職業(yè)技能鑒定與員工職業(yè)生涯研究

■王冬影 朱 蕾

（1.中國煙草總公司黑龍江省公司；2.黑龍省煙草公司哈爾濱市公司）

引 言

在國企人力資源管理逐漸向規(guī)范化、科學(xué)化、人性化發(fā)展的過程中，職業(yè)技能鑒定的重要價值也得到了進一步的凸顯。傳統(tǒng)的職業(yè)技能鑒定偏重于理論考核，缺乏對技能實踐與運用的關(guān)注，不利于對人才資源的挖掘和利用，也不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。以國企深化改革為契機，尋找職業(yè)技能鑒定與職業(yè)生涯發(fā)展之間的結(jié)合點，堅持服務(wù)大局、以崗定人、注重實效等原則，滿足員工自我提升、自我完善的利益訴求。通過增強員工的獲得感、向心力，提升員工的創(chuàng)造力、積極性，實現(xiàn)個人成長與國企發(fā)展的統(tǒng)籌兼顧。

1 職業(yè)技能鑒定在員工職業(yè)生涯中的作用

1.1 為合理配置崗位員工、奠定人才的選擇提供科學(xué)依據(jù)

企業(yè)內(nèi)不同崗位、不同工種，對于員工專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的要求存在很大差異。只有將員工安排在合適的崗位上，才能發(fā)揮出最大的價值。對于人力資源部門的管理者來說，不可能也沒有必要花費時間去了解每一位員工的能力與素質(zhì)，這種情況下職業(yè)技能鑒定可以幫助管理者一目了然的掌握員工的基本信息，然后將其安排在合適的崗位上，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。

1.2 不斷引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

員工入職后，一方面是隨著國企的改革與發(fā)展，對崗位工作內(nèi)容、效率提出了更為嚴(yán)格的要求，另一方面是行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的創(chuàng)新，也迫切需要員工不斷進行知識更新。利用職業(yè)技能鑒定，可以相對客觀、更加全面的讓員工認(rèn)清自己的技能水平與崗位需求之間的差異。在這一基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工不斷的制定新的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。以目標(biāo)為引領(lǐng)，幫助員工找到自我提升的方向，在不斷增強個人專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了自我的價值。

1.3 不斷增強企業(yè)的競爭力

國有企業(yè)在新常態(tài)下提高市場競爭力，一方面需要高層領(lǐng)導(dǎo)做好頂層設(shè)計和宏觀指導(dǎo)，另一方面也離不開廣大一線員工的努力。通過開展職業(yè)技能鑒定，除了可以直觀的展示員工當(dāng)前的業(yè)務(wù)水平外，還可以找到員工的短板，從而為人力資源管理者制定專項培訓(xùn)計劃提供了必要的參考。針對每個人存在的不足，開展針對性的培訓(xùn)，在補齊短板的基礎(chǔ)上，提高了崗位勝任力。而員工通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，掌握了更加扎實的職業(yè)技能后，可以支持他們利用專業(yè)知識去創(chuàng)新、創(chuàng)造，讓企業(yè)在行業(yè)內(nèi)保持技術(shù)領(lǐng)先，提高競爭實力。

2 員工職業(yè)生涯中職業(yè)技能鑒定工作的基本原則

2.1 圍繞核心業(yè)務(wù)，注重延續(xù)性

專業(yè)技能熟練、職業(yè)素養(yǎng)較高的人才，不僅有助于企業(yè)工作的開展，也能夠促進整個行業(yè)的發(fā)展。因此，從員工職業(yè)生涯發(fā)展角度開展職業(yè)技能鑒定，應(yīng)當(dāng)從服務(wù)于行業(yè)發(fā)展這個更加宏觀的角度，結(jié)合行業(yè)的制度規(guī)范，確立更加完善、科學(xué)的職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)。充分發(fā)揮職業(yè)技能鑒定對員工自我提升、綜合發(fā)展的幫助作用，為行業(yè)發(fā)展儲備更多有知識、有技術(shù)、有素養(yǎng)的復(fù)合型人才，為行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展而服務(wù)。

2.2 立足客觀實際，注重適應(yīng)性

從人力資源利用價值最大化這一角度出發(fā)，在推進職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)技能鑒定有機結(jié)合的過程中，必須要堅持立足實際，做到具體問題具體分析，行業(yè)和企業(yè)需要什么樣的人才，就要有側(cè)重點的培養(yǎng)什么樣的人才。要體現(xiàn)出人力資源管理的針對性、差異性，既可以降低人力資源管理成本，又能夠讓員工通過職業(yè)技能鑒定和人力資源培訓(xùn)，真正學(xué)習(xí)到有用的知識，熟練掌握有用的技能。

2.3 強化需求引導(dǎo)，注重實效性

追求實效性是新時期國企人力資源管理必須遵循的一項基本原則。實效性主要體現(xiàn)在兩個方面：其一是用盡可能少的投入，取得最佳的效果。人力資源培訓(xùn)往往需要投入大量的資金成本、時間成本，在幫助員工實現(xiàn)職業(yè)技能提升、職業(yè)生涯發(fā)展的前提下，要盡量的降低這些方面的成本投入；其二是以人為本，在制定培訓(xùn)計劃、組織教育活動前，要注意傾聽員工的意見，了解他們的訴求，將滿足職工個人需要作為培訓(xùn)的出發(fā)點和落腳點。

3 員工職業(yè)生涯中職業(yè)技能鑒定工作存在的問題

3.1 員工培訓(xùn)體系不夠完善

有些企業(yè)的人力資源部門雖然定期組織開展了培訓(xùn)，但是沒有提前開展調(diào)研，對員工的專業(yè)技術(shù)水平缺少了解，培訓(xùn)內(nèi)容“一刀切”，無法體現(xiàn)出同一條線內(nèi)部各個崗位的特點，也不能通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，有效的彌補員工存在的短板。這種培訓(xùn)不但效能發(fā)揮不足，也會導(dǎo)致員工對培訓(xùn)不重視。

3.2 企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知有待提升

員工職業(yè)發(fā)展不僅可以讓員工的專業(yè)能力得到提升，滿足了員工實現(xiàn)自我價值的需求，而且也能夠發(fā)揮自己的專業(yè)特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，形成一種雙贏的局面。但是目前來看，部分企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識還不夠全面，不愿意投入時間和資金開展員工培訓(xùn)。這種情況下，員工的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能無法得到持續(xù)性的提升，久而久之無法適應(yīng)企業(yè)崗位工作需求。

3.3 人才評價機制不完善

準(zhǔn)確的人才評價，可以讓企業(yè)的管理人員對職工的勝任力有更加直觀的了解，進而根據(jù)評價結(jié)果為員工的崗位調(diào)配、選拔晉升等提供依據(jù)?，F(xiàn)階段企業(yè)人才評價機制中，還存在評價方式單一化的問題，主要以工作任務(wù)完成情況作為評價指標(biāo)，而忽視了員工職業(yè)素養(yǎng)，沒有考慮崗位之間的差異，評價結(jié)果有失偏頗。

3.4 激勵機制存在缺陷

實行激勵機制固然可以提升員工的工作效率，但是如果激勵機制不完善，就很有可能無法保證公平、客觀，反而會在員工之間產(chǎn)生猜疑，不利于企業(yè)員工凝聚力和向心力的提升。例如，企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制中，激勵指標(biāo)不夠細(xì)致，激勵過程不夠透明，激勵形式比較單一，這些問題的存在也會導(dǎo)致激勵效果難以達到預(yù)期。

4 主要措施

4.1 建立全面立體、個性定制的企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)對于員工成長、企業(yè)人才庫建立具有最直接的現(xiàn)實價值，既需要全面綜合的培訓(xùn)體系，又需要“量體裁衣”的個性定制化專業(yè)培訓(xùn)。這要根據(jù)每個崗位的特點，以及員工的工作勝任力，制定培訓(xùn)方案。爭取通過培訓(xùn)，讓員工的短板得到彌補，能力得到提升。將職業(yè)培訓(xùn)當(dāng)成一項常態(tài)化的任務(wù)，讓每一名職工都可以緊跟行業(yè)發(fā)展和企業(yè)需要，得到不斷的提升。著重開發(fā)“線上”培訓(xùn)渠道，利用各類網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，通過選擇和制作優(yōu)質(zhì)課件，提升培訓(xùn)教學(xué)的信息化管理水平，讓培訓(xùn)更加靈活化，提升實效性。

4.2 建立人崗相宜、差異管理的人才使用培養(yǎng)渠道

要推行層次分明、重點突出的職業(yè)生涯培養(yǎng)機制，細(xì)分技能等級檔次，對不同技能等級的人才，實行差異化的管理辦法，鼓勵員工通過考取資格證書、取得優(yōu)異考核成績的方式，向更高的技能等級發(fā)展。鼓勵用人單位建立各級各類技能人才工作室，充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)研修、帶徒傳技、技能推廣等方面的重要作用。通過項目制、導(dǎo)師制等方式，形成以技能大師為核心、以優(yōu)秀高技能人才為主體的團隊，集全行業(yè)之智、之力，發(fā)揮在前沿領(lǐng)域研究、重大技術(shù)攻關(guān)、關(guān)鍵工藝革新、優(yōu)秀成果推廣、新品市場開拓等方面的積極作用。

4.3 建立全面客觀、競爭導(dǎo)向的人才評價考核機制

4.3.1 完善客觀透明的企業(yè)技能型人才評價標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要具體到各部門，甚至是每個具體的崗位，制定一套更加完善的評價指標(biāo)體系，并且在整個人才評價過程中，始終保持透明和規(guī)范，確保最終得到的評價結(jié)果，能夠真實、客觀的反映技能人才的實際水平，進而讓企業(yè)的其他人心服口服。建立健全職業(yè)技能多元化評價方式，綜合運用理論知識考試、技能操作考核、工作業(yè)績評審、項目成果評價、技能競賽選拔、企校合作評價等多種評價方式，堅持以能力、業(yè)績、貢獻為導(dǎo)向，加大對技能人才現(xiàn)場解決問題能力、業(yè)績貢獻和創(chuàng)新能力的評價比重。

4.3.2 搭建多層次、有梯度的技能人才競賽培養(yǎng)平臺

對于技能型人才，要制定適合崗位內(nèi)容的專用評價體系，重點關(guān)注工作實踐表現(xiàn)和技能應(yīng)用水平。另外，還要發(fā)揮技能競賽平臺的作用，完善以用人單位崗位練兵和技術(shù)比武為基礎(chǔ)、省級競賽為主體、行業(yè)競賽為龍頭的技能競賽體系，各級各類競賽相互促進、協(xié)調(diào)發(fā)展。充分調(diào)動一線職工和基層單位參與競賽活動的積極性。鼓勵行業(yè)單位根據(jù)工作需要，開展更多職業(yè)、崗位的技術(shù)比武和技能競賽活動，以賽促訓(xùn)，以賽促評。

4.3.3 建立多樣化、效能導(dǎo)向的技能人才激勵機制

實行科學(xué)、透明的激勵機制，既是對員工個人價值和工作能力的肯定，也可以進一步激發(fā)員工的潛力。鼓勵單位結(jié)合實際，在崗位、績效工資中體現(xiàn)技術(shù)技能價值，實現(xiàn)技高者多得。對獲得“全國技術(shù)能手”、“行業(yè)技術(shù)能手”的技能人才，用人單位要給予相應(yīng)獎勵并考慮在待遇方面傾斜。適當(dāng)加大對技能競賽活動中，表現(xiàn)優(yōu)異的技能人才的表彰獎勵力度。在激勵形式上，也要體現(xiàn)出多樣化，物質(zhì)激勵方面包括發(fā)放獎金、提供住房補貼等，精神表彰方面包括頒發(fā)榮譽證書、榮譽稱號等。

5 結(jié) 論

職業(yè)技能鑒定已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)選人、用人，實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要依據(jù)。將職業(yè)技能鑒定與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)鑒定結(jié)果找出員工職業(yè)綜合素養(yǎng)與崗位用人需求之間的差距，進而制定個性化的培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)工作取得實效，真正幫助員工彌補短板、提升自我。在幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)上，讓他們有能力、有動力在本職崗位上創(chuàng)新創(chuàng)造，做出更大貢獻，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升、可持續(xù)的發(fā)展貢獻自己的一份力量。