進(jìn)的優(yōu)秀人才占比不高的現(xiàn)象。②對(duì)員工培訓(xùn)重視程度不夠。目前，仍有不少建筑施工企業(yè)依然存在盲目擴(kuò)張市場(chǎng)、盲目追求工程量、盲目向管理要效益，而對(duì)員工培訓(xùn)則往往不夠重視，更不用說(shuō)建立分類、分層的培訓(xùn)體系。即使偶然舉辦培訓(xùn)班，也只是為辦理上崗證、企業(yè)資質(zhì)等級(jí)和質(zhì)量管理體系達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等需要而舉辦，而不是從更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高度為員工提供多樣化、全方位的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這一情況，不僅使人力資源的潛力、競(jìng)爭(zhēng)力得不到充分的發(fā)掘，還影響了企業(yè)對(duì)環(huán)境有效適應(yīng)。③人員配置不合理。近幾年，由于企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)過(guò)于追求高學(xué)歷，而忽視了中職、中技畢業(yè)生等施工一線的操作人員的引進(jìn)，導(dǎo)致技能型人才緊缺。要改變這一現(xiàn)狀也需要一定的時(shí)間。鑒于此，制定企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、配置等方面的管理是當(dāng)前企業(yè)的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

2.3 缺科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制

在人力資源管理上，許多建筑施工企業(yè)每年都開(kāi)展了年終目標(biāo)考核和名目繁多的評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)，目的是為了激發(fā)員工工作活力，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化。但是，以獎(jiǎng)懲為主要手段的評(píng)價(jià)機(jī)制，“只能體現(xiàn)鑒定與選擇功能的‘目標(biāo)評(píng)價(jià)模式[1]’，因而它只對(duì)少數(shù)員工產(chǎn)生了一定的激勵(lì)效果，而對(duì)大多數(shù)員工則沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。一方面，評(píng)價(jià)目標(biāo)未能發(fā)揮“矯正與激勵(lì)”作用。目前企業(yè)設(shè)置的年終考核和各種評(píng)先評(píng)優(yōu)，都是基于“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”這一目的。這種只對(duì)工作達(dá)到的程度、取得的效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不考慮能否引領(lǐng)員工改進(jìn)工作中的不足和爭(zhēng)取在工作中獲得成功的內(nèi)驅(qū)力，因而沒(méi)有也不可能得到員工的普遍認(rèn)同和起到真正的激勵(lì)作用；另一方面，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系未能涵蓋“矯正與激勵(lì)”的整體要義。目前，企業(yè)建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還是參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位的做法，以“德、能、勤、績(jī)”為主要內(nèi)容進(jìn)行具體量化。這一顯性的指標(biāo)體系，不僅沒(méi)有將許多隱性的工作體現(xiàn)出來(lái)，而且還因其采用一把尺子量到底的做法，而忽略、忽視了員工之間的不同年齡、不同需求、不同職務(wù)、不同崗位等個(gè)體差異。所有這些，最終造成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅可操作性差，而且也偏離了“矯正與激勵(lì)”這一評(píng)價(jià)目標(biāo)。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理要落實(shí)“三個(gè)構(gòu)建”

3.1 構(gòu)建新時(shí)代人力資源管理理念

所謂新時(shí)代人力資源管理理念，是指企業(yè)以長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略的目光，系統(tǒng)地對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用和管理，為企業(yè)縱橫拓展市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力保障和人才支撐。目前，很多建筑施工企業(yè)在管理上之所以落后、滯后，其根本原因在于其現(xiàn)有的人力資源管理理念不適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求。因此，對(duì)于建筑施工企業(yè)而言，構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展潮流的人力資源管理理念已迫在眉睫。新時(shí)代人力資源管理理念的構(gòu)建，不僅有利于促進(jìn)人力資源管理效益最大化，也有助于使企業(yè)管理更科學(xué)、更先進(jìn)、更現(xiàn)代化。這一理念的重要特征是站在價(jià)值觀的高度來(lái)看待人力資源管理，強(qiáng)調(diào)人的創(chuàng)新實(shí)踐能力是企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī)、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。所以，在人力資源管理中，應(yīng)堅(jiān)持做到：一是視人為“資本”。建筑施工企業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)。所以，更應(yīng)突出“人本管理”，讓員工自覺(jué)融入企業(yè)，與企業(yè)同成長(zhǎng)共發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。二是以獲取“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”為價(jià)值取向。建筑施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)比任何一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都要激烈。作為企業(yè)管理核心的人力資源管理，就是要通過(guò)建立人力資源獲取、運(yùn)用和開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理體系，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)提供推力和人力保障。三是注重“全員參與”。新時(shí)代人力資源管理理念是對(duì)全體員工而言，是全體員工的理念。它貫穿于建筑施工企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)企業(yè)的理念。只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，該理念才能真正得到貫徹與落實(shí)，才能為企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展做出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.2 構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

由于多數(shù)建筑施工企業(yè)一直忙于開(kāi)拓市場(chǎng)、追求利潤(rùn)最大化，而疏于對(duì)企業(yè)人力資源作出科學(xué)合理的規(guī)劃，以致于人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)階段，還存在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配的問(wèn)題。進(jìn)入新時(shí)代，建筑施工企業(yè)必然要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，而企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能否順利實(shí)施和達(dá)成，關(guān)鍵在于人力資源管理是否與之形成良性互動(dòng)。基于此，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，保證人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的順利實(shí)施和達(dá)成具有重要意義。針對(duì)建筑施工企業(yè)人員流動(dòng)性大、人力結(jié)構(gòu)失衡等特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃應(yīng)著重把握三個(gè)方面：①對(duì)現(xiàn)狀要了如指掌。應(yīng)通過(guò)系統(tǒng)排查、全面分析和仔細(xì)評(píng)估等方式，準(zhǔn)確掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量和員工職業(yè)需求與崗位匹配情況，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃制定的針對(duì)性和實(shí)施的有效性。②對(duì)未來(lái)供需要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。建筑施工企業(yè)人員的流動(dòng)性、不穩(wěn)定性，給人力資源供需預(yù)測(cè)帶來(lái)相當(dāng)大的難度，但作為制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)主要程序，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供需又顯得十分重要。為此，企業(yè)應(yīng)立足于自身實(shí)際，盡可能“找到契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的預(yù)測(cè)方法，努力提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度[2]?！雹蹖?duì)實(shí)踐操作要目標(biāo)明確。在對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)有存量及供需狀況清晰了解的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定包括招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和職業(yè)規(guī)劃在內(nèi)的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中既有充足人力資源支撐，又能大大節(jié)約用人成本，真正體現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。

3.3 構(gòu)建客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)制

建筑施工企業(yè)項(xiàng)目分布點(diǎn)多，企業(yè)員工流動(dòng)性大、素質(zhì)參差不齊等，這些特點(diǎn)使得建筑施工企業(yè)的人力資源管理尤其對(duì)人事信息的收集出現(xiàn)明顯的滯后性。正因如此，構(gòu)建客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)制才顯得更為重要和緊迫。那么，如何才能構(gòu)建客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)制呢？筆者認(rèn)為，客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建，應(yīng)以企業(yè)和員工發(fā)展為價(jià)值取向；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋“矯正與激勵(lì)”兩大功能；評(píng)價(jià)方法應(yīng)采取自我評(píng)價(jià)為主、多元主體參與、考慮多方面因素。重點(diǎn)應(yīng)做到三個(gè)結(jié)合：一是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。在制定企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中，有意識(shí)地將員工個(gè)人目標(biāo)融合進(jìn)去，讓員工通過(guò)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，推動(dòng)員工與企業(yè)形成休戚與共、緊密相連的命運(yùn)共同體。二是正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。建筑施工企業(yè)員工多數(shù)時(shí)間在露天場(chǎng)地作業(yè)，他們的工作環(huán)境相較于其他行業(yè)要艱苦得多。因此，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)以獎(jiǎng)金、福利等正激勵(lì)為主，以處罰、批評(píng)等負(fù)激勵(lì)為輔，但也不能完全忽視、忽略負(fù)激勵(lì)的作用，否則員工的一些基本行為規(guī)范就無(wú)法形成自覺(jué)意識(shí)。所以，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，這樣才能真正起到既增強(qiáng)員工成就感又不會(huì)帶來(lái)諸多副作用。三是外部評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合。在對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，既要關(guān)注員工自我評(píng)價(jià)的同時(shí)，也要組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶等共同參與評(píng)價(jià)。只有這樣，才能促進(jìn)員工多方面、全方位獲得評(píng)價(jià)信息，從而做到既弘揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)又能有針對(duì)性地改進(jìn)不足。

4 結(jié)語(yǔ)

建筑施工企業(yè)工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作環(huán)境，決定了人力資源管理工作將長(zhǎng)期面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)面前，要求企業(yè)上下，尤其是人力資源管理部門，應(yīng)牢固樹(shù)立新時(shí)代人力資源管理理念，科學(xué)合理地制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)一步構(gòu)建客觀公正的評(píng)價(jià)機(jī)制，努力促進(jìn)人力資源管理活力競(jìng)相迸發(fā)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中源源不斷地得到人力資源的強(qiáng)有力支撐。