淺談河湖處的人力資源管理

□ 文| 范 彬

常州市河道湖泊管理處人力資源基本情況

常州市河道湖泊管理處是常州市水利局直屬單位，受水行政主管部門委托，負責市行政區(qū)域內(nèi)湖泊的保護、開發(fā)利用的日常管理；負責所轄河道和配套工程設施及防洪設施的管理、維修和養(yǎng)護工作，審查在河道范圍內(nèi)各類建筑項目方案，協(xié)助查處違反河道管理法律、法規(guī)、規(guī)章的行為；參與防汛檢查、搶險等防汛防旱工作，防汛防旱物資的儲備調(diào)運?，F(xiàn)有在編職工41人，離退休人員35人，內(nèi)設8個科室，人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)將隨著三定方案的落實和事業(yè)單位機構(gòu)調(diào)整后有所變動。

河湖處人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前的常州市河道湖泊管理處的人力資源管理，切合實際，運行高效。在規(guī)劃、培訓、選拔利用、組織、控制和協(xié)調(diào)等過程中，都能看到人力資源管理的身影。

1.選任賢能，競爭上崗。河湖處在人事選拔中，深化競爭機制，遵循選任賢能的原則，全面推進干部競爭上崗。中層或?qū)＜既藛T出現(xiàn)職位新增、空缺、因機構(gòu)變化人員需要重新選配定崗等情況，除特殊崗位特殊情況外，都要采用競爭上崗的方式確定人選。召開全體職工大會，參與競選者通過公開演講的方式，進行自我介紹、以往工作經(jīng)歷介紹、個人競爭優(yōu)勢所在、對本次競選崗位的認識和工作設想等，第二個環(huán)節(jié)由競選代表現(xiàn)場抽取題目，競選者在規(guī)定時間內(nèi)當場即興答題，整個過程全體職工參與評定基礎分，隨機抽取的十位評委現(xiàn)場打分，這種隨機抽簽選取代表評分的方式徹底打破了人員身份界限，切實改變了以往論資排輩、領(lǐng)導指定等僵化的選人用人機制。

2.社保齊全，人文關(guān)懷。常州市河道湖泊管理處為所有在編人員按時繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，設立職工子女醫(yī)療費統(tǒng)籌，職工子女醫(yī)療費實行本年度定額內(nèi)費用由單位按實報銷，超過部分單位和職工分段累計按比例分擔的辦法。嚴格按照《江蘇省總工會關(guān)于貫徹落實全國總工會<基層工會經(jīng)費收支管理辦法＞的實施細則》，認真貫徹執(zhí)行，慰問生病的職工，生日送上祝福，逢年過節(jié)舉辦活動等，為職工帶來家的溫暖，消除后顧之憂，安心做好本職工作，確保職工隊伍的穩(wěn)定，使職工在思想上、心理上、感情上對河湖處產(chǎn)生了認同感、安全感、價值感和工作使命感，這些感覺最終內(nèi)化成為強烈的歸屬感。

河湖處人力資源管理進一步深入發(fā)展的對策

加強以人為本，健全激勵機制

眾所周知的馬斯洛需求層次理論包括：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。不同的人、不同的年齡、不同的文化層次等都會體現(xiàn)出側(cè)重不同的需求。我們需要改變傳統(tǒng)觀念，意識到人力資源管理的特殊性，在管理過程中樹立以人為本觀念的重要性，以尊重職工個人尊嚴和人格獨立作為基礎，以人為本，實施人性化管理，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，努力激發(fā)出職工的工作熱情、創(chuàng)新精神和內(nèi)在潛力，進而為促進水利系統(tǒng)發(fā)展做出更大的貢獻。河湖處作為事業(yè)單位，緊跟國家的政策方向，物質(zhì)獎勵的發(fā)放要依照人社部頒發(fā)的《事業(yè)單位人事管理獎勵規(guī)定》，人力資源管理在薪酬制度上具有局限性，相較于企業(yè)來講物質(zhì)獎勵的自主分配權(quán)較小。所以可以嘗試更突出精神激勵，激之以心、勵之以氣。依據(jù)職工的特點、自身能力、需求不同的進行針對性的激勵，進而提高工作積極性；在職工的職業(yè)規(guī)劃方面提高重視程度，提供培訓和上升通道，實現(xiàn)職工和單位共贏；重視單位的文化建設，形成凝聚力，讓大家心往一處想、智往一處謀、勁往一處使。總之，成就、贊賞、工作本身的吸引力、責任感、發(fā)展等這些激勵因素得到滿足，有助于充分、有效、持久地調(diào)動職工的積極性。

重視人才培養(yǎng)，增加專業(yè)培訓

水利行業(yè)需要具備較強的專業(yè)性，更需要具備國際化的視野、本土化的智慧、專業(yè)化的技能、現(xiàn)代化的思維和職業(yè)化的行為。建議結(jié)合河湖處的工作特點，制定有針對性的培訓方案，培養(yǎng)適合河湖處長期發(fā)展的人力資源?？梢試L試制定切合實際的專業(yè)培訓計劃，分層次、分專項的精細化培訓，聘請專業(yè)培訓團隊或教授授課，深入其他水利單位現(xiàn)場參觀交流，實地模擬操作試煉等等。為每一位職工提供追求與達到目標的方法，為每一位職工提供學習和自我提升的平臺，為每一位職工提供進步和不斷前進的動力，促使河湖處職工緊跟現(xiàn)代化建設的步伐，積極進取、與時俱進。

吸收先進理念，科技輔助管理

河湖處跟隨國家黨政方針要求的前提下，如果想進一步升級人力資源管理觀念，就需要不斷廣泛吸收國內(nèi)外先進的管理理念，確保人力資源管理理念的先進性。以往河道湖泊巡查需要依靠管理人員沿著河湖徒步或乘坐車船巡視，才能查看水利河道湖泊的岸坡護欄情況、河道保潔情況、安全生產(chǎn)情況等，在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題后也只能通過手機點對點聯(lián)系的方式，通知到相關(guān)保潔或維護維修人員，這種方法效率不高，管理效果不夠理想，很容易出現(xiàn)現(xiàn)場問題發(fā)現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，必然會影響水利的形象。

總而言之，水利系統(tǒng)在國有經(jīng)濟命脈中占有十分重要的地位，人力資源作為其中重要的組成部分之一，需要適應時代發(fā)展和市場需求，需要進一步加強管理，提高人力管理的實效性，從單位長遠發(fā)展的方向考慮，充分把握未來人力資源的發(fā)展趨勢，充分重視以人為本，充分發(fā)揮人才潛能，為實現(xiàn)河湖處長足發(fā)展奠定良好的基礎，努力推動河道管理再上新臺階，確保河更暢、水更清、岸更綠、景更美。