積分制管理在企業(yè)績效評估中的應用試析

■田曉蕓

（1.國網電子商務有限公司；2.國網電商科技有限公司）

引 言

企業(yè)需要對員工的工作情況進行評估，以及做好激勵工作。使用積分制度能讓企業(yè)的管理更加靈活，并且制定符合戰(zhàn)略要求的積分計劃。本文就對如何使用積分制進行績效管理進行了研究，促進企業(yè)的發(fā)展。

1 積分制管理的理論分析

1.1 積分制管理的內容

積分制管理就是對員工的能力和綜合表現進行考核，采取量化的方式表現出來，以便形成對員工的最直觀評價。積分會將包括榮譽、物資、福利等都加入其中，所以積分具有很高的全面性。員工會為了增加積分而工作，可以充分調動員工的主觀能動性。

比如，企業(yè)可以將員工的資歷納入、員工的工作表現都納入到員工積分評價范圍內，然后通過獎分和扣分的方式，對員工的行為形成全面的約束。積分將會影響員工的獎金、處罰等。對于企業(yè)而言，不僅要只用積分進行金錢獎勵，也會利用積分給員工給予一定的精神獎勵，而且，積分本身就能給員工精神方面帶來一定的引導作用，因為員工可以更直觀了解自己的工作情況。

1.2 積分制管理性質的研究

積分制管理是一種績效考核的模式，其核心是對人的管理，而且注重如何發(fā)揮出員工的工作熱情，員工和企業(yè)能在評價上保證信息對稱，減少員工對企業(yè)的不解，可以減少矛盾，提升員工的滿意度。但是，積分制的核心在于解決員工工作動力的問題，是一種激發(fā)員工工作動機的方法。根據強化理論的觀點，積分制也是一種塑造行為的模式，明確了各種行為能獲得怎樣的后果，尤其是通過規(guī)定加分行為和扣分行為，讓員工知道該做什么、不該做什么，以及企業(yè)鼓勵做什么。

利用積分制也能在企業(yè)內部構建統一的評判標準，這有利于加強員工的文化認同，塑造企業(yè)的組織文化。企業(yè)采用積分制，在內部形成人人重視積分的文化，可以讓所有的員工都充分參與到工作中，保證企業(yè)的活力和凝聚力。

2 積分制管理的主要特點和優(yōu)勢

2.1 不與金錢直接掛鉤

積分制管理并不是一分等于多少錢的管理方式，而是在一個管理周期內是對員工最后的積分進行評價，減少了員工因為直接犯錯扣錢而造成的心里負擔，轉移到積分上后，員工也能再通過努力彌補過錯。這樣一種管理模式，讓員工能更看重工作中各種正面事件，員工可以減少負面情緒，更有利于完成工作目標。管理者和業(yè)務人員之間也不會因為積分而有利益糾紛，避免工作中出現緊張。一定程度上而言，積分是管理者和被管理者的緩沖區(qū)，吸收了雙方的矛盾?？傮w而言，積分避免了扣錢導致的失落感，不與金錢直接掛鉤緩和了管理上的矛盾，可以讓正面事件再工作中有更強的影響力。

2.2 提升績效考核的客觀性

使用積分制管理時，操作方法簡潔、流程簡單，并不會沖擊企業(yè)現有的管理制度，所以不會因為管理模式的改變對增加企業(yè)的負擔。使用積分制管理還比較易于推廣，目前很多企業(yè)的績效考核方式都是定性描述，在評價的時候會融入過多的個人因素，并不能反映真實定情況。采用積分制方式，能夠全面實現崗位的量化，以及對于具體工作完全按照是否來評分，考核者的綜合能力對于最終評判結果的準確性影響不大，所以很容易推廣。而且，在操作難度低、使用者要求低的情況下，企業(yè)可以長時間使用積分制管理的策略，避免了一些績效考核的方式流于形式，可以在企業(yè)中長期發(fā)揮作用。因此，企業(yè)做好積分制的績效考核，有利于提升企業(yè)管理的客觀性，提升管理水平。

2.3 及時反饋信息

在績效管理工作當中，獲得反饋信息是一個十分重要的環(huán)節(jié)，只有保證反饋信息的通暢，才能讓管理者和被考核者了解考核情況，如果反饋時效性低，那么績效管理的考核功能不僅不能被完全發(fā)揮，還會引發(fā)矛盾。相比傳統績效在一個周期末尾才發(fā)布考核結果，積分制管理下的績效考核是具備非常強的及時性的，無論是管理人員還是被管理人員，都可以知道積分的情況，避免了信息不對稱的情況。在這樣的條件下，被管理者對績效考核所做出的反應也是及時的，他們能在得知自己積分變化之后馬上改變工作方法，落后的員工可以通過提高工作效率提升積分，積分較高的員工也能總結出有利于自身的工作方法。這樣，管理人員的壓力明顯降低，員工壓力也減少了。

2.4 保證組織公平

組織公平對提升工作效率有非常大的幫助，其內容包括程序公平、分配公平和互動公平。如果員工確信組織公平，就能夠有更為積極的工作態(tài)度，無論是行為還是思想都更加的正面。假如員工不認同組織公平，那么對工作就會非常的消極，一些并不重要的矛盾很容易對組織環(huán)境造成嚴重的破壞，增加工作過程中的消極行為。使積分制管理，在程序上更加明確，所有的人員都遵循一套管理制度，削弱了因為人情關系、企業(yè)內的利益關系對組織公平的破壞。員工自身的努力都能更直接地體現到積分上，快速的反饋能讓員工得到一定的滿足，減少了不安定因素，可以促進工作的順利開展。

2.5 可以實現長期和短期的雙重激勵

很多企業(yè)都采用金錢激勵員工的方法，這種方式雖然很有效果，但只能解決短期問題，并不能形成對員工的長期激勵。但是積分制的方式下，企業(yè)則能更好地制定長期激勵計劃，不僅有利于員工的發(fā)展，也能促進企業(yè)的提高。例如企業(yè)可以建立積分不清零的制度，經過長時間考核員工的總積分；或者對長期高分的員工予以一定的獎勵。獎勵的內容上，也可以靈活調整，包括短期的物質獎勵，以及長期的非物質獎勵，讓員工感受到自我實現，更立體地滿足員工的需求，選拔出優(yōu)秀人才，提升員工的忠誠度，避免出現人才流失。

3 實行積分制績效管理的方法

3.1 做好對員工的評估

對員工素質的評估是積分制管理的基礎，需要結合員工的學歷水平、工作經理、職稱等等對員工先進性全方位的評價，實現對員工能力的量化表現。其次還需要對員工看得見、摸得著的東西進行評價，包括員工是否具備良好的溝通能力和學習能力等等。通過對員工能力進行評估，企業(yè)能將員工安排到更為合適的位置，而且也可以根據員工的一些特殊能力，給他們增加積分。

員工所具有的能力和實際的業(yè)績是存在差異的，所以也需要對員工的業(yè)績能力進行評估，也就是評估員工的業(yè)績指標。企業(yè)需要從兩個方面來分析員工為企業(yè)帶來的效益，分別討論員工帶來的經濟效益和社會效益，以便能對員工的工作情況作出綜合性的評價，體現出員工對企業(yè)長遠發(fā)展帶來的作用。其次，還需要分析員工對工作的熱情、工作中遇到困難的解決能力等等，對那些勇于解決難題的員工，予以較高的評價。還可以針對員工的創(chuàng)新能力構建創(chuàng)新積分制度，反應員工在技術創(chuàng)新等方面的表現。

3.2 使用OKR積分制考核

使用OKR管理方法時，首先是要制定一個是可以衡量的目標，目標可以不是確切的；然后采用量化關鍵結果的方式，來實現目標。比如“讓某一項工作水平更高”，之后進行目標的量化，“提升25%的工作效率”。在OKR實施的時候，需要從部門開始，然后到個人，并且做好溝通和交流，以便能明確所有人的目標，最終構建綜合性的目標。之后，根據目標來檢查完成情況，并且對個人的表現進行考核。結合OKR和積分制考核時，可以對員工對不同目標的完成情況進行統計，而且要明確積分的系數，經過綜合性的長期考核，最后整合出對員工的積分考核結果。

3.3 嚴格執(zhí)行考核制度

積分制只是在制度上解決了公平、公開等方面的問題，但是為了確保積分制作用的發(fā)揮，還需要做好對積分制制度的執(zhí)行工作。對于考評結果，在企業(yè)內部必須嚴格執(zhí)行，讓員工對企業(yè)有更高的信賴度。針對員工的特殊能力，企業(yè)同樣也可以使用激勵性的措施，并且反映在積分上。

4 結 語

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要構建公平的體制才能有良好的發(fā)展前景，所以通過采取積分制的績效考核方法，保證績效考核的公平公正公開，嚴格執(zhí)行各項制度，對企業(yè)的發(fā)展有非常良好的推動作用。