職業(yè)倦怠視域下高職青年教師激勵機制研究①
——以菏澤地區(qū)高職院校為例

李鴻浩 陳兆剛 赫惠新

(菏澤職業(yè)學(xué)院 山東菏澤 274031)

一個地方的高等職業(yè)教育的發(fā)展與當?shù)氐慕?jīng)濟和文化建設(shè)有非常密切的關(guān)系,作為占據(jù)高校總數(shù)二分之一的高職院校在這方面擔(dān)負著重要任務(wù),一支高素質(zhì)的師資隊伍扮演著重要角色,探究高職院校青年教師日益顯現(xiàn)的職業(yè)倦怠問題，歸納其中的緣由,分析高職院校應(yīng)對青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的策略,對高職院校的健康發(fā)展具有十分重要的意義。

1 教師職業(yè)倦怠的定義

人們普遍認為教師職業(yè)倦怠是由于其工作壓力大、強度高、無法排解而導(dǎo)致的身體和心理極度疲念現(xiàn)象。在現(xiàn)實社會中,教師是一個值得人們尊敬的職業(yè),產(chǎn)生職業(yè)倦怠主要還是個人心理的調(diào)整不到位,產(chǎn)生了對事物認知的偏差,使自身在情緒上耗竭,性格逐步解體,個人成就感也降到了最低。教師的職業(yè)決定了人們對教師的社會認識,對教師的崇高和敬業(yè)給予高度關(guān)注,是教師對待自己工作的期望值有些過高,產(chǎn)生了許多不切實際的想法。這些想法或者幻想很容易被無情的現(xiàn)實所擊破,使教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。產(chǎn)生教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的原因有很多,但是最主要的原因還是教師認為其付出的勞動與所得到的不相匹配,心理上產(chǎn)生抵觸情緒,放任自己的情緒宣泄?，F(xiàn)在越來越多的社會人士認為職業(yè)倦怠現(xiàn)象不僅是教師個人的問題,它已經(jīng)成為了一種社會現(xiàn)象。

2 職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及原因

下面以山東菏澤地區(qū)高職院校為例，分析探究青年教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)與原因。菏澤地區(qū)有四所高校，其中兩所職業(yè)院校：菏澤職業(yè)學(xué)院和菏澤家政職業(yè)技術(shù)學(xué)院。兩所學(xué)校教職工總數(shù)近1100人，青年教師占60%，為探究青年教師職業(yè)倦怠問題，共向兩所學(xué)校青年教師發(fā)放400份調(diào)查表,收回有效調(diào)查表320份。統(tǒng)計情況見表1。

調(diào)查表包括一些常規(guī)內(nèi)容，諸如崗位性質(zhì)、年齡、性別、婚姻狀況、子女年齡、學(xué)歷、研究領(lǐng)域、經(jīng)濟條件等，最后針對職業(yè)倦怠原因附加了一些問題。

經(jīng)對調(diào)查表統(tǒng)計,青年教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)與原因如下。

2.1 職業(yè)倦怠程度非常嚴重

輕度倦怠程度以上的教師比例達100%;一般倦怠程度以上的教師比例達60%；處于嚴重倦怠的教師比例達5%。高職院校青年教師職業(yè)倦怠程度已經(jīng)相當高，對學(xué)校的發(fā)展應(yīng)引起社會和學(xué)校的高度重視。

2.2 工作壓力過大

（1）高職院校教師普遍缺乏，青年教師承擔(dān)課時工作量平均在12～16節(jié)，授課任務(wù)繁重。

（2）高職院校教師的績效考核體系不健全、不科學(xué)也是造成青年教師心理壓力的主要原因。

2.3 教學(xué)能力和實踐能力不足

青年教師教學(xué)經(jīng)驗和實際動手能力欠缺，難以適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育改革發(fā)展的要求。

2.4 晉升空間有限，獲得與付出不成比例

由于高校職稱制度改革，部分高職院校多年不啟動職稱評聘,教師晉升職稱的訴求得不到解決；再加上多年不動干部，個人發(fā)展空間受到限制。

2.5 對職業(yè)教育的發(fā)展特點認識不清,缺乏前瞻性

部分青年教師不關(guān)心、不研究職業(yè)教育發(fā)展的特點和現(xiàn)狀，不了解職業(yè)院校與政府、企業(yè)、行業(yè)的關(guān)系。

2.6 青年女教師的家庭生活壓力

隨著國家二胎政策的放開，青年女教師有生二胎的期望，但現(xiàn)實的生育壓力和孩子入托壓力對青年女教師的職業(yè)發(fā)展帶來一定困擾。

3 職業(yè)倦怠的激勵機制與對策

青年教師職業(yè)倦怠問題已成為一個社會問題,是由社會、政府、學(xué)校,包括教師本人等多個因素共同造成的。因此,必須從各個角度、各個層面來考慮,采取相應(yīng)的針對性的措施,為青年教師的工作、學(xué)習(xí)和生活提供有效的保障,盡可能將青年教師身心和精神的壓力及負擔(dān)減輕。

3.1 完善教師隊伍建設(shè)發(fā)展機制

高職院校應(yīng)設(shè)立教師發(fā)展中心，引導(dǎo)教師在教學(xué)、科研、實踐、育人等方面開展自我診斷,協(xié)助開展職業(yè)生涯規(guī)劃,答疑解惑,滿足教師個性化、專業(yè)化發(fā)展需求。研究制定教師發(fā)展成長標準體系,開展教師發(fā)展成長認定,為教師個人成長提供目標與標準指引。

3.2 進一步充實師資力量，減輕青年教師工作負荷。

高職院校要配合市人才辦、人事局、編辦等部門，制定人才招引政策，多措并舉引進、招錄師資，降低青年教師工作量，減輕工作壓力。

3.3 強化教師培育培養(yǎng)培訓(xùn)工作,全力提升教育教學(xué)能力

加大優(yōu)秀教學(xué)團隊培養(yǎng)和優(yōu)秀教師獎勵力度,強化分類培養(yǎng),培養(yǎng)一批教學(xué)名師和教學(xué)團隊。發(fā)揮院系教研室作用,完善傳幫帶工作機制,打造學(xué)習(xí)成長共同體,搭建先進教學(xué)模式和優(yōu)質(zhì)教改方案孵化的重要平臺。全面開展教學(xué)能力提升培訓(xùn),促進教師掌握職業(yè)教育規(guī)律。

（1）培養(yǎng)教師的專業(yè)能力。組織青年教師開展聽課、交流等教研活動和一對一以老帶新活動,提升教師的教育教學(xué)能力。組織青年教師參加國培、省培和其他繼續(xù)教育培訓(xùn),青年教師年培訓(xùn)1次以上。組織青年教師參加專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)等短期培訓(xùn)和技能證書考核,提升青年教師專業(yè)水平。

表1 調(diào)查統(tǒng)計情況表

（2）培養(yǎng)實踐創(chuàng)新能力。建立青年教師全員企業(yè)鍛煉制度,落實青年教師每5年到企業(yè)實踐6個月以上要求,組織教師深入企業(yè)一線進行崗位鍛煉,崗位鍛煉最短時間一個月，要求有詳細的工作日志和嚴格的考核，以此提升教師的實踐教學(xué)能力，推動企業(yè)人員和學(xué)校教師雙向流動。

（3）學(xué)歷、學(xué)位提升。支持教師進行學(xué)歷提升,啟動40周歲以下青年教師三年學(xué)歷提升達標計劃,出臺政策對取得碩士研究生及以上學(xué)歷的在職進修教師給予一定的學(xué)費等費用支持,原則上本科生全部取得碩士學(xué)位,鼓勵碩士研究生攻讀博士學(xué)位,提升教師隊伍學(xué)歷水平。青年教師學(xué)歷達標率達到100%,力爭碩士比達到80%,博士比達到15%。

（4）全力打造“雙師型”教師隊伍。制定“雙師型”教師標準,明確認證與培養(yǎng)辦法;建立“雙師型”教師培養(yǎng)機制,完善獎勵績效和工作補貼制度；組建由優(yōu)秀教師與產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師相結(jié)合的“雙師型”創(chuàng)新團隊,促進教師培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新,培育高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型“雙師型”教師隊伍。

（5）堅持以賽促教,大力支持青年教師賽教融合發(fā)展。利用職業(yè)教育活動周和教學(xué)大賽、技能大賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等大賽平臺,組織青年教師參加重大賽事活動,形成嚴格的校內(nèi)層層選拔機制。建立和完善大賽競爭激勵機制,形成全員參與大賽、全過程融入大賽，提升青年教師的教學(xué)水平。

（6）提高科研水平,加快科研成果轉(zhuǎn)化。全面服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展是職業(yè)院校的基本職責(zé),也是基本屬性。要徹底摒棄遠離社會、行業(yè)、企業(yè)“躲進小樓成一統(tǒng)”的職業(yè)教育辦學(xué)陋習(xí),鼓勵青年教師大膽融入社會生產(chǎn)、科研一線,提高科研水平,加快科研成果轉(zhuǎn)化,全面服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展,激發(fā)青年教師的工作積極性。

3.4 建立健全“效益優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得”的分配機制

堅持按勞分配, 將績效工資與工作量（課時量）多少掛鉤；堅持向一線教師傾斜，鼓勵教師多上課、上好課；堅持獎優(yōu)罰懶, 鼓勵教職工出滿勤、干滿點。教師個人工資的60%納入績效工資分配,不斷提高績效水平,推動學(xué)?？冃ЧべY水平達到所在行政區(qū)域事業(yè)單位績效工資基準線的5倍。青年教師承擔(dān)的社會培訓(xùn)任務(wù)收入,向承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的一線教師傾斜,與績效工資總量增長掛鉤。專業(yè)教師在校企合作企業(yè)可兼職取酬。菏澤職業(yè)學(xué)院為激發(fā)教職工在教學(xué)教研、科研立項、教學(xué)大賽等項目中的工作熱情，營造積極爭先的工作氛圍，加大了績效分配的力度。

3.5 建立健全職稱評聘管理考核制度

完善內(nèi)部管理機制。探索建立管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位分類管理體制,形成主系列和輔系列職稱、專任教師與專職輔導(dǎo)員職稱、專業(yè)課教師與公共基礎(chǔ)課教師、思政課教師職稱的分類評價體系。完善干部職級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期制和競爭制,選拔和培養(yǎng)一批在實踐中脫穎而出的年輕干部和青年專業(yè)技術(shù)骨干擔(dān)負各級管理崗位和專業(yè)教學(xué)負責(zé)崗位。2020年菏澤職業(yè)學(xué)院在實施職稱評聘時，采取向教學(xué)一線傾斜、向青年教師傾斜的政策，在量化賦分時充分體現(xiàn)了青年教師的學(xué)歷優(yōu)勢、科研優(yōu)勢、工作量優(yōu)勢和教學(xué)業(yè)績優(yōu)勢，讓部分業(yè)績突出的青年教師脫穎而出。

3.6 情系教師生活，為教師排憂解難

從政府、社會和學(xué)校層面，要理解教師，關(guān)心教師生活。特別是國家二胎政策放開以后，部分女教師期盼生育二胎，又難以解決生育、孩子入托等與教師工作、學(xué)校發(fā)展之間的矛盾。政府和學(xué)校應(yīng)從制度層面考慮，解決女教師生育、子女入托等難題，為女教師減輕精神壓力和工作壓力。

3.7 啟動“人梯工程”

積極為青年干部搭建成長平臺,加快完成新老接替,激勵廣大領(lǐng)導(dǎo)干部以甘為人梯的精神,當好風(fēng)向標,切實為青年干部樹立標桿,答疑解惑,當好引路人,當好孺子牛。

4 結(jié)語

面對青年教師的職業(yè)倦怠問題，高職院校應(yīng)多關(guān)注教師的健康狀況,為其營造良好的生活環(huán)境工作氛圍;同時,建立激勵機制,激發(fā)教師的內(nèi)在動力，最終達到我們教書育人的目的。