中小企業(yè)知識型人才管理策略研究

■李奕含

（楊凌職業(yè)技術學院）

1 引 言

進入本世紀以來，我國各個行業(yè)都呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢，企業(yè)發(fā)展所面臨的內外部環(huán)境也不斷發(fā)生變化。隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)對知識型人才的需求不斷強化，知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的關鍵。長期以來，由于中小企業(yè)在規(guī)模、實力、管理等方面還存在一定的欠缺，因此知識型人才資源相對匱乏，其對知識型人才的渴求更為迫切。現(xiàn)階段，中小企業(yè)在知識型人才管理方面還存在很多的問題，比如管理理念和制度落后、職業(yè)生涯規(guī)劃不完善、缺乏必要的培訓以及激勵機制不科學等，這些都限制了中小企業(yè)對知識型人才的管理能力。因此，要立足于知識經(jīng)濟的時代背景，通過科學管理發(fā)揮知識型人才對中小企業(yè)發(fā)展的推動作用。

2 知識型人才的主要特征

知識型人才主要是指企業(yè)中依賴于腦力勞動的員工，且能夠為企業(yè)帶來重要價值。與一般員工相比，知識型人才呈現(xiàn)出明顯的特征。第一，有較強的自主性。知識型人才對工作環(huán)境的要求較高，在工作過程中具有較強的自我約束能力，能夠主動學習相關知識和技能，工作的自主性也很高。第二，知識型人才具有鮮明的價值觀。與普通員工相比，知識型人才的價值觀更加突出，希望其工作具有一定的挑戰(zhàn)性，同時渴望實現(xiàn)自身的價值，進而獲得個人滿足感。第三，知識型人才的個人能力和素質較高。知識型人才基本都能夠獲得高等教育，其個人素質和知識儲備比較突出，也具有較強的學習能力，因此在企業(yè)中發(fā)揮的作用較大。第四，知識型人才的流動性較高。知識型人才十分重視自身未來的發(fā)展方向和前景，如果現(xiàn)有企業(yè)難以使其實現(xiàn)自身價值，則知識型人才會出現(xiàn)流失以尋求更好地發(fā)展。

3 中小企業(yè)知識型人才管理存在的問題

3.1 缺乏以人為本的管理理念和制度體系

知識型人才十分注重企業(yè)的管理方式、管理理念及管理制度，對于工作氛圍和企業(yè)環(huán)境的要求較高，也只有滿足這些要求才能使其充分發(fā)揮工作的積極性和主動性。但是，中小企業(yè)由于面臨的市場競爭壓力不斷加大，將主要的時間和精力集中于生產(chǎn)發(fā)展方面，對內部管理的重視度較低。同時，中小企業(yè)管理者的知識文化水平和管理理念普遍落后，受教育程度較低，在日常管理工作中難以真正做到以人為本，管理者缺乏以人為本的管理理念，尤其是沒有針對知識型人才制定出相應的管理制度，各項管理措施缺乏先進性，不僅不利于提升知識型人才的工作積極性，還使其產(chǎn)生一定的厭倦，甚至會因此出現(xiàn)離職，對中小企業(yè)的發(fā)展造成一定的不利影響。

3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃體系不完善

與普通員工相比，知識型員工更加渴望實現(xiàn)自身的價值，對自身工作成果和工作目標的要求較高，因此需要制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此實現(xiàn)自身的發(fā)展目標。在中小企業(yè)中，由于其整體規(guī)模、資金實力等相對有限，所以知識型人才的流動性相對較大，缺乏完善的個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此使得知識型人才在中小企業(yè)發(fā)展中看不到職業(yè)生涯的希望。首先，中小企業(yè)當前難以針對于知識型人才的需要制定相應的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在僅有的職業(yè)生涯規(guī)劃中也是普遍適用的，因此不適用于個別知識型人才的發(fā)展，導致其在職業(yè)晉升、工作能力、工作環(huán)境以及薪酬待遇等方面都存在一定的不滿。另外，中小企業(yè)由于所面臨的競爭較為激烈，其人員的流動性較大，職業(yè)生涯規(guī)劃僅是作為一項宣傳噱頭，難以落到實處，因此難以吸引和留住知識型人才。

3.3 缺乏針對性持續(xù)性的培訓

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，尤其是在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的推動下，中小企業(yè)面臨的內外部環(huán)境處于不斷變化過程中，要想取得市場競爭優(yōu)勢必須要全面提升內部人員的專業(yè)技能和綜合素質，以此為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才保障。但是當前大部分重要企業(yè)在發(fā)展過程中不注重對員工進行定期培訓，其現(xiàn)有的培訓主要是針對于一線操作人員，其目的主要是提升其操作能力，提升勞動生產(chǎn)效率。而沒有對于知識型人才定期進行專項培訓，雖然其綜合素質和專業(yè)能力較強，但是由于長期得不到專業(yè)化的培訓，其綜合能力也難以跟得上時代發(fā)展變化的需要。缺乏必要的培訓使得知識型人才的工作能力和工作業(yè)績得不到持續(xù)提升，其職業(yè)發(fā)展受到一定的限制，因此也會引發(fā)知識型人才的不滿。

3.4 激勵機制較為落后

在中小企業(yè)知識型人才管理工作中，激勵機制顯得尤為重要，完善的激勵機制可以有效提升知識型人才的工作積極性和主動性，進而可以提升其工作業(yè)績和企業(yè)的整體績效，對促進中小企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用。目前，大部分中小企業(yè)的激勵機制相對落后，難以起到對知識型人才的有效激勵。首先，激勵方式較為單一，很多中小企業(yè)針對于知識型人才的激勵主要是以薪酬工資激勵為主，在其完成某項工作之后按照相應的標準給予一定的獎勵，基本沒有精神層面的激勵，比如表彰大會、頒發(fā)榮譽證書等，因此使得知識型人才對企業(yè)激勵方式的敏感度變得越來越低。同時，缺乏長期有效的激勵方式，很多中小企業(yè)沒有給予知識型人才相應的股權和期權激勵，難以通過這種方式將知識型人才的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標進行有效的融合，因此也不利于發(fā)揮知識型人才的聰明才智。

4 中小企業(yè)知識型人才管理的對策建議

4.1 創(chuàng)建完善的企業(yè)文化和管理制度

知識型人才對工作環(huán)境的要求較高，所以中小企業(yè)管理者要首先樹立以人為本的管理理念，為知識型人才營造出寬松和諧的工作氛圍，以充分滿足其對工作環(huán)境的要求。首先，中小企業(yè)對知識型人才的管理要以引導和協(xié)調監(jiān)督為主，使得知識型人才在實際工作中能夠實現(xiàn)自我監(jiān)督，避免過多的制度管理降低其工作的積極性和主動性。同時，對一些關鍵崗位的知識型人才可以考慮實施彈性工作機制，重點對其工作結果進行考核，使其在工作過程中可以具有更多的自主權，實現(xiàn)對工作時間的高效安排和利用。最后，中小企業(yè)還應該不斷塑造良好的企業(yè)文化，以知識型人才為主要群體構建學習型組織，不斷提升對知識型人才的重視度，使其能夠充分感受到在中小企業(yè)中的重要地位，促使知識型人才能夠在各項工作中發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

4.2 建立完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系

實現(xiàn)自我價值是知識型人才的重要訴求，也是提升其工作積極和創(chuàng)造性的重要基礎。由于知識型人才具有較高的知識文化水平和綜合素質，所以對自身成長的重視度較高，希望能夠在工作中不斷提升自身價值，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展雙贏。所以，中小企業(yè)在對知識型人才進行管理過程中，要樹立人才發(fā)展理念，應該充分重視不同背景、不同崗位知識型人才的個人發(fā)展需求，根據(jù)其自身特點和崗位需求，為其制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保知識型人才的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展能夠相統(tǒng)一，以此發(fā)揮知識型人才的綜合能力和潛力。同時，中小企業(yè)還應該樹立長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的實施情況對知識型人才的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調整和優(yōu)化，使其能夠充分明確自身成長和發(fā)展方向，通過職業(yè)生涯規(guī)劃提升知識型人才對中小企業(yè)的忠誠度，進而可以確保其在工作過程中能夠全面提升積極性和主動性。

4.3 通過針對性的培訓挖掘潛能

實現(xiàn)對知識型人才的有效培訓可以持續(xù)提升其工作技能和綜合素質，進而可以提升其個人和組織的整體績效。所以，中小企業(yè)必須要轉變原有的培訓理念和培訓模式，針對知識型人才的實際情況對其開展相應的培訓以充分挖掘其工作潛能。首先，要對培訓內容及培訓計劃進行精心設計，以充分涵蓋知識型人才工作的各個方面和環(huán)節(jié)，使其能夠定期接收到最新工作理念、方法等方面的培訓，同時要邀請行業(yè)內知名專家學者擔任培訓講師。同時，要對培訓效果進行科學考評，鼓勵知識型人才積極參與到各項培訓中，使其能夠將培訓結果充分應用到實際工作中，以確保培訓的效用。最后，要不斷加大在培訓方面的投入，成立知識型人才培訓專項資金，做好培訓的預算和決算工作，確保中小企業(yè)知識型人才的培訓能夠有充足的資金支持。

4.4 制定現(xiàn)代化的薪酬激勵機制

在制定薪酬激勵機制過程中，要確保多樣性和個性化，不僅要通過傳統(tǒng)意義上的工資和福利等物質報酬來吸引知識型人才，還應該積極采取其他形式多樣的激勵方式。首先，中小企業(yè)可以針對于不同崗位的知識型人才給予其相應的股權和期權分配，通過這種方式將企業(yè)的股份作為獎勵對知識型人才進行相應的激勵，進而可以使得知識型人才的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致，在知識型人才獲取相應的激勵之后，就能夠參與到企業(yè)價值的分配，進而更加關心企業(yè)未來的發(fā)展狀況，也會更加積極努力的工作。同時，中小企業(yè)還要積極轉變激勵內容和方式，針對不同崗位的員工給予其相應的激勵，在物質激勵的同時要通過召開表彰大會和頒發(fā)榮譽證書等方式對知識型人才進行綜合性的激勵。

5 結 語

知識型人才在中小企業(yè)發(fā)展過程中具有決定性作用，因此全面強化對知識型人才的管理以充分發(fā)揮其重要作用成為中小企業(yè)的重要訴求，但是當前中小企業(yè)在知識型人才管理方面仍然存在很多問題，不僅不利于吸引和留住人才，還限制了中小企業(yè)自身的發(fā)展。從本文的研究來看，應該從建立優(yōu)秀的企業(yè)文化管理制度、實施完善的職業(yè)生涯規(guī)劃、開展針對性的培訓、實施科學的薪酬激勵機制等方面出發(fā)，全面強化中小企業(yè)對知識型人才的管理能力，不斷提升其競爭優(yōu)勢和發(fā)展能力。