大數(shù)據(jù)時代視角下人力資源管理的變革

■ 周 慧

（湖南教育電視臺）

引 言

進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境其實都發(fā)生了非常顯著的變化，而這方面的變化也已經影響到了企業(yè)的經營發(fā)展?；诤暧^層面分析，企業(yè)信息化程度不斷提高所帶來的直接后果就是傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法滿足實際工作需要，所以要重視其創(chuàng)新改革。

1 大數(shù)據(jù)時代的特點分析

具體來說，我們可以從以下兩個方面來理解大數(shù)據(jù)的特征：①特定時間段內無法被常規(guī)信息處理技術和數(shù)據(jù)庫軟硬件感知、獲取以及整合處理的數(shù)據(jù)集合體。②整合、挖掘、處理、管理和分析大數(shù)據(jù)的技術與能力。

大數(shù)據(jù)時代特點則主要體現(xiàn)在以下方面：首先是海量性。具體來說，大數(shù)據(jù)的規(guī)模仍舊是一個不斷變化的指標，也就是說如果將其看成一個特定的數(shù)據(jù)群，那么其中的數(shù)據(jù)量一直在呈指數(shù)級增長。計量單位方面，它可以達到PB級、ZB級，未來還會達到更高級別的數(shù)據(jù)量。其次是多樣性。與傳統(tǒng)意義上的數(shù)據(jù)集合相比，大數(shù)據(jù)既可以涵蓋結構化的數(shù)據(jù)表單，又可以涵蓋半結構化的文本、視頻、圖像等數(shù)據(jù)，之后它還能夠涵蓋非結構化的文件。因此大數(shù)據(jù)能夠滿足各類客戶的需求，并為其提供了發(fā)展提高的空間。再次是高速性。這是它與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)集合相比最值得關注的特點。根據(jù)相關機構公布的數(shù)據(jù)顯示，2020年全球范圍內的數(shù)量使用量已經達到了35.2ZB。對企業(yè)來說，面對如此龐大的數(shù)據(jù)量必須要提高數(shù)據(jù)處理效率，這將成為企業(yè)核心生命力的主要來源。最后是價值密度低，商業(yè)價值高。需要注意的是，大數(shù)據(jù)中只有少數(shù)數(shù)據(jù)有使用價值，因此誰能夠率先掌握其中有價值的數(shù)據(jù)，誰就可以在今后的經營發(fā)展中掌握先機。對企業(yè)來說，如果可以從中獲取有價值的數(shù)據(jù)信息，便能夠以低成本創(chuàng)造出高價值。

2 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

2.1 傳統(tǒng)人力資源管理思想受到了沖擊

雖說企業(yè)圍繞著人力資源管理工作所開展的改革已經取得了突破性進展，但對企業(yè)人力資源管理負責人來說，想要徹底轉變傳統(tǒng)的人力資源管理思想?yún)s仍需要克服重重困難。進一步分析可知，很多企業(yè)內部的領導者其實都沒有對自身的發(fā)展方向建立起系統(tǒng)全面的認識，而這也已經影響到了人力資源管理工作的優(yōu)化改革。各項細節(jié)工作的推進落實中，相關負責領導大都非常依賴傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，所以始終無法將人力資源管理中的各項細節(jié)工作與大數(shù)據(jù)時代的特點整合在一起。對企業(yè)內的人力資源管理人員來說，因為一直在固守傳統(tǒng)的工作模式，所以他們只會在管理制度的約束下被動的完成各項細節(jié)工作，很難有所突破。今后需要提高對以上問題的關注度，從轉變管理思想著手構建全新的管理制度，之后才能夠提高這部分工作的實際質量。

2.2 信息和知識的全球化趨勢對人力資源管理工作提出了新要求

現(xiàn)階段，信息和知識的全球化發(fā)展趨勢正在逐漸深入，而在此影響下，眾多新產品、新觀念、新市場和新經營方式也在逐漸被創(chuàng)造出來，所以對人力資源管理工作提出了一系列新要求?；谏鲜鲎兓?，企業(yè)需要建立起全新的人力資源管理模式，進而運用先進的管理理念、管理制度提高企業(yè)的核心競爭力。相關案例證實，企業(yè)只有積累下知識資本才能夠在市場競爭中占據(jù)領先地位，之后還需要挖掘高素質的人力資本，以確保能夠形成核心競爭力[1]。

2.3 企業(yè)內部的凝聚力變差

傳統(tǒng)運作模式下，企業(yè)內很多信息、政策或制度的傳遞都需要通過開會的方式進行傳遞。而隨著互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)日常運營管理中的實踐應用，越來越多的企業(yè)開始施行線上辦公，很多工作信息的傳遞也都會通過社交軟件來完成。雖說這在一定程度上提高了工作效率，但由于員工間少了面對面交流的機會，所以他們的凝聚力正在逐漸衰弱[2]。如果不能對這類問題給予足夠的關注和重視，便會在企業(yè)內部造成人情淡薄的局面，這時員工的工作積極性也會大打折扣。

3 大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)人力資源管理工作產生的積極作用

3.1 企業(yè)招聘更加節(jié)約、精確

大數(shù)據(jù)時代的到來已經對傳統(tǒng)的招聘模式帶來了巨大沖擊，企業(yè)借助互聯(lián)網可以在海量信息中搜索出與崗位相匹配的應聘者信息，不僅能夠提高招聘效率，還能夠提高人才招聘工作的精準化程度。此外，通過網絡平臺來進行人員招聘，減去了以往實地招聘、廣告招聘的在人力、物力方面的經濟投入，為企業(yè)省去了一大筆招聘成本。

3.2 針對性開展員工培訓

在企業(yè)員工培訓方面，大數(shù)據(jù)也發(fā)揮著不可或缺的作用，其能夠結合員工的實際情況及崗位特點，優(yōu)選出最合適的培訓方案，以便于人資培訓工作更具針對性和個性化。此外，企業(yè)還可以借助大數(shù)據(jù)背景下海量的網絡培訓資源，為員工提供豐富的學習素材，這一方式也在一定程度上減少了員工培訓環(huán)節(jié)的開支、提高了培訓針對性。

3.3 全方位、立體化的績效考核

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)大都會依靠量化的指標對員工開展績效考核，雖說可以在一定程度上反映出員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，但其中存在的短板和漏洞也需要我們給予足夠的關注及重視。進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以對績效考核指標進行全方位、立體化的把控，之后再配合相應的數(shù)據(jù)分析軟件，便能夠對員工的績效情況進行全方位把控。再者，由于大數(shù)據(jù)的傳播和更新速度較快，因此管理者可以在第一時間得到自己需要的數(shù)據(jù)，之后便可以在短時間內做出決策，最終促進企業(yè)的轉型發(fā)展。

3.4 員工的人性化管理

過去，只有在員工間出現(xiàn)矛盾的前提下企業(yè)管理人員才能夠作為“第三方”參與進來，并根據(jù)實際情況選擇合適的解決措施。進入大數(shù)據(jù)時代之后，管理人員只要參考員工日?；顒铀a生的信息便能夠了解他們的實際工作狀態(tài)、與同事的關系以及對于企業(yè)的潛在認可度。如果發(fā)現(xiàn)問題，那么管理人員便可以提前介入，以降低影響。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以通過員工的考勤信息來了解特定時間段內員工的實際工作積極性，之后在安排專人與員工進行溝通，便可以明確其是否出現(xiàn)了離職傾向。如果有必要，那么再通過相應的管理措施來挽留員工，便能夠避免潛在的離職損失。

4 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化變革策略

4.1 轉變管理思想

需要注意的是，雖說大數(shù)據(jù)時代下傳統(tǒng)的人力資源管理模式已很難滿足實際工作需要，但傳統(tǒng)的管理思想?yún)s對這部分工作的優(yōu)化變革有著非常重要的意義，因此在轉變管理思想的過程中一定要注意把握好尺度。首先要積極學習大數(shù)據(jù)時代下的思維模式，并以此為參照推動日常人力資源管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新。要將真正懂理論、能夠解決實際問題的專業(yè)人士放到人力資源管理崗位，并通過培訓提高其專業(yè)素質[3]。此外，在制定人力資源管理戰(zhàn)略時既要保證可行性，又要考慮到戰(zhàn)略的超前意識。

以上述工作為基礎，工作人員需要轉變過去以經驗和感覺為主的人力資源決策模式，利用大數(shù)據(jù)技術對相關數(shù)據(jù)進行準確細致的分析、科學的評價企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，進而提高人力資源管理工作的針對性。要立足于人力資源管理戰(zhàn)略制定詳細的人力資源管理策略，之后還需要做好人才培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)利用工作。培養(yǎng)能夠適應大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理人才，組建高素質的人力資源管理團隊，最終創(chuàng)造出全新的人力資源管理格局。

4.2 創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)與管理內容

人力資源管理工作主要涵蓋了6個模塊的內容，管理系統(tǒng)方面的創(chuàng)新便是對這6部分內容進行的更新?lián)Q代。具體來說，企業(yè)需要立足于這6個模塊的內容構建起全方位的選人、育人、用人和留人體系，進而保證人力資源管理工作的科學性。而管理內容方面的創(chuàng)新則應當以精簡高效為原則。以員工招聘環(huán)節(jié)的工作為例，可以嘗試在現(xiàn)有基礎上對招聘規(guī)則和要求進行細化，之后再利用數(shù)據(jù)檢索技術搜索互聯(lián)網平臺上的簡歷庫，以確保能夠選出更符合標準的人才。再例如員工培訓、績效考核以及薪酬管理等環(huán)節(jié)的工作，其實也可以嘗試利用大數(shù)據(jù)技術對員工的各類信息數(shù)據(jù)進行分析研究，這能夠客觀的評價員工的工作表現(xiàn)，進而達到“獎懲有度，科學激勵”的效果。

大數(shù)據(jù)時代下，很多過去從未聽過的職業(yè)正在變得常態(tài)化，像如首席數(shù)據(jù)官和數(shù)據(jù)分析師等。對企業(yè)來說，需要進一步明確這部分崗位的工作職責并針對特定崗位的性質建立完善的績效考核制度，只有這樣才能夠讓這部分新興崗位發(fā)揮出應有的作用。

4.3 變革人力資源管理組織架構

過去，企業(yè)人力資源管理大都采用的是“金字塔”形的組織架構，人力資源部門的負責人位于金字塔的頂層，對相關事務擁有一定的決策權。基層員工位于金字塔的中層，會在部門負責人的領導下按照自己的工作職責完成各項工作，而員工則位于金字塔的底層，即被動領導的位置。信息的來源方面，除了部分信息會來自于員工本人，其余人力資源管理信息主要來自于信托機構。因為管理層級較多、結構復雜，所以實際工作效率并不理想。今后企業(yè)人力資源部門需要根據(jù)自身的實際情況構建起扁平化的人力資源管理結構，具體可以利用大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)各管理層級的有效溝通、提高信息的整合處理效率，最終提高工作質量。這是一項系統(tǒng)化的改革，既需要人力資源部門負責人能夠轉變過去的工作理念、優(yōu)化領導模式，又需要其在關鍵問題上積極尋求其他技術機構的幫助，共同創(chuàng)造出全新的人力資源管理格局。

5 總 結

進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)所面對的人力資源管理形勢正在不斷變化，因此需要對現(xiàn)行的工作模式進行優(yōu)化創(chuàng)新。以上筆者對此類問題進行了分析探究，希望對推進相關工作的優(yōu)化改革有所幫助。