國有企業(yè)人力資源管理問題研究

●陸超蕓

面對復雜的市場競爭及變化多端的國際經濟環(huán)境，企業(yè)要利用自身的資源去提高核心競爭力，緊跟時代的發(fā)展步伐是管理者需要考慮的首要問題。越來越多的管理者意識到在企業(yè)現(xiàn)有的資源中，人力是最直接也是最可控的資源之一。如何提升人力資源管理能力，如何促進員工績效從而激發(fā)企業(yè)發(fā)展等均成為人力資源管理研究的重點內容。根據(jù)企業(yè)的不同特點，人力資源管理在其中體現(xiàn)的優(yōu)勢和劣勢也存在差異性，特別是國有企業(yè)，由于其體制機制的獨特性，如何最大限度發(fā)揮人力資源管理在激發(fā)員工積極性和促進企業(yè)和諧發(fā)展方面的作用，值得深入探討研究。

一、國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及問題

國有房地產企業(yè)的傳統(tǒng)經營管理機制是幾十年計劃經濟管理模式的產物，雖然國企改革已經歷了五個階段，但在較長的一段時間中，由于自身的壟斷地位，在國企工作如同端上了“鐵飯碗”，使得員工漠視人力資源管理工作，用人機制、競爭機制、激勵機制、約束機制也變得形同虛設。隨著國企改革的深化，特別是黨的十八大以來，中央對推動國有企業(yè)改革和發(fā)展提出了更高的要求，同時，在經濟全球化和科技不斷更新進度的大背景下，國有企業(yè)面臨的市場競爭也日趨激烈，管理者越發(fā)意識到人才是第一資源的重要涵義，加強人力資源管理也隨之提上日程。目前人力資源管理在國企中已經發(fā)揮了較大的作用，但還存在著一定的問題。

1.管理制度不健全。目前大部分國有企業(yè)已經設立了專門的人力資源管理部，但還是缺乏健全的科學現(xiàn)代人力資源管理制度，特別是人力資源發(fā)展規(guī)劃、組織架構完善、崗位科學設置等工作還存在一定的發(fā)展空白。

2.人員結構不合理。國有企業(yè)一直存在人員結構不合理的問題，特別是在年齡和崗位兩方面?？傮w而言，主要存在問題是中高層管理人員年齡結構偏大、管理崗位人員過多、技術及一線崗位人員過少的問題。

3.整體收入水平偏低。根據(jù)權威機構對不同性質企業(yè)薪資的調研結果，國有企業(yè)整體收入水平偏低，特別是經營管理人員的薪酬收入無法與市場上同類企業(yè)進行對標，存在著較大的差距，人力資本價值未得到充分的體現(xiàn)。

4.人力成本負擔重。大部分國有企業(yè)對于人力資源成本的控制重點往往放在直接的工資總額控制上，忽視了對成本模塊的深入分析。對于人力資源成本中可節(jié)約的部分缺乏管控措施，導致了現(xiàn)有人力成本的負擔較重，制約了企業(yè)利潤的增長。

5.人才流失較嚴重。在國企現(xiàn)行的人力資源管理體系下，存在以下兩個現(xiàn)象：一是技術人才到一定階段由于晉升崗位的限制，發(fā)展會到達瓶頸期，如果沒有優(yōu)厚的人才福利作為支撐，較多的關鍵人才會流向私企或外企獲得更高的報酬與價值；二是年輕員工在短期內很難得到提拔晉升。國企有固有的薪酬晉升體系，一些年輕員工即使特別優(yōu)秀也很難打破這個平衡性。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

1.基本意識不完備。很多國有企業(yè)在發(fā)展中只關注業(yè)績和利潤，把人力資源與企業(yè)的人力成本畫了等號，導致對人力資源管理工作的不重視。部分國企單純把人力資源管理范圍局限于招聘、升降、工資福利、退職（休）等日常事務性工作，未將人力資源管理納入為企業(yè)的戰(zhàn)略管理核心內容，忽視了其在組織發(fā)展中的重要作用，。

2.管理缺乏科學的體系。目前，國有企業(yè)人力資源評價標準大多圍繞職務級別、工齡、學歷和職稱（技術）等級等來設定，工資及晉升上缺乏科學的評價依據(jù)，無法充分建立起以降低資源配置效率為目標的人力資源結構體系。在人才招聘、流動等方面，國企又較多地使用行政手段，形成了相對封閉式的就業(yè)環(huán)境，人力資源績效偏低。

3.激勵與約束機制不完善。許多國有企業(yè)的薪酬體系參照機關單位標準施行，員工的工作強度與效率并不完全跟工資掛鉤，容易造成“能者多勞，但多勞者并無多得”的尷尬局面，薪酬激勵作用發(fā)揮不明顯。而對組織發(fā)展無作用或起反向作用的員工，國有企業(yè)又缺少完善的約束機制，無法形成優(yōu)勝劣汰的市場競爭環(huán)境。

4.改革缺少力度與深度。近年來，很多走在發(fā)展前沿、勇于對標優(yōu)秀企業(yè)的國企逐漸認識到人力資源及其管理對企業(yè)保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要性，所以人力資源管理的轉型升級也成為一大趨勢。但基于國企的體制機制限制，改革的力度和深度都有所欠缺，特別是績效管理方面，很多企業(yè)出于穩(wěn)定的需要，不敢輕易動現(xiàn)有員工的“奶酪”，轉型升級的道路也是步履維艱。

三、國有企業(yè)人力資源管理對策

人力資源是企業(yè)資源中最重要、最活躍的因素，是企業(yè)成功的關鍵所在。國企業(yè)生存要發(fā)展，就需要優(yōu)質的人力資源作為基礎，如何在適當?shù)臅r間、把適當人選，安排在適當?shù)膷徫簧希猿浞职l(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，建議對策如下：

1.樹立人力資源管理戰(zhàn)略地位。國有企業(yè)要轉變對人力資源管理的固有認識，打破人力資源管理僅是輔助與服務的理念，特別是國企的管理層要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，重視人力資源管理工作，并將人力資源管理作為戰(zhàn)略管理的內容之一。領導的重視與支持是國企人力資源管理部門開展好工作的前提之一。

2.提高人力資源管理水平。專業(yè)的事要交給專業(yè)的人來做，人力資源管理工作也是如此。國企要改變人力資源現(xiàn)狀，就需要建立起一支專業(yè)的團隊去落實各項工作，例如學習人力資源管理新理念，掌握人力資源管理新的發(fā)展趨勢等?？傮w而言，專業(yè)的團隊將進一步提高人力資源管理水平。

3.優(yōu)化或建立新型人才選拔機制。在這個人才輩出的時代，我們需要有“相馬”的伯樂，更需要有“賽馬”的規(guī)則。國有企業(yè)要打破原有的論資排輩模式，引入市場競爭機制，建立能崗相適的人才選拔機制，拓寬能干事、干實事員工的發(fā)展平臺，進一步激發(fā)年青骨干、關鍵崗位職工的工作積極性。

4.改革或深化激勵與約束機制。落實績效管理考核機制，發(fā)揮考核作用，逐步以提升關鍵勝任力，獎優(yōu)罰劣，多勞多得的基本原則適當拉大收入差距。管理機制要起作用，就需要有收有放，在激勵的同時，也需要建立科學的約束機制，國企雖然以穩(wěn)定作為第一原則，但在淘汰員工工作上也要有所保障措施。

5.不斷加強人才培育工作。國有企業(yè)要加大經費投入，在增加培訓方式多樣化的基礎上，不斷加深培訓內容，確保員工培訓的有效性。國有企業(yè)將員工的培訓工作視作一項長期的有效投資，也許短期內并不一定能看到收益回報，但從長遠考慮，通過員工培訓提升員工自身素質、幫助樹立正確的價值觀等，都將對企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的效益。