績(jī)效考核在醫(yī)院職能科室管理中的實(shí)踐

□ 文| 金鴻瑋

職能科室包括了醫(yī)院管理、支持以及醫(yī)療服務(wù)部門，職能科室管理一直是醫(yī)院管理中的重難點(diǎn)，起著承上啟下的作用。職能科室在工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度以及性質(zhì)方面都存在差異，難以實(shí)現(xiàn)量化考核，在醫(yī)院運(yùn)行的過(guò)程中，管理好壞所產(chǎn)生的結(jié)果都一樣，導(dǎo)致大部分醫(yī)院管理者都沒有對(duì)其起到充分重視?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理，能夠?yàn)獒t(yī)院未來(lái)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的必要性

在醫(yī)療體制不斷深化改革的大背景之下，醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)醫(yī)院管理也提出了更高要求，在醫(yī)院進(jìn)行日常管理的過(guò)程中，職能科室起著重要作用，承擔(dān)服務(wù)和管理的雙重責(zé)任，要為臨床科室提供必要的服務(wù)保障，同時(shí)還需要將醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)準(zhǔn)確無(wú)誤的傳達(dá)到各個(gè)科室，起到團(tuán)結(jié)科室、承上啟下的作用。職能科室管理質(zhì)量的好壞與醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行有直接關(guān)系，同時(shí)會(huì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量造成影響，因此在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，管理者加強(qiáng)對(duì)職能科室的績(jī)效考核有著重要意義。在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院想要良好應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，就需要通過(guò)內(nèi)部改革來(lái)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提升職能科室的工作效率，與此同時(shí)讓員工、科室之間的績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)成共識(shí)。

就目前職能科室績(jī)效考核的實(shí)際情況來(lái)看，依然存在不小的問(wèn)題，績(jī)效考核體系和理想化水平依然有較大差距，難以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性。根據(jù)國(guó)家政策中的有關(guān)要求，需要針對(duì)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度、出勤情況等各方面進(jìn)行考核，要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定績(jī)效考核內(nèi)容，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要保障，從而全方位提升醫(yī)療服務(wù)水平，保持良好競(jìng)爭(zhēng)力。

醫(yī)院職能科室績(jī)效考核存在的問(wèn)題

職能科室的性質(zhì)特點(diǎn)

醫(yī)院職能科室所包含的范圍非常廣泛，工作量大且比較繁瑣，常常會(huì)安排一些臨時(shí)性工作，即便從科室性質(zhì)上來(lái)看與臨床科室存在一定差異，但需要對(duì)臨床科室進(jìn)行指導(dǎo)或提供必要的幫助，兩個(gè)科室之間需要相互合作。也正是因?yàn)槁毮芸剖以谛再|(zhì)上存在這個(gè)特點(diǎn)，在根據(jù)實(shí)際情況制定績(jī)效考核體系的過(guò)程中，就需要細(xì)化各項(xiàng)指標(biāo)，做好精細(xì)化管理，在體現(xiàn)職能科室特點(diǎn)的同時(shí)，也能夠?yàn)楦黜?xiàng)工作的開展提供必要指導(dǎo)。

績(jī)效考核指標(biāo)量化難度大

職能科室和臨床科室不管是在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)上來(lái)看都有所不同，職能科室中的績(jī)效考核指標(biāo)較多，但實(shí)現(xiàn)量化較為困難，從醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，職能科室中員工的工作內(nèi)容大多為重復(fù)性的崗位工作，難以根據(jù)實(shí)際情況制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且在醫(yī)院管理過(guò)程中，大部分文件中的有關(guān)政策都是根據(jù)臨床科室的實(shí)際情況而出臺(tái)的，很少對(duì)職能科室工作人員提出明確要求，在沒有充分掌握相關(guān)人員工作內(nèi)容和強(qiáng)度的基礎(chǔ)上，難以對(duì)其工作態(tài)度、任務(wù)完成情況進(jìn)行全面細(xì)致的評(píng)價(jià)，其工作情況和績(jī)效收入也難以實(shí)現(xiàn)直接掛鉤，管理方式和績(jī)效考核方式的不恰當(dāng)就會(huì)極大程度上影響工作人員的積極性，難以真正投入到實(shí)際工作中。醫(yī)院和普通單位不同，有一定特殊性，在績(jī)效考核以及設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，不能單純的把經(jīng)濟(jì)效益當(dāng)成一切工作的出發(fā)點(diǎn)，還需要承擔(dān)一定的社會(huì)服務(wù)職能，要全面保障職能科室績(jī)效考核的客觀性，同時(shí)也需要讓績(jī)效考核制度起到指導(dǎo)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)。

其他方面

（1）在確定職能科室不同崗位績(jī)效系數(shù)的過(guò)程中，難以根據(jù)實(shí)際情況制定規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，只能將管理者和基層員工區(qū)分開，而在員工之間，難以根據(jù)其工作強(qiáng)度和技術(shù)要求等確定標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓績(jī)效發(fā)放和員工實(shí)際投入之間存在較大差異，一定程度上打擊員工積極性，也會(huì)讓部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在疑問(wèn)，不利于醫(yī)院職能科室的發(fā)展；（2）工作考核的內(nèi)容深度不夠，僅停留在考勤、職工滿意度等方面，在工作量、任務(wù)完成質(zhì)量方面的要求不高，員工會(huì)由此產(chǎn)生態(tài)度散漫的心理。除此之外，績(jī)效考核內(nèi)容和員工實(shí)際工作重點(diǎn)產(chǎn)生了偏差，無(wú)法對(duì)員工工作產(chǎn)生正確的指導(dǎo)；（3）考核力度不大，績(jī)效考核和員工薪酬的直接聯(lián)系不緊密，難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，也不利于在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造良好的績(jī)效考核環(huán)境。

醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的優(yōu)化策略

規(guī)范化考核方法

職能科室管理者需要根據(jù)實(shí)際情況詳細(xì)制定考核制度，需要包含考核方法、考核流程、考核細(xì)則等各方面信息，成立專門的職能科室績(jī)效考核小組，考核小組成員包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室主任、臨床科室護(hù)士長(zhǎng)等。需要對(duì)考核小組成員定期開展教育培訓(xùn)工作，使各個(gè)成員都明白績(jī)效考核的目的和導(dǎo)向，在會(huì)上要積極交流和討論，出臺(tái)統(tǒng)一的考核方式，在考核過(guò)程中也需要秉持公平、公正、公開的原則。還需要確定考核時(shí)間，每個(gè)月小組都需要對(duì)工作人員進(jìn)行考核，隨機(jī)抽取職能科室的負(fù)責(zé)人，讓其了解考核的真正意義。

在每個(gè)月的一號(hào)都需要對(duì)上個(gè)月職能科室各個(gè)工作人員的工作情況進(jìn)行考察，對(duì)其中存在疑問(wèn)的地方詳細(xì)說(shuō)明，并提出下個(gè)月考核的重點(diǎn)內(nèi)容，在經(jīng)過(guò)考核小組組長(zhǎng)以及院領(lǐng)導(dǎo)的審批簽字后上交?？?jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包含職能科室權(quán)責(zé)履行情況、臨床科室對(duì)職能科室工作情況的滿意程度等。

轉(zhuǎn)變績(jī)效考核理念

醫(yī)院管理人員需要對(duì)職能科室績(jī)效考核起到足夠的重視，不斷優(yōu)化醫(yī)院現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，與此同時(shí)要明確不同崗位、科室、部門的職責(zé)，增強(qiáng)每位醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識(shí)，為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，要根據(jù)實(shí)際情況建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，提升績(jī)效考核的工作效率。醫(yī)院管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，不斷學(xué)習(xí)新的管理理念，讓職能科室績(jī)效考核為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境。

定崗定編

想要讓醫(yī)院人力資源管理顯得更有效率，在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院管理者就需要加大力度推進(jìn)崗位的規(guī)范化管理，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行情況設(shè)施合理的管理部門，同時(shí)控制編制人數(shù)，在對(duì)人員管理的過(guò)程中要遵循“以人為本”的原則，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、能力強(qiáng)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來(lái)能夠讓醫(yī)院人員架構(gòu)更為科學(xué)，也有助于各項(xiàng)工作得到有效落實(shí)。

編制崗位說(shuō)明書

醫(yī)院職能科室包含多個(gè)崗位，崗位之間容易出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、工作內(nèi)容重復(fù)的情況，醫(yī)院管理者需要根據(jù)崗位的工作內(nèi)容編寫詳細(xì)的崗位說(shuō)明，讓員工對(duì)自身工作有更為清晰的認(rèn)識(shí)，也有助于員工樹立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在對(duì)崗位進(jìn)行說(shuō)明的基礎(chǔ)上，職能科室績(jī)效考核指標(biāo)會(huì)更加細(xì)致具體，能夠填補(bǔ)以往工作中存在的不足，同時(shí)也更加能突出職能科室不同崗位的工作重心，讓績(jī)效考核工作開展更為順利，提升員工的主動(dòng)性。

制定KPI考核指標(biāo)

在制定職能科室重點(diǎn)工作計(jì)劃的過(guò)程中，需要以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為參考，同時(shí)根據(jù)崗位說(shuō)明書確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容，突出指標(biāo)對(duì)員工的約束性質(zhì)，按照科學(xué)的考核辦法來(lái)制定績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)細(xì)化和量化之后，綜合考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩方面因素并進(jìn)行深度融合，在這個(gè)基礎(chǔ)上，職能科室各崗位會(huì)充分意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也會(huì)在工作上展開良好合作，使原本獨(dú)立的崗位聯(lián)動(dòng)起來(lái)，共同推動(dòng)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，在隨著醫(yī)療體制改革的深化推進(jìn)，醫(yī)院想要保持核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須要加強(qiáng)內(nèi)部管理，以完善的管理制度作為可靠依據(jù)，應(yīng)對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化。職能科室績(jī)效考核作為重要的管理手段，能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性和主動(dòng)性，建立公平公正公開的考核指標(biāo)和規(guī)定，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的良好途徑，提升醫(yī)療服務(wù)水平的同時(shí)為醫(yī)院發(fā)展提供必要保障。