企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的擔(dān)當(dāng)與作為

文| 李雅蕾

當(dāng)前人力資源管理中遇到的瓶頸和工作難點

瓶頸之一：一方面生產(chǎn)發(fā)展急需人員，一方面員工（特別是年輕員工）流失率逐步加大。當(dāng)前，新生代員工成為公司生產(chǎn)主力，生產(chǎn)主力軍逐漸向90后、00后轉(zhuǎn)變，公司年輕生產(chǎn)力流失率持續(xù)增加，年輕員工離職率占比增加。人員招工難、新招人員留不住成為企業(yè)用工現(xiàn)狀。通過對近兩年新招的離職人員進行了跟蹤調(diào)查分析，人員離職的主要原因為：（1）公司薪酬待遇不占優(yōu)勢；（2）企業(yè)地址遠離市區(qū)，上下班交通不便，生活不便；（3）工作環(huán)境較為艱苦，與90后、00后期待的工作環(huán)境有差距。

瓶頸之二：員工要求提升工資訴求越來越高，工資成為留不住年輕員工的主要原因。

瓶頸之三：人力資源管理中需要規(guī)避的風(fēng)險點亟待研究。通過勞動用工制度互查，一方面，有利于各單位加強和規(guī)范自己的管理，另一方面，也有利于各單位的溝通交流，借鑒經(jīng)驗，互通有無，共同提高。

瓶頸之四：在勞務(wù)用工方面存在招工困難、流動性頻繁等問題（招工難是各勞務(wù)公司普遍存在的問題），需要進一步加強勞務(wù)用工管理，規(guī)范并完善各項規(guī)章制度。

將人力資源管理的潛能轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的效能

航運市場中，港口是個“點”，航線是一條“線”，綜合物流是個“面”，做港口管理要點線面結(jié)合，不能局限在一個“點”上，跳出港口才能全面發(fā)展；人力資源管理中，人力是一個“點”，資源是一條“線”，管理是一個“面”，做好人力資源同樣需要點線面結(jié)合，跳出人力的圈圈，在資源上做文章，在管理中增效能。

措施之一：優(yōu)化組織機構(gòu)，提升效能

為適應(yīng)公司生產(chǎn)需要，需要不斷完善組織機構(gòu)，進一步研究部門職能劃分方案。通過組織架構(gòu)精細化調(diào)整，進一步提升組織效能。通過機構(gòu)及管理體系的重構(gòu)、信息化的投入、優(yōu)化崗位設(shè)置、拓寬人員出口、拓展職業(yè)通道、消除冗員等，全面提高勞動生產(chǎn)率、提升整體效益。

措施之二：加強干部管理，優(yōu)化干部隊伍

一是實行“靠邊站”與“給舞臺”并行實施，把停職與掛職相結(jié)合，真正讓能上能下運轉(zhuǎn)起來，確保想干事的有舞臺、能干事的有空間、干成事的有位置增添干部隊伍生機活力，著力營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力、創(chuàng)新活力和未來布局能力。建議明確黨政主要領(lǐng)導(dǎo)基本配置，通過職位體系管理，淡化行政級別、淡化機關(guān)概念。

二是加強干部交流、鍛煉，讓干部隊伍活起來。因地制宜，因人而異的實行干部輪崗，能夠豐富領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)歷，開拓思路，開闊視野，能夠促使領(lǐng)導(dǎo)干部提升管理能力，提高工作效率，有利于領(lǐng)導(dǎo)干部全面成長，激發(fā)干事積極性、主動性和創(chuàng)新型。上周，前港操調(diào)度室主任與董礦操作部部長進行了交流，后續(xù)，在一定范圍內(nèi)，適度進行干部的交流。

三是加快年輕干部選拔培養(yǎng)。充分利用公司“人才庫”、“人才梯隊”等有利抓手，培養(yǎng)優(yōu)秀的年輕干部，通過“多渠道”發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)，“全方位”鍛煉提升，“常態(tài)化”管理監(jiān)督，“大力度”選拔使用，確保優(yōu)秀年輕干部“水源充沛”、“水質(zhì)優(yōu)良”。

措施之三：提升員工體驗，賦能員工

一是持續(xù)用好員工職業(yè)發(fā)展通道。通過職業(yè)通道，真正使優(yōu)秀人才突破職業(yè)發(fā)展和工資待遇的“天花板”，獲得更大的尊重、更大的實惠，真正實現(xiàn)沒有職級，但是能力、水平達到了，貢獻達到了，同樣能夠享受到對應(yīng)職級的各種待遇，使廣大職工政治上有奔頭，工作上有勁頭，生活上有想頭。

二是投資員工成長，加大“成長型”福利。圍繞企業(yè)改革戰(zhàn)略和發(fā)展的最新形勢，持續(xù)抓好關(guān)鍵少數(shù)、年輕骨干、中流砥柱等人員的培訓(xùn)，通過綜合視野能力提升培訓(xùn)、基層管理能力培訓(xùn)、職業(yè)化能力培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)能力培訓(xùn)、崗位實踐培訓(xùn)等，使學(xué)習(xí)和工作更加無縫。讓人才向知識密集型發(fā)展，幫助員工應(yīng)對終身學(xué)習(xí)的挑戰(zhàn)，應(yīng)對科技文明的挑戰(zhàn)。不斷賦能員工，提升人才的效能。

三是加大福利力度，經(jīng)營員工“四個感覺”。通過隱形福利，增強員工職場的體驗感。通過服務(wù)職工，加大福利力度，營造員工目標感、安全感、歸屬感、成就感。為職工發(fā)班車，用于保障職工上下班交通出行，在一定程度上緩解職工因上下班產(chǎn)生的經(jīng)濟壓力，同時彌補港區(qū)遠離市區(qū)的弊端。

措施之四：薪酬體系重塑，激勵人才，留住人才

一是加強工資總額調(diào)控。適度放寬基層公司工資總額使用權(quán)限。兼顧效率與公平，合理調(diào)控單位間，特別是同類別單位間的工資分配水平，逐步調(diào)節(jié)收入分配差距。在工資總額調(diào)控上要將單位的工作環(huán)境、作業(yè)貨種的苦臟累險、地域交通等因素一并納入，并給以適當(dāng)傾斜。

二是深化多元分配激勵。完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的機制。在集團機關(guān)和基層科隊長層面建立年薪制工資指導(dǎo)線標準。探索實行協(xié)議工資、項目工資、專利獎勵等激勵方式，對作出突出貢獻的管理、技術(shù)等核心骨干，加大特殊激勵。

三是提升薪酬福利水平。留住年輕員工、激勵貢獻員工、穩(wěn)定資深員工。建立工資年度增長機制，科學(xué)設(shè)計工資架構(gòu)，統(tǒng)籌考慮崗位工資、年度績效工資增長比重；繼續(xù)加大年輕員工工資增長幅度；適度提高補貼標準。