關(guān)于新常態(tài)下的事業(yè)單位人才流動現(xiàn)狀

◎楊莉萌

引言：人才流動是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質(zhì)資源優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要。分析事業(yè)單位人才流動現(xiàn)狀及作用，探尋人才流動的原因，為地方政府及高校、企事業(yè)單位出臺相關(guān)政策廣攬英才提供理論依據(jù)，具有一定理論與現(xiàn)實意義。

一、人才流動

人才流動是一個較為復(fù)雜的概念，包括人在不同職業(yè)或社會經(jīng)濟地位間的垂直流動；也包括人才在不同組織間的水平流動，或者兩者同時涵蓋。

按照流動方向劃分，人才流動包括流入與流出兩個部分。流入與流出又分別包含兩個層次。就人才的流入而言，人才流出后又回到流出的地方，稱為人才的回流；地區(qū)外的人才流入則屬于人才流入的另外一個層面——人才流增。人才的流出包括人才的溢流和流失兩個層面?！八疂M而往外流謂之溢流”，如果某一地區(qū)人才過剩，就業(yè)崗位無法滿足就業(yè)需求，導(dǎo)致人才被迫流動，此之謂人才溢流；另外一種人才流失則是人才受到各種因素影響做出的主觀外流選擇，而后者指能夠發(fā)揮作用的人才由于各種原因而外流。

對人才流動進行更為詳細的劃分，還可以從以下幾個方面進行：

按照組織關(guān)系隸屬，人才流動又分為剛性流動與柔性流動。剛性流動即是人才改變組織關(guān)系隸屬，脫離原先單位。柔性流動則不改變組織關(guān)系隸屬，人可以到其他單位工作。

按照流動的原因，人才流動又分為自主性流動與結(jié)構(gòu)性流動。前者屬于人員本身為了尋求更好的發(fā)展機會等主動選擇離開；后一種流動則可能與組織崗位刪減、戰(zhàn)略調(diào)整被動做出的選擇有關(guān)。

按照流動的范圍，人才流動可以劃分為組織內(nèi)部的流動和組織之間的流動。組織間的流動又可以分為行業(yè)內(nèi)部與跨行業(yè)的流動。

二、人才流動的作用

合理科學(xué)的人才流動會帶來信息、資金等要素的高效配置，促進知識、技術(shù)的交互共享。人才數(shù)量增加，有助于提升地區(qū)整體人才素質(zhì)，為地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供更多人才，進而有助于實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，轉(zhuǎn)換經(jīng)濟增長動力，實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

1.人才流動有利于優(yōu)化人力資源配置?，F(xiàn)代組織壽命學(xué)說認為，任何組織都有一個成長、成熟和衰退的過程，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?，有助于提高組織活力。如果長期停留在一個組織中，缺乏適當(dāng)?shù)牧鲃?，人才的視野容易變窄，不利于人才的成長和發(fā)展。一個組織內(nèi)部的成員結(jié)構(gòu)如果長時間不變，容易形成小團體或者關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。長此以往，不利于組織工作的開展。為了避免這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，一些組織內(nèi)部選擇實行“輪崗”制度，如中層管理人員不能在同一個崗位上任職超過兩個任期。通過適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?，不僅可以讓人才在更多的崗位上發(fā)揮作用，還有助于調(diào)整組織人員的結(jié)構(gòu)，增強組織活力，提高組織效率。因此根據(jù)具體崗位的要求，安排合適的人才從事相應(yīng)的工作，既保證了人才實現(xiàn)自身的價值，又能實現(xiàn)組織效率與效益的提高。

2.人才流動能促進人才自身發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，沒有被滿足的需求能夠影響人的行為。人才作為社會中的個體，同樣注重自我價值的實現(xiàn)。通過流動，人才除了能夠滿足對于更高工資待遇、更好的生活環(huán)境等需求之外。在新的工作環(huán)境中，他們會面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，工作積極性和主動性也會有所不同。為了在新的崗位更快地適應(yīng)乃至充分發(fā)揮自己特長，完成本身作為引進人才所要承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)，他們通常更加努力工作，施展自身特長，加速成果產(chǎn)出，從而促進自身水平不斷提升。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人才流動的問題

1.高端人才流動性差，分配機制僵化。各類人才特別是高端人才流動不暢、機制不活，束縛了人才手腳，妨礙了人才的順暢流動。再者，資金支持力度差，薪酬體系不夠完善，現(xiàn)有的分配制度過于僵化。事業(yè)單位的員工是按照國家和省的工資制度進行工資分配，按照職務(wù)、職稱和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異。沒有利益驅(qū)動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，僵化的工資分配模式，難以發(fā)揮激勵作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力，造成事業(yè)單位人才流動困難。

2.人事檔案管理存在問題。人才流動過程中，由于受長期的計劃經(jīng)濟的影響，人才服務(wù)中心等有關(guān)部門對因人事檔案管理工作做得還不夠深入細致，人事檔案管理存在著重復(fù)建檔、信息不實、滯留檔案、管理混亂等問題。因人才流動帶來的檔案管理問題，需要采取措施認真研究解決。

四、加強事業(yè)單位人才流動管理措施

1.加強人才引導(dǎo)。面對人才總體供不應(yīng)求的大環(huán)境，國家應(yīng)做好人才引導(dǎo)調(diào)控，緩解人才供求失衡壓力。政府需要加強信息管理，借鑒適合各地的優(yōu)秀人才管理成果，以期構(gòu)建一套科學(xué)的管理人才素質(zhì)評價體系指導(dǎo)實踐。隨著我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷深化，產(chǎn)業(yè)正不斷由高能耗、高污染轉(zhuǎn)向低能耗、低污染，由低附加值轉(zhuǎn)向高附加值，由粗放型轉(zhuǎn)向集約型。在轉(zhuǎn)型升級過程中，由于我國幅員遼闊且地區(qū)間經(jīng)濟差距大，東西中部的轉(zhuǎn)型步伐并不一致，且目前我國人才分布不均衡的現(xiàn)狀勢必會削弱轉(zhuǎn)型升級對中西部地區(qū)的帶動作用。為此，有關(guān)職能部門應(yīng)引導(dǎo)人才流向中西部地區(qū)，發(fā)揮政策的引導(dǎo)作用，促進人才資源的有效配置和合理流動。

2.提高人事檔案管理水平。通過人事檔案的嚴(yán)密管理加強對人才的考評是單位正規(guī)化、制度化建設(shè)的集中反映。這就要求檔案管理必須專業(yè)化、規(guī)范化，檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平必須全面提升。各類用人單位要重視強化人力資源管理部門的責(zé)任心，制訂明確的崗位責(zé)任制，對檔案專職管理人員進行崗位培訓(xùn)，并對考試合格核發(fā)“崗位合格證書”，實行持證上崗制度。

3.完善激勵機制。一般而言，事業(yè)單位的績效水平不僅與人才的個人因素息息相關(guān)，同時也與現(xiàn)行激勵體系及工作環(huán)境有密切關(guān)聯(lián)。有效的激勵機制能促進人才個人能力發(fā)展，更好地調(diào)動人才的工作積極性，提升單位績效。事業(yè)單位要借鑒企業(yè)的靈活機制，探索建立一個科學(xué)公正的績效考核體系，按照人才的貢獻值和積極性實施梯次獎懲。這樣不但能讓人才的個人價值與工作能力更加匹配，還可以促進每個人才的高效流動。

4.開發(fā)人才潛能。事業(yè)單位應(yīng)通過繼續(xù)教育等方式，針對不同人才提供個性化的培養(yǎng)方案。各類人才要在各自領(lǐng)域中充分發(fā)揮作用，僅有單一的專業(yè)知識是不夠的，往往需要熟悉諸如市場規(guī)則、國內(nèi)外同行業(yè)最新發(fā)展?fàn)顩r等信息，同時還要具備國際視野和前瞻性思維。通過對人才制訂因人而異的培養(yǎng)體系，幫助他們開發(fā)潛能，最大限度發(fā)揮個人特長，進而整體提升事業(yè)單位的工作效能。

結(jié)束語：事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的主要載體，也是當(dāng)前各類人才的主要聚集地，新常態(tài)背景下，事業(yè)單位人才開始發(fā)揮起越來越重要的作用，應(yīng)鼓勵人才正確流動，著力推進事業(yè)單位人才資源的優(yōu)化配置，這對于我國實施創(chuàng)新驅(qū)動和人才興國戰(zhàn)略而言，意義十分重大。