事業(yè)單位績效管理的難點以及應對策略

■張 揚

（攀枝花市廣播電視臺）

引 言

我國目前經(jīng)濟進入新常態(tài)，社會經(jīng)濟發(fā)展進入轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，很多行業(yè)的經(jīng)濟活動內(nèi)容和形式都發(fā)生了非常大的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位作為其中的一部分，在業(yè)務范圍、管理模式等方面也逐漸向多元化方向發(fā)展。在任何一個企業(yè)的管理中，績效管理是與企業(yè)的生產(chǎn)效益、企業(yè)人力資源管理緊密聯(lián)系的內(nèi)容。在這種背景下，事業(yè)單位建立的績效工資管理職務需要與我國的社會主義市場經(jīng)濟體制相匹配，同時還要適應事業(yè)單位的發(fā)展狀況。建立完善、高效且合理的績效管理制度，可以在一定程度上提高事業(yè)單位自身的活力和市場競爭力，同時還可以有效推動事業(yè)單位各項業(yè)務的健康發(fā)展?？冃Э己斯芾碓谑聵I(yè)單位整個管理工作中占據(jù)非常重要的位置，其管理水平的高度對單位改革成效起到?jīng)Q定性作用。目前由于各種因素的存在，我國事業(yè)單位管理仍存在一些問題，需要有關(guān)人員進一步采取措施應對[1]。

1 績效管理概述

對于績效管理這個名詞，很多學者都給出了不同的解釋。如果追溯績效管理這一概念的話，需要回到20世紀初期斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究和差異工資制。不過，績效管理真正用到公共部門是20世紀50年代的事情，起源于美國的績效預算制度。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，到70年代之后西方國家普遍進行的政府改革使得績效管理在公共部門管理中得到廣泛運用。綜合不同學者的觀點，本文將績效管理定義為組織中各個層級的管理者用來保證下屬員工工作行為和工作產(chǎn)能與預期目標一致，同時還要不斷提高員工下屬的工作效率，達到實現(xiàn)組織發(fā)展目標的手段和過程。由此可見，績效管理本質(zhì)上是一個紛繁復雜且至關(guān)重要的體系[2]。

隨著我國人事制度改革的深入，政事分開、政企分開是轉(zhuǎn)變政府職能的關(guān)鍵措施，事業(yè)單位是我國特有的準政府組織，其人力資源管理的方式在當前的背景形勢下轉(zhuǎn)變成聘任制和招聘制兩種形式，績效管理這一制度發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位想要明確了解績效管理制度，必須明確以下三點內(nèi)容：首先，組織內(nèi)的各項工作內(nèi)容都是圍繞績效管理展開的，績效管理是由管理者負責的工作內(nèi)容；其次，績效管理不僅注重最終的結(jié)果，中間的手段和過程也非常重要；最后，績效管理并不意味著簡化的任務管理，重點是實現(xiàn)組織的目標[3]。

2 事業(yè)單位績效管理存在的問題

2.1 理論研究實踐不足

績效管理作為一個體系，對其進行研究對研究人員的專業(yè)要求非常高，研究者需要有多重學科背景，像管理學、經(jīng)濟學、行政學等方面的知識都是必備內(nèi)容。此外，事業(yè)單位的績效管理還會受到很多因素的影響，政治、歷史、經(jīng)濟這些因素都會制約事業(yè)單位的績效管理工作。在我國傳統(tǒng)行政作風、制度和國情的影響之下，有關(guān)事業(yè)單位績效管理的研究難以進行、實踐見效緩慢，再加上我國進行對事業(yè)單位績效管理研究的時間較晚，目前還處在起步階段，有關(guān)的理論研究和實踐經(jīng)驗都有些匱乏。

2.2 激勵功能不夠明顯

在前文中已經(jīng)論述績效管理的終極目的是實現(xiàn)組織目標，在實現(xiàn)組織目標的過程中有非常關(guān)鍵的一項內(nèi)容就是績效考核的激勵作用，只有當績效考核的激勵功能時，績效管理的效用才能有效發(fā)生,但是事業(yè)單位的特殊性導致其績效管理的效用難以達到預期目標。就現(xiàn)實情況而言，很多事業(yè)單位存在績效考核不公平的問題，導致員工工作積極性較低進而降低工作效率。單位沒有采取公正透明的方式對工作人員的績效進行考核，而是單純采用領(lǐng)導的意見，由此便導致績效考核不公平?？冃Э己说目己顺绦蚝蜆藴史矫嬗惺Ч?，績效考核的評估、目標以及實施等方面也存在漏洞，受人為因素的影響程度較大。一旦工作人員的工作情況與考核標準脫鉤，工作人員的工作效率不再是績效考核的依據(jù)，會進一步降低員工的工作積極性[2]。

此外，在事業(yè)單位中員工個人除了要承擔自身崗位的工作目標外，有時還需要承擔一些團隊內(nèi)的其他工作，這部分工作是與整個團隊組織的績效相關(guān)的。但是在實際的考核過程中，職工對于團隊組織貢獻的績效很難進行科學、客觀的評價，最后考核結(jié)果往往只包含職工個人的工作績效，如此一來便會出現(xiàn)職工“各掃門前雪”的情況，職工即使在完成本職工作尚有余力時也不愿意為團隊績效貢獻自己的力量，不利于激發(fā)工作人員為團隊組織甚至單位的發(fā)展目標而積極努力貢獻。

3 事業(yè)單位績效管理的對策

3.1 績效目標應當明確具體

對于任何一個企業(yè)而言，績效管理都是一項技術(shù)含量非常高的工作，需要工作人員運用自己所掌握的專業(yè)知識進行系統(tǒng)分析，但是目前大多事業(yè)單位都存在隨意設置指標的問題。首先，指標設定過程中沒有將環(huán)境變量考慮進去，環(huán)境因素的改變可能會使單位難以有效控制績效結(jié)果，所以在設定績效目標時必須將環(huán)境因素考慮進去；其次，在指標的設定過程中很多事業(yè)單位都會忽視對指標本質(zhì)的研究，績效指標在確定的過程匯總不僅要看指標的外露表象還要看其背后的本質(zhì)特征，只有綜合考慮兩者之后確定的績效指標才可以正確反映真實信息；最后，績效指標的增長情況也應被考慮在指標設定過程中，具備挑戰(zhàn)性的指標可以在一定程度上激勵員工，但是目標難度的大幅上升可能會導致員工壓力過大。

事業(yè)單位在績效管理工作的進行過程中，應該從實際情況出發(fā)建立科學具體的績效考核目標。事業(yè)單位的績效目標在很多時候都無法明確考量，但是這并不意味著事業(yè)單位的績效目標就不能明確。事業(yè)單位改善績效管理的第一個問題就應該是盡力給出明確、詳細且具體的績效目標，清晰、具體的目標可以便于單位內(nèi)相關(guān)部門的員工了解。同時績效目標在設置是應該避免以過程為導向，應該選擇結(jié)果作為導向。此外，事業(yè)單位還應該努力消除多元化績效目標之間的矛盾，在單位績效與市場需求、公平等方面實現(xiàn)平衡[5]。

3.2 建立有效的績效管理機制

對于事業(yè)單位而言，績效管理的關(guān)鍵在于建立有效的績效管理建立機制。在建立績效管理建立機制的過程中，事業(yè)單位要先科學合理地劃分工作人員即考核對象。例如，根據(jù)員工的工作內(nèi)容的不同，將員工劃分為專業(yè)人員、非專業(yè)人員以及其他人員，根據(jù)員工的劃分建立多層次的考核標準和考核方式，要確保考核對象之間是可以比較的，在確?？己酥笜丝梢粤炕那疤嵯卤M可能地提高考核結(jié)果的公平性。對于事業(yè)單位而言，采用專項測評方式不失為一個不錯的選擇，運用專項測評方式可以促進民主測評工作的高效展開，前提是要保證使用標準化的方式對工作人員的綜合表現(xiàn)進行評價。

解決上述問題需要從兩個方面入手：首先，管理人員自身應該非常清楚嚴格公平的考核標準應該包括的內(nèi)容。一個有效的考核標準一方面要向工作人員傳達出其工作內(nèi)容，事業(yè)單位要從基礎(chǔ)工作著手，完善內(nèi)部管理體系，明確各部門職能，另一方面要對工作人員的工作情況進行清晰、合理地量化。如果把工作質(zhì)量劃分為不同等級的話，要向工作人員明確每個等級的嚴格定義，在考核時也要嚴格按照不同等級的標準進行考核。其次，負責考核的管理人員在實施考核管理時，要清楚考核標準的確定并不是由管理人員自己確定的，要由管理人員和相關(guān)工作人員共同協(xié)力制定考核標準[6]。

3.3 設置合理的績效管理指標體系

就實際情況而言，我國大多數(shù)事業(yè)單位主要提供的是公共衛(wèi)生、教育和醫(yī)療等公共服務，因此事業(yè)單位的工作目標、內(nèi)容以及工作效果很難量化，進而難以形成確定、合理的考核指標，這種情況會導致事業(yè)單位的績效管理指標不合理，出現(xiàn)單一籠統(tǒng)等問題。同時，事業(yè)單位也不能針對不同層級、不同崗位和不同部門來評價其工作績效，會對單位的績效管理工作帶來負面影響。有些事業(yè)單位可能考慮到了這些問題的存在，然后自己設計考核指標，但是大多事業(yè)單位自行設計的考核表存在評價項目定義混亂、互相重疊，甚至還會存在沒有明確界限的考核指標。

為了很好的解決這一問題，事業(yè)單位應該設置合理的績效管理指標體系。事業(yè)單位的不同層級、不同部門應該建立合理的日?？己酥贫?，定期完成工作總結(jié)任務，同時定期記錄工作臺賬，書寫自評報告。考核管理部門任務繁重，應該定期對各個層級、各個部門的考核情況進行檢查，在單位組織相關(guān)會議時對績效考核情況進行通報，盡量全方位的監(jiān)督各個指標數(shù)量、質(zhì)量以及完成進度情況。此外，事業(yè)單位還要認真學習當?shù)卣冃Ч芾淼木唧w要求，全面且深入地了解當?shù)卣畬ο嚓P(guān)工作的要求，并與當?shù)卣嚓P(guān)部門完成績效管理工作的對接，如實反映本單位員工的績效考核情況，盡可能得到當?shù)卣畬冃Ч芾砉ぷ鞯闹С趾椭笇7]。

4 結(jié) 語

綜上所述，本文首先從績效管理這一概念出發(fā)，深入分析績效管理包含的內(nèi)容和需要注意的問題。在文章的第二部分對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)目前事業(yè)單位績效管理的難點包括理論研究實踐不足和激勵功能不明顯兩個方面。根據(jù)事業(yè)單位績效管理存在的問題，文章在第三部分提出了相應的優(yōu)化措施，包括績效目標應當明確具體、建立有效的績效管理建立機制以及設置合理的績效管理指標體系，目的在于推動我國事業(yè)單位績效管理改革，進而促進我國事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。