突發(fā)公共衛(wèi)生事件視域下企業(yè)人力資源管理的反思與應(yīng)對

■王小源

（西北大學(xué)）

1 引 言

于2020年1月31日，世界衛(wèi)生組織將新型冠狀病毒疫情列為國際關(guān)注的突發(fā)公共衛(wèi)生事件（PHEIC），在諸如疫情這類突發(fā)公共衛(wèi)生事件的打擊下，企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域面臨著重大的生存經(jīng)營壓力以及人力資源管理問題。與此同時(shí)，勞動者也面臨待崗失業(yè)、安全健康等威脅。

人力資源信息化由三部分組成：第一，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進(jìn)性與快速性顯著地減少處置事物所需的時(shí)間；第二，利用全方位模式進(jìn)行工作管制以提高工作效率；第三，運(yùn)用信息化處置體系[1]。目前很多發(fā)達(dá)國家已達(dá)到將企業(yè)發(fā)展方向結(jié)合到企業(yè)信息化的目標(biāo)[2-3]。但從我國的角度來看，與發(fā)達(dá)國家相比人力資源信息化處置水平仍呈較為落后的狀態(tài)。大部分人力資源管理信息化仍停留于第一層次，故我國人力資源信息化工作存在較大的上升空間。

突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊下企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域面臨新問題，筆者將結(jié)合于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)高速發(fā)展的技術(shù)背景，對我國企業(yè)人力資源所出現(xiàn)的問題進(jìn)行闡述并提出應(yīng)對措施，為促進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理更加高效、科學(xué)獻(xiàn)力。

2 突發(fā)公共衛(wèi)生事件下對企業(yè)人力資源管理的反思

在疫情期間企業(yè)由于應(yīng)對經(jīng)驗(yàn)不足，人力資源管理方面暴露出諸多問題。筆者在下文中結(jié)合公共衛(wèi)生事件突發(fā)這一新背景對企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行反思。

2.1 管理層危機(jī)管理意識淡薄

在本次疫情中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏危機(jī)意識，缺少預(yù)防危機(jī)爆發(fā)的意識和日常應(yīng)對辦法的制定與訓(xùn)練，這導(dǎo)致很多企業(yè)在疫情初發(fā)階段慌亂無措、損失巨大、元?dú)馐軗p。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念意識和綜合素質(zhì)、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)新意識是決定危機(jī)意識強(qiáng)弱的關(guān)鍵因素[4]。企業(yè)可能遇到的危機(jī)類型很多，其中，突發(fā)公共衛(wèi)生事件是最嚴(yán)重且不可抗力的危機(jī)。管理層淡薄的危機(jī)管理意識致使大多數(shù)企業(yè)尚未建立起相應(yīng)完善的危機(jī)預(yù)警機(jī)制，使其在危機(jī)發(fā)生時(shí)無法及時(shí)應(yīng)對。

2.2 人力資源管理應(yīng)對措施不夠全面

在疫情期間，多家公司出現(xiàn)大批量裁員、員工關(guān)系糾紛不斷、集體感染等現(xiàn)象，這使員工與企業(yè)兩方的處境更加艱難。這也表明在人力資源管理方面，企業(yè)缺失一套全面有效的應(yīng)對措施和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系。故企業(yè)需要從管理、培訓(xùn)、溝通等各方面制定一套全面的人力資源管理應(yīng)對措施，以減少如疫情期間員工股缺崗問題嚴(yán)重使生產(chǎn)無法進(jìn)行、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)不足使員工工作效率低下失誤率高、員工關(guān)系處理不當(dāng)加劇離崗缺崗等問題的產(chǎn)生。

2.3 普遍忽視員工心理健康問題

據(jù)世衛(wèi)組織的數(shù)據(jù)顯示，任何突發(fā)公共事件的發(fā)生都會造成公眾不同程度的心理應(yīng)激。本次疫情的擴(kuò)散程度深、速度快，牽動著每個(gè)人的心，武漢封城、數(shù)據(jù)透明等舉措也加劇了社會成員恐慌與焦慮的心理壓力，形成社會性恐慌心理。

在疫情中，員工應(yīng)激源主要由工作壓力等因素轉(zhuǎn)變?yōu)橐蛞咔槎a(chǎn)生的焦慮與恐慌情緒。在焦慮與恐慌情緒長時(shí)間持續(xù)且無法得到緩解的情況下，容易進(jìn)一步引起員工的一系列心理健康問題。具有心理健康問題的員工易產(chǎn)生消極怠工、人際惡化等問題，從而致使企業(yè)工作效率下降、管理成本增加。故企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的心理健康問題，考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境，盡可能減少員工在復(fù)工過程中的生活生產(chǎn)壓力，增設(shè)溝通渠道、增加關(guān)懷程度以疏解員工的焦慮情緒。

3 突發(fā)公共衛(wèi)生事件下企業(yè)人力資源管理應(yīng)對措施

3.1 加強(qiáng)危機(jī)管理能力，完善危機(jī)預(yù)警機(jī)制

首先，企業(yè)要加強(qiáng)對于疫情危機(jī)的監(jiān)測力度。企業(yè)疫情危機(jī)監(jiān)測重點(diǎn)主要有：第一，以法定傳染病以及特定新興傳染病為主要注意目標(biāo)；第二，我國政府及官方媒體所報(bào)道的傳染病訊息；第三，海外部分政府及媒體所揭露的訊息。

其次，企業(yè)在平時(shí)即應(yīng)進(jìn)行《企業(yè)傳染病疫情危機(jī)管理計(jì)劃》的規(guī)劃、資源籌備與人員演練訓(xùn)練。由于每個(gè)企業(yè)的運(yùn)行特性、脆弱點(diǎn)不同, 各企業(yè)的《企業(yè)傳染病疫情危機(jī)管理計(jì)劃》應(yīng)結(jié)合實(shí)際狀況進(jìn)行規(guī)劃與實(shí)施。

3.2 科學(xué)安排彈性工作時(shí)間

3.2.1 實(shí)行“AB角輪換 C角待命”ABC角工作制

在疫情期間，企業(yè)工作人員因照看家中推遲開學(xué)的孩子與老人等緣由，人員在崗率較低，企業(yè)生產(chǎn)中人員的工作銜接與溝通尤為重要，而人員在崗是保證工作效率與推進(jìn)生產(chǎn)的基礎(chǔ)條件之一。在這種情況下，企業(yè)可以實(shí)行 AB 角輪換、C角待命的ABC角工作制以推進(jìn)輪班輪崗制。ABC 角工作制的實(shí)行既可以使工作人員得到充分的休息調(diào)整時(shí)間，利于提高工作人員的工作效率，同時(shí)也可減少空崗和職能缺位的現(xiàn)象[5-6]。ABC角工作制的實(shí)行順應(yīng)了疫情期間人員經(jīng)常不足、工作大多緊急的情況，更及時(shí)、高效地處理工作中的問題，做到人員每刻在崗，工作問題皆有回應(yīng)。其他非緊急部門的人員可以將工作分配、工作溝通與反饋轉(zhuǎn)移到線上，盡可能及時(shí)回應(yīng)，減少時(shí)間延遲。

3.2.2 建立“崗位彈性人員流動”的共享員工制

由于疫情防控的現(xiàn)實(shí)要求，很多企業(yè)面臨用工不足、生產(chǎn)困難的現(xiàn)象，針對這些問題企業(yè)可以實(shí)行共享員工制的工作形式。共享員工制指的主要是加大崗位彈性化和人員流動程度的共享式用工模式，筆者在下文中將用實(shí)例來說明這一制度的應(yīng)用。例如在本次疫情中，很多居民在家隔離，生活需要但出行不便會造成網(wǎng)絡(luò)購物需求的增加，而疫情期間網(wǎng)絡(luò)零售企業(yè)中的門店員工、配送人員等并不能及時(shí)到崗和配送，這使職位出現(xiàn)大量空缺。對此，企業(yè)及用工單位可以根據(jù)實(shí)際情況，將任務(wù)與崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆纸馀c合并。將工作性質(zhì)與內(nèi)容相近的工作任務(wù)進(jìn)行整合，并將部分崗位設(shè)置成彈性崗位，來根據(jù)工作任務(wù)的變化、服務(wù)對象的需要、疫情的發(fā)展情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；共享員工制允許企業(yè)之間的人員跨部門跨崗位臨時(shí)流動，員工可突破企業(yè)的界限、崗位界限，不同部門與崗位可以實(shí)現(xiàn)員工共享[5]。

通過共享員工制可以實(shí)現(xiàn)靈活彈性的員工輪崗與換崗，快速補(bǔ)充崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的再分配，緩解用工不足的問題，提升社會資源配置效率，快速恢復(fù)生產(chǎn)流通。

3.3 加大數(shù)據(jù)化系統(tǒng)管理的應(yīng)用力度

數(shù)據(jù)化系統(tǒng)管理使得傳統(tǒng)的人力資源管理的方法內(nèi)容發(fā)生改變，并使人們獲取知識信息的速度加快，信息傳播力度加大。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，深入研究企業(yè)的經(jīng)營管理。在突發(fā)公共衛(wèi)生事件視域下，數(shù)據(jù)化系統(tǒng)管理對于人力資源的線上分工與系統(tǒng)管理提供了諸多便利，順應(yīng)了這一特殊時(shí)期的特別要求，為實(shí)現(xiàn)無紙化、自動化、數(shù)據(jù)化的人力資源管理、降低企業(yè)運(yùn)行成本、保證員工身體健康提供了技術(shù)基礎(chǔ)。

無紙化、數(shù)據(jù)化系統(tǒng)管理、自動化辦公應(yīng)用正成為人力資源管理中常見的工作方式，將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中，能夠顯著提高工作效率，尤其是數(shù)據(jù)化系統(tǒng)管理能夠使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)清楚了解到員工在疫情期間身體與心理情況，從而能夠更合理地配置企業(yè)人力資源，提高企業(yè)管理的科學(xué)性和有效性[8]。

將數(shù)據(jù)化管理應(yīng)用在疫情這一特殊時(shí)期之中，可以使企業(yè)更加系統(tǒng)快捷地安排分散式錯(cuò)峰出工、招聘工作精準(zhǔn)化、彈性分配員工的工作時(shí)間并且更好地了解到每個(gè)員工的身體健康狀況與心理訴求情況，在一定程度上緩解疫情期間員工復(fù)工的心理壓力，通過數(shù)據(jù)和規(guī)范科學(xué)的信息化管理給予企業(yè)復(fù)工人員以安全感。

3.4 做好企業(yè)員工生產(chǎn)生活的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)工作

疫情爆發(fā)后，很多企業(yè)員工出現(xiàn)不愿復(fù)工、不積極配合企業(yè)防護(hù)要求的情況。這與員工個(gè)人防護(hù)知識不足，對疫情知識了解不深，對突發(fā)事件心理承受程度較薄弱有著密切關(guān)聯(lián)。網(wǎng)絡(luò)知識雖多但雜，員工接受知識的網(wǎng)絡(luò)渠道雖然廣泛但其真實(shí)性與科學(xué)性難以確認(rèn)，為了保證企業(yè)員工的人身健康、降低復(fù)工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在此關(guān)鍵時(shí)刻對員工進(jìn)行專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)工作是必要的且必須的。

企業(yè)在停工期、恢復(fù)期應(yīng)有序組織職工參加各類線上職業(yè)培訓(xùn)，用好培訓(xùn)補(bǔ)貼，按照國家規(guī)定的補(bǔ)貼培訓(xùn)范圍，幫助企業(yè)走出困境、逐步恢復(fù)企業(yè)生產(chǎn)?！毒蜆I(yè)補(bǔ)助資金管理暫行辦法》規(guī)定，對個(gè)人和單位的補(bǔ)貼資金用于職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、職業(yè)技能鑒定補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼等支出。同時(shí)，國家人社部門還為企業(yè)提供職工免費(fèi)培訓(xùn)，幫助受疫情影響企業(yè)開展職工技能培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，開放“中國職業(yè)培訓(xùn)在線”平臺以免費(fèi)提供培訓(xùn)教學(xué)資源[8-9]。

筆者借鑒鮑立剛[10]（鮑立剛，2020）關(guān)于企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容的思路并創(chuàng)造性地將培訓(xùn)內(nèi)容總結(jié)為以下七大類：①所在工作區(qū)域的防護(hù)規(guī)范與要求。主要包括上下班途中、辦公室、會議室、食堂、公共區(qū)域等工作場所的防護(hù)要求與進(jìn)出入的正確防護(hù)流程知識，還包括采購、公務(wù)出行、后勤保障、公務(wù)來訪、傳閱文件、電話手機(jī)空調(diào)使用、廢棄口罩處理等在工作區(qū)域中進(jìn)行的行為活動所涵蓋的防護(hù)知識。②個(gè)人防護(hù)知識。包括居家、人際交往、外出探親旅游等個(gè)人行為活動所涉及的防護(hù)知識和規(guī)范要求的培訓(xùn)。③關(guān)于突發(fā)性公共衛(wèi)生事件和新型冠狀病毒肺炎特性的知識。主要為突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的類型及強(qiáng)度普及和本次疫情性質(zhì)、傳播特點(diǎn)、疫情發(fā)展?fàn)顩r、傳播方式等知識的教育。④就醫(yī)流程和注意事項(xiàng)知識。⑤疫情醫(yī)療中個(gè)人醫(yī)療費(fèi)、異地結(jié)算和醫(yī)保范圍三保障知識。⑥疫情防控下員工誠實(shí)、自律和互信的重要性及行為規(guī)范。⑦疫情防控下員工心理疏解與心理素質(zhì)培訓(xùn)。關(guān)注疫情中員工心理問題，聘用專業(yè)人士進(jìn)行疏解，并通過線上培訓(xùn)對企業(yè)員工心理知識進(jìn)行補(bǔ)充，提升員工應(yīng)對突發(fā)性事件的心理素質(zhì)。

3.5 做好員工家庭平衡管理工作

在疫情期間，員工的未成年上學(xué)子女推遲開學(xué)，尚不具備自理能力的未成年兒女需要密切看護(hù)，而具有自理能力的未成年兒女的防護(hù)安全又需要父母的監(jiān)督，已身為父母的員工不免壓力倍增，難以平衡生活與工作，這也是造成員工心理健康問題的一大原因。幫助員工解決生活工作平衡問題是緩解員工心理壓力，提高員工積極性的一大舉措，故在特殊時(shí)期企業(yè)應(yīng)批準(zhǔn)員工具有看護(hù)尚未生活自理能力未成年子女的請假。勞動合同履行地政府部門對防控疫情期間職工看護(hù)子女工資待遇問題有不同規(guī)定，故看護(hù)假期工資可視情況而定。筆者建議企業(yè)采取員工線上遠(yuǎn)程辦公的方式來幫助解決部分員工看護(hù)未成年子女的生活問題，減緩工作壓力。通過線上方式將工作任務(wù)分配于員工，通過電話微信等聯(lián)系方式進(jìn)行必要的工作溝通與反饋。綜合結(jié)合考慮公司面積等客觀因素，視情況允許員工把已可生活自理的未成年子女?dāng)y帶到辦公場所中不影響辦公的地點(diǎn)進(jìn)行隨時(shí)看護(hù)。

4 小 結(jié)

突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，人力資源管理面臨新情況與新問題，人力資源部門要做好以下四方面的工作：第一方面是要繼續(xù)關(guān)注學(xué)習(xí)國家疫情防控的要求與政策，用國家政策助力維護(hù)勞資關(guān)系，用好國家補(bǔ)貼進(jìn)行開工復(fù)產(chǎn)準(zhǔn)備工作及培訓(xùn)工作，使企業(yè)減小復(fù)工風(fēng)險(xiǎn)、盡快恢復(fù)生產(chǎn)；第二方面，提前制定疫情期間企業(yè)裁員的替代方案、維護(hù)員工勞動權(quán)益，根據(jù)國家人社局關(guān)于勞動關(guān)系問題的意見與通知合理妥善處理員工勞動關(guān)系，盡量使用非裁員的其他替代方法減少企業(yè)成本，維持企業(yè)運(yùn)行；第三方面，科學(xué)安排員工復(fù)工報(bào)到工作，完善分散式多班倒彈性工作時(shí)間制；第四方面，關(guān)注員工在疫情沖擊下的心理健康情況，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、線上疏解等將對員工的心理輔導(dǎo)工作做好，使員工在健康穩(wěn)定的情緒下進(jìn)行復(fù)產(chǎn)復(fù)工。