美國圣地亞國家實驗室人才培養(yǎng)啟示

●李俊鵬 李奕蒙

70多年來，位于新墨西哥州阿爾伯克基和加利福尼亞州利弗莫爾的圣地亞國家實驗室（SNL）一直致力于解決美國最具挑戰(zhàn)性的安全問題。在2017年至2018年兩年中，SNL每年都獲得了五項美國“研發(fā)百項”獎（R＆D 100）。自SNL成立以來，共獲得了17項國家技術(shù)獎，其中23人入選為國家和國際技術(shù)協(xié)會的研究員。SNL在人才培養(yǎng)方面是卓有成效的，具體表現(xiàn)在以下三個方面。

首先，重視“以任務為牽引的科學研究”，強調(diào)激發(fā)科研人員的創(chuàng)新能力。美國很早就意識到培養(yǎng)人才創(chuàng)新活力的重要性，通過國會頒布法令，賦予了自主確定創(chuàng)新性研發(fā)課題的權(quán)利，這種自主研發(fā)課題被命名為“實驗室定向研究與開發(fā)”（LDRD），這些項目須與國家任務相關的前沿科技領域密切相關，其支持經(jīng)費是從實驗室的預算中按一定比例抽取的。目前美國國會規(guī)定的該比例上限為8%，以2010財年為例，SNL的LDRD經(jīng)費達1.8億美元。LDRD項目的申報流程并不復雜。每年初，SNL的LDRD項目辦公室會征集項目建議，在項目申報階段，科研人員僅需提交一份簡單的項目書，一般項目字數(shù)限制在500字以內(nèi)，重大項目字數(shù)限制在1000字以內(nèi)，重點介紹工作設想和研究意義。在評審階段，SNL把關很嚴格，需要通過同行評審及管理評審，近些年入圍項目約占提交總數(shù)的1/10。通過審核后，科研人員需要提交一份詳細的建議書，由實驗室主任最終確定擬資助項目后上報。在評價階段，每個項目都要進行年度評審，評審的標準就是完成既定研究目標和里程碑的多少。研究目標通常指SNL希望獲得的某些核心能力，里程碑就是研究中的階段性成果。在設定目標階段，SNL鼓勵設立基于目前知識和資源不太可能達到的目標，如果結(jié)題時實現(xiàn)了所有預定里程碑和目標則表明設置的挑戰(zhàn)太低了。

LDRD在保持SNL的創(chuàng)新活力方面成效顯著，對保留及培養(yǎng)優(yōu)秀的科技人才具有重要意義。以2003財年SNL的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，364個LDRD項目培養(yǎng)的博士后占整個實驗室的49%；實驗室當年獲得的7項美國“R&D100”大獎中有5項源自LDRD項目；發(fā)表的40%的科學和工程論文源自LDRD項目。在2000年至2003年期間，幾乎1/4的SNL全職雇員都參加過LDRD項目。圣地亞國家實驗室前主任C.Paul.Robinson曾提到，“LDRD是圣地亞國家實驗室的根本和未來?！?/p>

其次，推進系統(tǒng)的知識傳承計劃，確保核心技術(shù)保留。通過多年的發(fā)展，SNL認識到，在員工退休之前必須加強知識傳承工作。自1998年以來，SNL一直資助著知識傳承計劃。首先，SNL會識別掌握關鍵核心技術(shù)人員以及關鍵崗位，篩選授課老師及學員，授課老師主要來自實驗室內(nèi)部經(jīng)驗豐富的員工（包括已退休人員）。接下來，針對即將入職的新員工，提供知識傳承計劃，通過設計系統(tǒng)的課程，傳遞資深導師和領導者的經(jīng)驗。同時為每位入職6個月內(nèi)的新員工定制培養(yǎng)計劃，確定研究方向，為將其培養(yǎng)成具有競爭力的技術(shù)帶頭人和領導人打好基礎。面向在職工程師和科學家，設計能力提升計劃。對于在校學生和應屆畢業(yè)生，增加實習和博士后工作機會。除了直接指導之外，授課老師的知識和專業(yè)技能必須記錄成文件或電子文檔保留下來，讓在職和未來的工作人員方便利用。這些舉措是傳承相關知識和經(jīng)驗以及加強員工理解的一種有效途徑。學習的主題包括設計、開發(fā)、評估、生產(chǎn)、運營、流程、政策和管理領域。知識傳承計劃有效解決了關鍵技術(shù)人才退休或流失后帶來的知識斷層問題。

第三，鼓勵非技術(shù)類的教育培訓，注重管理人才的培養(yǎng)。上世紀90年代早期，SNL高層的理念是任何專業(yè)的高等學歷教育都將使SNL收益。秉持著這種理念，上世紀90年代中期SNL獲得非技術(shù)類學位的人員幾乎與獲技術(shù)類學位的人員持平。SNL擁有著自己的商學院，向職員及管理者提供辦公培訓及領導力培訓。針對高層管理者，SNL制定了領導力發(fā)展計劃，該計劃瞄準高層領導需具備的基本素養(yǎng)和SNL的傳統(tǒng)管理經(jīng)驗。同時，SNL啟動了一項早期職業(yè)領導力發(fā)展計劃，旨在向早期職業(yè)雇員展示相關的管理工具、領導方法，該計劃在第一年就吸引了30位管理骨干。正是對管理人才培養(yǎng)的重視，SNL才擁有了一支高水平的管理團隊，確保SNL在多次任務轉(zhuǎn)型的過程中屹立不倒，始終保持競爭力。

圣地亞國家實驗室對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、關鍵知識的傳承及管理人才的重視對我國科研院所的人才培養(yǎng)也有著現(xiàn)實的指導意義。

一是科研創(chuàng)新非線性，應該認識到“波紋效應”，給科研人員一塊“自留田”?？萍及l(fā)展是非線性和不可預測的，解決一個問題的方法或許可以成為解決其它看似毫不相關問題的方法，也就是存在“波紋效應”。科研機構(gòu)應在關注以需求為牽引，以任務為導向的同時，鼓勵基礎研究，設置專項經(jīng)費，調(diào)動科研人員的創(chuàng)新積極性，支持他們新奇的想法，形成創(chuàng)新的文化氛圍。打破學歷、職稱、資歷的限制，不論是項目負責人還是新人，只要有創(chuàng)新的想法，就有機會獲得組織支持去探索、發(fā)現(xiàn)。允許科研人員某種程度上的自主研究，有一塊“自留田”，將會極大地激發(fā)其創(chuàng)新熱情，培養(yǎng)鍛煉人才的同時也許會取得意想不到的科研成果，正應了“無心插柳柳成蔭”這句老話。

二是營造敢于挑戰(zhàn)，寬容失敗的科研氛圍。如果目標設置的太低了，就不能稱之為“挑戰(zhàn)”了。只有在啃“硬骨頭”的過程中，才能鍛煉人才，發(fā)現(xiàn)人才。要大力營造勇于創(chuàng)新、鼓勵成功、寬容失敗的社會氛圍。在科研創(chuàng)新的評價過程中，不僅關注結(jié)果，更要關注過程。寬容失敗也不意味著放任發(fā)展，針對挑戰(zhàn)較大的項目，需要引入風險管理，要求研究計劃中應包含多種備選方案，闡明各階段要實現(xiàn)的里程碑、時間節(jié)點及降低風險的方法。通過營造開放包容的科研氛圍，將科研人員的關注焦點從發(fā)表文章、爭取項目轉(zhuǎn)變?yōu)楦顚哟蔚慕M織目標及愿景。

三是加強知識管理，確保關鍵人才的再生。掌握關鍵核心技術(shù)人才的流失將給知識密集型產(chǎn)業(yè)帶來難以承受的重創(chuàng)。為降低人才斷代的風險，應通過實施系統(tǒng)的知識傳承計劃，在經(jīng)驗豐富的專家退休前將核心關鍵知識進行封裝。比如聘請退休人員作為顧問，建立核心知識體系，為新人指定導師等。

四是管理人員的培養(yǎng)應與技術(shù)人員同步。技術(shù)人員和管理人員在一個單位里就如同“鳥之兩翼，車之兩輪”。沒有高效的管理，想要發(fā)揮技術(shù)人員的效能將變得步履維艱。我國大部分科研單位，領導干部和普通職員大都是從一線科研人員中選拔上來的，缺乏專業(yè)的管理素養(yǎng)。針對領導干部，應將培養(yǎng)重點放在管理理念的更新和領導力提升方面。對普通職員，要加強管理類專業(yè)知識的學習。

環(huán)境對人才的成長起著至關重要的作用。我們應借鑒國外先進的人才培養(yǎng)機制，結(jié)合我國特色培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，為人類社會的共同進步做出更大的貢獻。