國家電網(wǎng)中人力資源體系建設(shè)

◎劉兵 崔喜民

前言：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家電網(wǎng)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，投資主體越來越多元化，管理與國際接軌，技術(shù)不斷更新，競爭愈加激烈，建設(shè)人力資源管理體系是提高企業(yè)競爭力的重要手段。如何在國家電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展過程中建設(shè)高效的人力資源管理體系成為重要問題。

一、國家電網(wǎng)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后

長期以來，國家電網(wǎng)企業(yè)一直處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制之下，在進(jìn)行人力資源管理工作時，常常忽視用科學(xué)的方式來鼓勵、培養(yǎng)人才，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，不能用長遠(yuǎn)的眼光來建立人力資源管理模式，難以調(diào)動起工作人員的工作積極性。國家電網(wǎng)企業(yè)的管理層及人力資源管理工作人員都沒能認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，常常將人力資源管理作為企業(yè)的負(fù)擔(dān)工作，沒有建立起相應(yīng)的人力資源管理體制，缺乏資金投入，沒有專業(yè)的人員參與到其中。除此以外，激勵員工的方式大多局限于物質(zhì)激勵，缺乏精神獎勵，這樣很難從根本上調(diào)動員工發(fā)揮其主觀能動性，難以讓員工產(chǎn)生責(zé)任感。國家電網(wǎng)企業(yè)忽視對員工的培訓(xùn)，只是在入職之前進(jìn)行了最簡單的崗位培訓(xùn)，并沒有進(jìn)行后續(xù)的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平。

（二）績效考核機(jī)制不健全

企業(yè)的績效考核存在著較大的缺陷，沒有給出明確的考核方式和考核指標(biāo)，在實(shí)際的操作過程中，還會出現(xiàn)一刀切的情況。沒能明確具體的實(shí)施步驟，考核指標(biāo)不清晰，執(zhí)行考核工作的員工分工不明，時常會出現(xiàn)遺漏或重復(fù)考核的現(xiàn)象。在績效的考核過程中，還經(jīng)常出現(xiàn)兩人工作性質(zhì)相差較大，崗位完全不同，但考核內(nèi)容卻極為相似的情況。國家電網(wǎng)企業(yè)的績效考核工作缺乏客觀性，常常會受到工作人員之間的人情影響，出現(xiàn)考核結(jié)果與員工的實(shí)際情況不相符的情況。這樣的績效考核沒有統(tǒng)一的科學(xué)依據(jù)，僅僅是停留在了工作表面，得出的考核結(jié)果也缺乏可信度，無法與實(shí)際相結(jié)合，提升員工的工作積極性。

（三）人才選拔機(jī)制落后

國家電網(wǎng)企業(yè)沒能夠建立起現(xiàn)代化科學(xué)的人才選拔機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作受到了極大的影響，嚴(yán)重的制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，并不重視員工工作性質(zhì)存在的差異，不能在其中體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）信息化程度較低

國家電網(wǎng)企業(yè)里信息化系統(tǒng)的發(fā)展相對落后，企業(yè)內(nèi)部沒能出臺相應(yīng)的支持政策，還缺乏相應(yīng)的資金投入。企業(yè)還沒能明確人力資源管理工作的意義，認(rèn)為在工作中有無信息化參與進(jìn)去并沒有影響。企業(yè)對人力資源管理信息化的前期投資力度較差，沒能獲得明顯的效果，導(dǎo)致企業(yè)管理層不再進(jìn)行后續(xù)的投入，信息化建設(shè)越發(fā)落后。

二、國家電網(wǎng)中人力資源體系建設(shè)對策

（一）堅(jiān)持以人為本

對于企業(yè)來說，人力資源是最為重要的，使其發(fā)展創(chuàng)造的基礎(chǔ)。因此，在建設(shè)人力資源體系的過程中必須要堅(jiān)持以人為本的原則，重視對人力資源的開發(fā)工作。如果一個企業(yè)沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就很難實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。國家電網(wǎng)是一個知識和技術(shù)都十分密集的企業(yè)，電力技術(shù)不斷發(fā)展，企業(yè)員工必須要與時俱進(jìn)，不斷的學(xué)習(xí)新知識，提升自身業(yè)務(wù)水平，提高綜合素質(zhì)。

（二）重視崗位與人才的匹配

國家電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)健全人力資源管理體系，重視崗位與人才的匹配度。要對員工進(jìn)行專業(yè)的工作分析和崗位設(shè)計(jì)，建立起員工能力模型。建立起的人力資源管理體系，應(yīng)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，要為員工進(jìn)行創(chuàng)新，留出發(fā)展空間。國家電網(wǎng)企業(yè)要根據(jù)崗位所需能力構(gòu)建起人才評估機(jī)制，根據(jù)人才的能力提升構(gòu)建人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，根據(jù)人才的能力發(fā)揮構(gòu)建起人才考核激勵機(jī)制，將它們應(yīng)用到人才招聘、入職培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等多個方面當(dāng)中，提高人才與工作崗位的匹配程度，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

國家電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)造條件，吸引更多有志有才的青年加入到企業(yè)中來，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。國家電網(wǎng)企業(yè)海英鼓勵員工積極參加學(xué)歷教育，達(dá)到崗位的規(guī)范要求，不斷的提升自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。企業(yè)還要努力營造一個和諧、積極、向上、包容的企業(yè)文化氛圍，讓更多的人才愿意加入進(jìn)來，原有員工能夠更好地發(fā)展，不愿離開企業(yè)。國家電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，幫助員工了解自身情況，選擇出適合自己的職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，并制定出相應(yīng)的計(jì)劃，這樣企業(yè)可以有針對性的培養(yǎng)員工發(fā)展，協(xié)調(diào)好員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。

（四）完善人才培訓(xùn)機(jī)制

國家電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)建立起優(yōu)秀員工管理制度，完善各級分公司人才梯隊(duì)開發(fā)體系，要對人才實(shí)行分級管理，建立起一個優(yōu)秀的國家電網(wǎng)專家人才隊(duì)伍?？梢栽趪译娋W(wǎng)總公司分公司分別選出優(yōu)秀人才，為他們提供優(yōu)厚的薪資待遇。企業(yè)還可以增設(shè)首席工程師、技術(shù)員等崗位，在企業(yè)里設(shè)定一個優(yōu)秀的目標(biāo)，適當(dāng)?shù)脑黾铀麄兊母＠?，鼓勵其他員工積極進(jìn)步，不斷努力。最后還可以增強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)制，加強(qiáng)對技術(shù)人才的培養(yǎng)力度，還可以通過一些職業(yè)技能競賽選出優(yōu)秀的員工，讓他們有機(jī)會發(fā)揮出自己的才能。

結(jié)束語：綜上所述，人力資源管理是國家電網(wǎng)企業(yè)管理系統(tǒng)中的核心部分，企業(yè)管理層應(yīng)站在人才提高企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略高度來對人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃。那電網(wǎng)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系的過程中，要堅(jiān)持以人為本的原則，重視崗位與人才的匹配程度，積極改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，完善人才培訓(xùn)機(jī)制，為國家電網(wǎng)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。