事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺談

◎程學(xué)梅

績效考核在人力資源管理過程中是十分關(guān)鍵的部分，它主要指的是相關(guān)單位結(jié)合自身的組織原則，運用更加科學(xué)具體而且量化的指標(biāo)體系，針對員工的工作行為、工作完成情況等進行合理的評價。通過切實有效的績效考核，可以使人力資源的主觀能動性得到充分的激發(fā)，確保整體目標(biāo)有效達成。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核中存在的主要問題

1.考核指標(biāo)及方法不夠科學(xué)合理，往往重定性輕定量。

“德勤能績廉”五個考核指標(biāo)的設(shè)立，在事業(yè)單位的績效考核體系中比較常用，這種考核指標(biāo)往往是一種比較典型的定性的評價、綜合性的評價，在具體的績效考核過程中，往往存在比較典型的主觀性，隨意性特征。例如，針對一個管理人員的道德水平或者工作能力進行評判，所涉及的標(biāo)準有著很大的隨意性，不能有效統(tǒng)一，實現(xiàn)標(biāo)準化的管理，因為每一個人的差異而出現(xiàn)很大的不同，容易產(chǎn)生主觀性的判斷失誤。所以這種定性的評價方式，無法真正意義上全面客觀地體現(xiàn)出一個人的實際工作能力和工作績效。在當(dāng)前的考核體系中，定量考核方法并沒有得到高度的重視和全面深入的應(yīng)用，這對于事業(yè)單位人力資源管理效率的提升造成嚴重影響。

2.重年度考核而忽視平時的考核。

在當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位都是年終時進行工作總結(jié)和述職，以此為基礎(chǔ)實現(xiàn)年度的考核，這種考核模式和考核程序特別容易在組織管理過程中形成一種年終考核的觀念和習(xí)慣，此類情況使員工認為績效考核只是年終的時候才開始啟動的工作內(nèi)容，因此在日常的工作過程中并沒有高度重視。在年度考核工作過程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年終考核中，但是對于具體的采納程度和改進程度卻沒有充分的明確，相關(guān)內(nèi)容往往被忽視，沒有真正意義上得到重視。在當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核工作中，日?？己瞬]有得到高度的關(guān)注，更沒有全面細致的融入到具體的考核工作中，使其處于缺失或者不完整的狀態(tài)，無法呈現(xiàn)出應(yīng)有的價值。

3.績效考核的結(jié)果不能系統(tǒng)性的應(yīng)用到人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)。

首先，績效考核的結(jié)果和具體工作與薪酬績效和晉級職稱等相關(guān)內(nèi)容并沒有進行充分的聯(lián)系，聯(lián)系得不夠緊密，雖然在文件中有一定的規(guī)定，“年度考核基本合格、不合格不晉升薪級工資”。但是針對考核優(yōu)秀是否會提升業(yè)績工資，具體的比例權(quán)重如何并沒有統(tǒng)計的規(guī)定和標(biāo)準化操作，在實行的過程中有著很大的差異。其次，績效考核的結(jié)果并沒有用于指導(dǎo)單位內(nèi)部的員工培訓(xùn)工作。目前，針對事業(yè)單位的培訓(xùn)工作而言，往往是結(jié)合既定的培訓(xùn)計劃，著重針對相關(guān)人員進行專題培訓(xùn)，并沒有把員工業(yè)績考核結(jié)果當(dāng)做制定培訓(xùn)計劃的參考依據(jù)，由此導(dǎo)致培訓(xùn)計劃的相關(guān)內(nèi)容缺乏針對性和高效性，由此使其應(yīng)用效益大打折扣。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核策略

1.建立健全量化指標(biāo)體系，確保定量評價與定性評價互相融合。

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，績效考核工作的基礎(chǔ)就是考核指標(biāo)的建立，確?？己酥笜?biāo)更科學(xué)合理，這樣才能充分確?？冃Э己斯ぷ髌椒€(wěn)有序的推進。針對不同行業(yè)、不同種類和不同等級而言，所涉及的考核指標(biāo)也有著很大的差異。在具體的指標(biāo)設(shè)計過程中，要充分考慮到這種差異性，使相關(guān)內(nèi)容設(shè)計得更科學(xué)合理。首先，要以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，針對量化考核指標(biāo)進行不斷的完善和優(yōu)化，結(jié)合具體情況有針對性的設(shè)計一級指標(biāo)、二級指標(biāo)等相關(guān)內(nèi)容，以此更全面細致的區(qū)分不同的崗位。針對具體的指標(biāo)而言，可以從多個維度進行科學(xué)合理的評價，例如，著重分析其工作數(shù)量，工作態(tài)度，工作完成情況等等。其中，工作數(shù)量和工作完成度更主要強調(diào)量化的評價，而工作態(tài)度傾向于定性的評價，針對此類內(nèi)容，要充分確保定性評價和定量評價能夠有效融合，優(yōu)勢互補，這樣才能確保績效考核更科學(xué)合理，并呈現(xiàn)出應(yīng)有的應(yīng)用優(yōu)勢。

2.建立健全更系統(tǒng)完善而且全方位的考核制度。

在具體的操作過程中，要充分融合日?？己撕湍甓瓤己耍_保相關(guān)內(nèi)容能夠有效結(jié)合，定期針對員工的實際工作和完成情況進行有針對性的考核，定期根據(jù)組織目標(biāo)考核和評價相關(guān)內(nèi)容，確?？己说闹芷诟蛹毣土炕梢远樵露瓤己?，也可以定為季度考核。而年度考核的最終結(jié)果是以日常定期考核的相關(guān)內(nèi)容為基礎(chǔ)，日?？己艘蔀槟甓瓤己诉^程中最重要的參考依據(jù)，這樣能夠進一步形成全面考核的概念，并在實踐的過程中對其進行有效執(zhí)行。

除此之外，要把個人考核和組織考核充分融合，有效結(jié)合起來。一個優(yōu)秀的組織才能產(chǎn)生優(yōu)秀的個體，如果相應(yīng)的組織都沒有完成既定的目標(biāo)，那么個人的優(yōu)秀和績效也無從談起。針對事業(yè)單位而言，從根本上來講是公益屬性的事業(yè)單位，其組織目標(biāo)的考核要著重針對公共服務(wù)和提供的水平數(shù)量和質(zhì)量進行評價和考核，同時更要著重關(guān)注公益目標(biāo)的完成度。

3.將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)。

一套科學(xué)合理的績效考核工作體系，必將激活帶動事業(yè)單位的人力資源管理工作，將其他環(huán)節(jié)的工作引向深入和具體。首先，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)，針對績效考核工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)有些員工在專業(yè)技能，工作能力，綜合素養(yǎng)等方面比較欠缺，對此要進行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。針對個人的具體情況要進行專項培訓(xùn)；其次，將考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資環(huán)節(jié)，以此更有效的激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其自主探究精神和主觀能動性充分激發(fā)，確保工作業(yè)績比較優(yōu)異的員工能夠獲得更好的薪酬績效，有效引導(dǎo)單位內(nèi)部正確的價值觀和工作態(tài)度；再次，將考核結(jié)果應(yīng)用于選人的環(huán)節(jié)，針對事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)人力資源進行有效開發(fā)和整合，構(gòu)建更為優(yōu)質(zhì)的人力資源隊伍。

三、結(jié)束語

總之，針對事業(yè)單位而言，建立健全更系統(tǒng)完善而且切實可行的績效考核體系，可以為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在實踐的過程中，要著重把握問題的根源，并提出切實有效的績效考核策略，在應(yīng)用的過程中堅定執(zhí)行，以此確保事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。