關于人力資源管理柔性化的思考

◎孫銘浩

隨著社會經濟的快速發(fā)展，各個行業(yè)的競爭形勢都變得越來越激烈，其中人力資源競爭屬于重中之重。為了能夠進一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，越來越多的管理理念被引入，柔性化管理便是其中之一。相比較于傳統(tǒng)管理方法而言，柔性化管理不僅具有更大的靈活性，而且還注重以人為本的管理理念，是符合企業(yè)員工心理訴求的一種新型管理措施，且也符合社會對于企業(yè)發(fā)展的長期要求，能夠最大程度調動員工積極性，提高人力資源利用率以及企業(yè)的核心競爭能力，從而促進企業(yè)的長效健康發(fā)展。

一、人力資源柔性化管理概述

1.人力資源柔性化管理的基本概念。

所謂人力資源柔性化管理，實際上就是指在企業(yè)管理過程中，根據環(huán)境以及崗位需求的不同，可以隨時靈活選擇或調整管理機制的一種管理模式。不同于傳統(tǒng)的管理手段，柔性化管理的內容和形式都并不刻板固化，尤其是規(guī)章制度方面，彈性空間相對比較大，強調以人為本的管理理念，會隨著外部條件的變化采取不同的管理方案，并且還會充分結合員工的心理訴求，對企業(yè)組織架構和崗位安排進行調整。柔性化管理模式下，追求的是企業(yè)管理層人員與員工之間、員工與員工黃子健能夠建立和平、互助的工作關系，從而營造良好的企業(yè)精神和工作氛圍，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展共同努力。采用人力資源柔性化管理可以最大程度激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的專業(yè)潛力，為企業(yè)提供更加優(yōu)質的人才服務。

2.人力資源柔性化管理的特征分析。

根據以往應用經驗，人力資源柔性化管理方法在實際實施過程中會表現出以下幾方面典型特征：其一是內在驅動性特征。主要是指在人力資源管理過程中，以激發(fā)員工的個人工作熱情為目標。需要秉持著尊重以及充分接納員工的原則，強化員工之間的互動關系，并關心員工的工作和生活，積極了解和回應其心理訴求，這樣才能激發(fā)其自主能動性，形成以內在情感為驅動的人性化管理效果。內在驅動并不是管理的剛性需求，但是一旦采用之后，能夠發(fā)揮的作用卻是非常長久的。其二是協(xié)作靈活性特征。柔性化管理采用的是網絡型扁平化組織結構管理歐式，對于員工的配置情況根據市場變動以及職工個人素質水平等綜合因素進行確定，這樣可以有效提高企業(yè)人力資源結構的穩(wěn)定性，真正實現量才使用，提高人才利用率。與此同時，這種人才應用方法也能最大程度滿足員工的職業(yè)理想，為部門之間的協(xié)調工作奠定良好基礎。其三是激勵有效性特征。合理的激勵機制，可以有效激發(fā)員工的競爭意識，形成良好的競爭氛圍，督促員工不斷提升個人能力，從而為企業(yè)向著更多元化、高層次的方向發(fā)展提供有力的人力資源支持。其四是效果滯后性特征。雖然柔性化人力資源管理模式具有諸多優(yōu)勢，但是在該管理策略下要實現理想的管理效果，最主要的還是需要建立員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范和主動為企業(yè)發(fā)展貢獻的精神，這需要一個長期的消化和轉換過程，所以在最初實行柔性化管理的階段，必然會出現管理效果滯后的現象。

3.現代企業(yè)實行人力資源柔性管理的必要性。

一個企業(yè)發(fā)展過程中，必然要經過一場脫變，處理各種復雜的事情。然而，一些企業(yè)還是在采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。只在企業(yè)出現危機的時候才想起來去救援，就好比人員確實的情況下才去招聘。另外，人力資源管理只負責員工的工種事項，圍繞員工開展工作，發(fā)放工資、組織培訓、勞務關系的簽訂及解除等，很少去和企業(yè)其他的部門有所來往，對企業(yè)外的信息缺少了解，直接影響企業(yè)客戶的相關信息和需求，無法為其更好服務，這是企業(yè)經營生產中的弊端，對企業(yè)有較大的影響?？梢钥闯鰜?，傳統(tǒng)的人力資源管理有一定的局限性。而當前，市場經濟的發(fā)展也隨社會的進步有了新的變化，如果企業(yè)還采用舊的人力資源管理模式，必然會跟不上社會發(fā)展的步伐，使企業(yè)的發(fā)展滯后。主要是由所涉及業(yè)務的單一性和封閉性所導致。嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)的員工素質也會受到管理制度的影響，綜合能力不能得到發(fā)覺，專業(yè)技能也跟不上社會發(fā)展的需要，這時我們所說的人力資源利用和開發(fā)便是紙上談兵。這種情況是我國人力資源管理工作所面臨的最大阻礙，必須要盡早解決。隨著社會的進步與發(fā)展，人們對自我權益的重視程度越來越高，企業(yè)進行人力資源管理已經不能僅僅通過薪酬來約束員工，企業(yè)人性化程度將是決定企業(yè)是否能夠長期留住員工的更主要因素，所以企業(yè)管理者更需要對員工的心理狀態(tài)進行廣泛關注，這樣才能體現企業(yè)的競爭優(yōu)勢。柔性化管理正是基于對員工自身需求的關注，采取多層次管理策略，包括為員工提供職業(yè)方面的發(fā)展機會以及增加物質獎勵或者薪酬福利等，打破了傳統(tǒng)人力資源管理模式下單一不變的制度形式，有利于滿足不同層次員工對于個人發(fā)展的追求和對個人利益的需，這樣員工就會主動為工作付出更多。另外，在現代社會背景下，員工已經不再是企業(yè)附屬品，而是與企業(yè)共同成長的伙伴，二者之間具有相互的責任。因此，企業(yè)在進行人力資源管理時除了要注重對員工的約束管理以外，還要重視促進員工的個人進步。作為管理層人員，一方面要制定企業(yè)一定時期內的任務目標，另一方面也要為員工愿景提供可靠平臺和機會，讓員工在承擔企業(yè)經營責任的同時，還能不斷補充到更多的專業(yè)技能，而非只是將員工當做勞動的機器，一味壓榨員工勞動力。柔性化管理符合以上企業(yè)健康發(fā)展的時代需求，是現代企業(yè)人力資源管理所也應該采取的必要手段。

二、現代企業(yè)人力資源柔性管理過程中存在的主要問題

1.對人力資源柔性管理重視程度不高。

現階段一些企業(yè)，其從事人力資源管理往往不具備很強大的后備支撐。且相關分支機構無法明確職能分工，自身在企業(yè)當中所處的位置和所擔當的職責都無法清晰界定，使得管理存在先天不足。提倡以人為本是當今企業(yè)管理的重要模式和理念，是社會發(fā)展的必然趨勢，一些中小型企業(yè)經濟實力相對于大企業(yè)來說有些落差，在管理制度的管理模式的也相對落后，各項工作的實施與發(fā)展都不能達到規(guī)定的水準，在管理的模式上和思想意識上都不太完善。在人力資源管理工作中，不能充分將以人為本的管理理念展現出來。尤其是現在社會高速發(fā)展，企業(yè)更需要全方面的復合人才，但由于企業(yè)規(guī)模小，管理模式不夠完善，所以很難進行優(yōu)質的人才選擇，也很難將人才留在企業(yè)中，這樣使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重阻礙。很多企業(yè)的管理者僅僅認為人力資源部的含義等同于人事部，因而其在管理操作中不會有很大的轉變。再加上決策層不具備專業(yè)的柔性管理知識技能，雖然能夠意識到人才吸收的重要性，但是卻忽略了后續(xù)培養(yǎng)，未能充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.管理體系不夠規(guī)范。

現代企業(yè)一般并不會在戰(zhàn)略當中強調人力資源方面的內容，對于戰(zhàn)略中人力資源的貢獻并不十分重視，所以很容易使人力資源的價值被浪費，甚至造成其同戰(zhàn)略規(guī)劃內容存在矛盾之處的局面。另外，人才的流動性正在加劇，這更造成人力投資得小心翼翼，另外企業(yè)對于人才數量的需求與日俱增，使其更傾向于從市場招聘的渠道中獲取人才，但并未將這部分人力資源視作是企業(yè)的基本投資。企業(yè)在發(fā)展到一定程度之后，往往會將其劣勢一面表露在外，這時其關于用人的局限性也會較清晰地顯示出來，比如按工齡排輩分等。企業(yè)的管理模式要結合社會和市場的發(fā)展趨勢，這就要對現有的管理方式和企業(yè)的基本管理理念進行改進和深究。從當前我國企業(yè)的管理模式來看，雖然在技術上有了一定成就，設施設備也有提升。但是這些只是硬件的，對于企業(yè)的人力資源管理方法上還有欠缺，急需完善提高，企業(yè)的管理人員還是沒有認清人力資源管理的重要程度。在戰(zhàn)略性目標發(fā)展中總是將人力資源管理忽視掉，因此，一直找不到適合企業(yè)相應的管理模式，也當今的人力資源管理現狀脫節(jié)。

3.管理模式缺乏創(chuàng)新性。

面對走勢發(fā)展，在目前的企業(yè)當中，一些管理人員仍然不具備先進的管理思維，便會造成企業(yè)為其買單的局面?，F階段沿襲舊有的管理模式的做法非常普遍，這使公司無法完成新的突破和發(fā)展，甚至難以保持原有的優(yōu)勢，同時代要求存在矛盾。這就容易造成企業(yè)漏洞百出的局面，在戰(zhàn)略內容的執(zhí)行方面尤其不能顯出優(yōu)勢。人力資源管理只負責員工的工種事項，圍繞員工開展工作，發(fā)放工資、組織培訓、勞務關系的簽訂及解除等，很少去和企業(yè)其他的部門有所來往，對企業(yè)外的信息缺少了解，直接影響企業(yè)客戶的相關信息和需求，無法為其更好服務，這是企業(yè)經營生產中的弊端，對企業(yè)有較大的影響?？梢钥闯鰜恚瑐鹘y(tǒng)的人力資源管理有一定的局限性。而當前，市場經濟的發(fā)展也隨社會的進步有了新的變化，如果企業(yè)還采用舊的人力資源管理模式，必然會跟不上社會發(fā)展的步伐，使企業(yè)的發(fā)展滯后。主要是由所涉及業(yè)務的單一性和封閉性所導致。嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)的員工素質也會受到管理制度的影響，綜合能力不能得到發(fā)覺，專業(yè)技能也跟不上社會發(fā)展的需要，這時我們所說的人力資源利用和開發(fā)便是紙上談兵。這種情況是我國人力資源管理工作所面臨的最大阻礙，必須要盡早解決。

三、企業(yè)實施人力資源柔性化管理的有效方案

1.建立柔性化人力資源管理理念。

任何一項管理工作，其管理層首先都要具備合理的管理理念，這樣才能實現相應的管理目標是，人力資源管理更是如此。在新時期背景下，大部分企業(yè)活動已經不再依靠單純的體力勞動，具有特殊技術才能的人才更加能夠適應外部環(huán)境變化，為企業(yè)提供更多的優(yōu)質服務，從而促進企業(yè)經濟效益的提升。所以企業(yè)人才管理者要多聘用能夠接受高難度挑戰(zhàn)的員工，并給予其適當的發(fā)展空間，以柔性化管理手段實現因人而異的人力資源應用

2.建立柔性化管理體系。

建立了柔性化人力資源管理理念之后，還需要一套科學合理的制度來加以規(guī)范，所以企業(yè)管理者還需要根據企業(yè)實際發(fā)展狀況制定個性化的管理體系。需要注意的是，制度內容具有變動空間，比如工作時間以及績效考核機制等，應當具有一定的彈性，盡量減少強制性條例和帶有功利性特征的規(guī)定，避免引起員工的負面情緒。與此同時，在制定管理機制的過程中，還要注重工作氛圍的營造，保持員工在愉悅輕松的工作環(huán)境當中進行工作，這樣可以大大提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感，從而達到事半功倍的管理效果。具體的柔性化機制可以從以下幾個方面入手建立：

（1）激勵手段柔性化。激勵策略是人力資源管理過程中應用頻率比較高的一種管理手段，企業(yè)要想獲得高效的人才管理效率，必須制定合理的激勵制度，對于工作中表現積極和業(yè)績突出的員工，要給予一定的精神或物質獎勵，激發(fā)其更高的工作動力。而對于工作者表現懶散，或者對企業(yè)造成損害的員工，則要給予必要的懲罰。這樣才能體現管理的公正性，有利于幫助員工建立良好的工作心態(tài)。

（2）用人機制柔性化。所謂柔性化用人機制，就是結合員工自我意愿對其進行崗位和時間安排。在以往的管理模式下，很多企業(yè)都會采取一崗一人或一人多崗制，且不論員工是否愿意，只根據企業(yè)需求進行隨意安排，強制員工調崗或者接納自己不擅長的工作。這在很大程度上降低了員工工作積極性，遲到、缺勤和人才流失的現象頻發(fā)，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，而采取柔性化用人機制則可以有效避免該類事件的發(fā)生。

（3）培訓機制柔性化。在新時期背景下，社會經濟都呈現出高速發(fā)展狀態(tài)，科技也不斷進步，企業(yè)要長期生存，除了依靠良好的管理機制和聘用先進的人才以外，還需要有針對性地做好人才培訓工作。根據市場變化趨勢和企業(yè)未來經營需求，不斷強化企業(yè)人才素質水平。比如定期組織員工參加專項技能培訓等，同時還可以對利用業(yè)余時間主動提升自我的員工給予一定的獎勵，比如部分專業(yè)性較強的崗位需要考取各類專業(yè)證書，企業(yè)可以報銷這部分人員的考試費用等，以此來鼓勵更多的員工參與其中。至于培訓方式，則可以采用靈活的柔性化模式，比如可以讓員工自主選擇培訓內容和講師，同時從中選定知識型員工作為重點培訓對象，這樣可以最大程度提高培訓效率，減少培訓成本的浪費。需要注意的是，人力資源培訓是一個長期的、雙向過程，企業(yè)需結合實際綜合考量其可行性。

3.建立柔性化薪酬戰(zhàn)略。

柔性薪酬戰(zhàn)略細化可以分為以下幾種形式：寬帶薪酬，靈活的薪酬支付形式、靈活的薪酬結構、彈性福利計劃。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于推動良好的工作績效，避免一些員工為獲取高等級工資而選取單一的職業(yè)路徑。靈活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分類，如貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬、長期薪酬和短期薪酬、內在薪酬和外在薪酬等。企業(yè)可根據不同職位靈活選擇不同的薪酬支付方式。靈活的薪酬結構。指不同類型的崗位和員工的基本工資、績效工資、福利等部分在總薪酬額中所占的比重可以是不同的，以此進行差別化激勵。強性福利計劃。彈性福利計劃是根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合，不僅可以滿足員工多樣化的需要，增強其工作滿意度，還有利于企業(yè)控制成本、吸引人才、微勵員工。

4.建立柔性化職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)要想吸引并留住優(yōu)秀的人才，取得雙贏的結果，必須要讓他們的個人需要。發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相配合。這就要求企業(yè)應主動地與員工一起為他們設計符合企業(yè)和個人發(fā)展目標的職業(yè)生涯路徑和規(guī)劃。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)滿足感的提高能極大地促進企業(yè)的發(fā)展。需注意的是，柔性人力資源管理并不排斥人力資源管理中的剛性部分。剛性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力資源管理應建立在嚴格的制度化管理基礎之上。嚴格完整的人力資源管理制度為整個人力資源管理工作構建了一個基本框架，使企業(yè)和員工的一切行為在這一框架下有序地運行。只有這樣，柔性人力資源管理才能發(fā)揮其應有的作用。

5.建立柔性組織結構。

一般結構中較普遍的應為金字塔結構及直線式多層級類型，不過這些是作為過去的管理結構而存在。其往往會因繁雜的層次而使信息傳播滯后。柔性組織結構以分權化為特征，在機構設置上開始更多呈現出扁平化、網絡化結構。這促進了信息的傳遞速度，使互動加強，效率得到提升，而且對于管理難度的降低也是十分明顯的。

四、結束語

經過以上分析闡述可以發(fā)現，人力資源柔性化管理在現代企業(yè)經營管理過程中發(fā)揮著十分突出的作用價值，該種管理模式的實行能夠體現企業(yè)以人為本的管理理念，最大程度滿足企業(yè)員工對于自我價值實現的需求，對于增強員工對于企業(yè)的歸屬感和責任感等，都具有積極意義，有利于促進企業(yè)的長期穩(wěn)定生存。因此，相關企業(yè)管理人員應當對該種管理方法給予正確認知，積極推行人力資源柔性化管理策略的應用，并不斷優(yōu)化和完善管理內容以及管理形式。