關(guān)于加強(qiáng)國企人才管理工作的思考

◎李敘華

引言：在我國社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，人才是非常重要的。只有人才資源得以配備齊全，才能夠促使國有企業(yè)全面協(xié)調(diào)的發(fā)展，進(jìn)而保證國民經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)步增長。我國可持續(xù)發(fā)展成為一個(gè)重點(diǎn)問題，國有企業(yè)要在發(fā)展過程中堅(jiān)持走人才強(qiáng)企道路，建設(shè)起各類高水平的人才隊(duì)伍，不斷改進(jìn)的人才管理，使各類人才能夠在企業(yè)中發(fā)揮出自己最大的能力，并且不斷提升自己，促使企業(yè)更快更穩(wěn)定的發(fā)展，最終形成一個(gè)人才輩出、人盡其才的最優(yōu)局面。

一、國企人才管理工作的相關(guān)概念

在國有企業(yè)當(dāng)中，人才的基本概念主要有三個(gè)方面。其一，就是人才需要有一定的專業(yè)知識以及專業(yè)技能，能夠在企業(yè)中發(fā)揮出屬于自己的作用。其二，是能夠進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，利用自身的思維知識來促使企業(yè)更好的發(fā)展。其三，是能夠?yàn)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)，做出對企業(yè)有意義的勞動(dòng)。人才在工作中發(fā)揮知識技能與智慧才華，進(jìn)行有意義的勞動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值。在判定企業(yè)人才時(shí)，這三方面條件缺一不可。

企業(yè)人才管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要以及實(shí)際情況，再結(jié)合企業(yè)在市場中所處的競爭地位和宏觀經(jīng)濟(jì)市場，而做出的人才有效開發(fā)組合與利用。其實(shí)質(zhì)意義就是企業(yè)對人才的知識與技能進(jìn)行利用、獲取、整合并有效的開發(fā)，提升他們的知識技能，進(jìn)而做出更有價(jià)值的勞動(dòng)力，促使企業(yè)更快的增長或是更穩(wěn)定、更長遠(yuǎn)的發(fā)展?；诖四康亩纬傻捏w系與制度，通過一定的流程方法對人才進(jìn)行吸引保留并利用，將人才的既有價(jià)值發(fā)揮到最大，并有效的開發(fā)他們的潛在價(jià)值。而相應(yīng)的，企業(yè)也能夠?yàn)槿瞬盘峁└玫膶W(xué)習(xí)交流與生活的平臺，使其開闊眼界，滿足人才在精神或者學(xué)習(xí)方面的內(nèi)在需要。兩者共同促進(jìn)，共同作用于社會國家，提升整體經(jīng)濟(jì)的增長。

二、如今國企人才管理工作中存在的問題

1.人才選用制度不合理。

現(xiàn)如今我國仍然是應(yīng)試教育，許多企業(yè)包括國企在內(nèi)，仍然是以傳統(tǒng)的用人理念與思想去進(jìn)行人才選擇。比如在面試或者聘用人才時(shí)，主要看面試者的學(xué)歷、資歷以及相關(guān)的身份。但實(shí)際上，一個(gè)人的學(xué)歷并不代表他所有的能力，應(yīng)試成績并不代表其綜合能力。在選用人才時(shí)，更需要看待人才的正思想素質(zhì)與平時(shí)作風(fēng)，以道德能力、業(yè)績?yōu)橹饕闹笜?biāo)對人才進(jìn)行綜合評估。另外，大部分企業(yè)仍然還存在對各項(xiàng)專業(yè)、部門以及各個(gè)方面的人才歧視，沒有真正的做到一視同仁、珍惜人才。

2.企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。

在國企當(dāng)中，人才結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，企業(yè)當(dāng)中的經(jīng)營管理方面、專業(yè)技術(shù)方面以及技能操作三個(gè)方面的人才配比并不協(xié)調(diào)。在部分國企當(dāng)中，經(jīng)營管理方面的人才隊(duì)伍，相比于另外兩個(gè)方面的人才隊(duì)伍的比例更大，有的在20～30%左右，更有部分國企達(dá)到30%以上。與之對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才比例就明顯偏小，更多的是在8%～12%左右。如此一來，在國有企業(yè)當(dāng)中真正做技術(shù)的人才就非常少，其結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生失衡，而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生限制。第二，在人才的層次配比中也不合理。非常缺乏工程院院士，中科院專家，集團(tuán)公司級、有突出貢獻(xiàn)的高端人才，大部分國有國企的高層次人才都是博士、碩士等層次，但其相應(yīng)人數(shù)在大部分企業(yè)中都沒有超過100 人。在企業(yè)中實(shí)干型人才嚴(yán)重缺乏。同時(shí)具有高級技師與其資格的人才比例也非常少，通常在3%～6%左右。第三，從企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)角度上觀察，可以發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)多的人才專業(yè)都在相同的發(fā)展方向上，其專業(yè)面窄，特長大多相同，并且通用傳統(tǒng)型的專業(yè)類型較多。而如今企業(yè)所需要的是復(fù)合型人才，這就嚴(yán)重阻礙了國企在現(xiàn)今社會當(dāng)中的發(fā)展。

3.企業(yè)流動(dòng)制度不順暢。

在國企中正常的內(nèi)部流動(dòng)缺乏完善的體系與標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。首先，從整體上看，引進(jìn)的人才較多，出去的人才少；技術(shù)含量較低的崗位，相對于技術(shù)含量高的崗位流動(dòng)更多；同時(shí)技術(shù)人員更多技術(shù)人員都轉(zhuǎn)為管理人員，但很少有其他方面的人才轉(zhuǎn)為技術(shù)人員。這樣就使國企中的管理輔助崗位和二三線的人才居多，體積臃腫，在生產(chǎn)一線和技能實(shí)操崗位的人才不足，進(jìn)而導(dǎo)致隊(duì)伍失調(diào)。其次，企業(yè)的人才引進(jìn)保留措施明顯需要加強(qiáng)。大部分企業(yè)的引進(jìn)與流失比例為 1：0.5～0.7 的范圍，企業(yè)的人才發(fā)展鏈遭到破壞，人才儲備不足?；救瞬艧o法有效保留，其科研與裝置發(fā)展就更無法正常且高效的進(jìn)行。

4.人才激勵(lì)機(jī)制需完善。

在大部分國企中，員工的正常薪酬增長體系尚未完善。同時(shí)與宏觀的市場價(jià)位相比，其總體水平較低，所以對引進(jìn)人才和保留人才方面的措施就需要加強(qiáng)。同時(shí)對于既有人才，按勞分配理念并沒有充分的體現(xiàn)。有很多方面的薪酬增長與知識技術(shù)，生產(chǎn)要素分配的措施無法有效落實(shí)尤其是在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)的人才，無法獲得重獎(jiǎng)，無法使人才的薪酬需求得到滿足。

三、加強(qiáng)國際人才工作管理思考

1.建立科學(xué)選人機(jī)制。

首先，要提高管理人員的用人理念與思想。打破學(xué)歷、資歷與身份方面的限制，重技術(shù)，重能力，重業(yè)績，給予各人才機(jī)會，促使他們發(fā)揮其長處。實(shí)施競爭上崗來提拔人才，建立考核與激勵(lì)制度來提升工作人員責(zé)任感和主動(dòng)性；對選才的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行完善，注重人才的思想素質(zhì)、工作業(yè)績和群眾評價(jià)，以德才兼?zhèn)錇橹饕闹笜?biāo)體系來進(jìn)行人才選擇。拓寬人才選擇的視野，打破單位、專業(yè)、地域等方面的限制，引進(jìn)高層次的復(fù)合型人才。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要聘用高學(xué)歷的專業(yè)人才提升企業(yè)科研能力和生產(chǎn)技術(shù)人員的素質(zhì)，要對各類型的人才一視同仁，關(guān)心愛護(hù)，尊重他們的創(chuàng)造，促使他們在各自崗位上發(fā)揮效用，為企業(yè)帶來更高的效益。

2.建立高效用人制度。

優(yōu)化人才配比，通過制定一定的標(biāo)準(zhǔn)體系來打造專業(yè)技術(shù)與操作人才隊(duì)伍。為員工提供學(xué)習(xí)平臺，在既有工作人員當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)，協(xié)調(diào)經(jīng)營管理專業(yè)技術(shù)與操作技能三方面的人才隊(duì)伍比例。促使內(nèi)部人才進(jìn)行有效的流動(dòng)，發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才的作用，挖掘資源，積極引導(dǎo)、促進(jìn)各項(xiàng)人才發(fā)展與流動(dòng)，向各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)跨專業(yè)、跨崗位的企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。

3.完善績效考評制度。

首先，在企業(yè)中要制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)。從素質(zhì)能力、知識技能、操作能力以及業(yè)績方面等方面進(jìn)行考核，突出人才個(gè)性與差異性、多樣性，體現(xiàn)出他們所處的年齡與經(jīng)歷性質(zhì)等方面的特點(diǎn)。完善考核評價(jià)體系，對其政治素質(zhì)、從業(yè)態(tài)度、創(chuàng)新執(zhí)行能力及業(yè)績表現(xiàn)等進(jìn)行等方面進(jìn)行經(jīng)營管理人才的考核；針對專業(yè)知識創(chuàng)新與動(dòng)手能力以及工作成果來對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行考核。如此，具有針對性的進(jìn)行考核評價(jià)。其次以業(yè)績?yōu)橹?，在以事?shí)說話，聽取各方面意見進(jìn)行綜合評估，最后要對考評結(jié)果進(jìn)行分析，并采取重獎(jiǎng)或重用的形式進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對待不稱職者得要采取懲罰制度，處理好各個(gè)部門的關(guān)系。

4.健全人才激勵(lì)機(jī)制。

其一，用事業(yè)機(jī)構(gòu)激勵(lì)人才。完善工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，采取晉升、獎(jiǎng)金等方面的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。建造企業(yè)文化，使工作人員形成統(tǒng)一的企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感。任用高層次的人才帶頭，對各項(xiàng)具有潛能的人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，提升綜合素質(zhì)與能力。對于評選出來的優(yōu)秀人員要給予榮譽(yù)命名或者是其他獎(jiǎng)勵(lì)，肯定他們的工作成果與創(chuàng)造。利用優(yōu)厚待遇來保留人才，深化內(nèi)部分配制度，適當(dāng)提升薪酬實(shí)行特殊工資制度，留住專業(yè)操作技術(shù)與隊(duì)伍，利用協(xié)商工資來吸引并保留人才。并且要對他們的工作需求與理想發(fā)展進(jìn)行掌握，根據(jù)他們的特點(diǎn)進(jìn)行崗位或者工作的調(diào)整。

四、結(jié)束語

只要有不斷發(fā)展的時(shí)代、不斷發(fā)展的企業(yè)，就需要不斷改善人才管理。而相應(yīng)的，人才管理良好才能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展，促進(jìn)相應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)的增長。作者相信只要堅(jiān)持人才優(yōu)先，為發(fā)展戰(zhàn)略布局，不斷的更新資源促使人才發(fā)展，解決人才的各項(xiàng)工作制約限制，解決人才發(fā)展道路與作用發(fā)揮過程中存在的突出矛盾與相應(yīng)問題，采取各項(xiàng)措施進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)打造，就能使國有企業(yè)中的人才得以更好的發(fā)揮效用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。