淺析人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位中的應(yīng)用與發(fā)展

■孫帥芳

（安陽市殷都區(qū)西郊鄉(xiāng)人民政府）

人才是經(jīng)濟的另一種表現(xiàn)形式，事業(yè)單位發(fā)展的速度快慢以及規(guī)模大小在很大程度上都取決于人力資源管理，因此可以說現(xiàn)今事業(yè)單位、企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭。

1 人力資源經(jīng)濟的基本內(nèi)容

人力資源是對全事業(yè)單位人才的管理，是對事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障，一個事業(yè)單位的人才經(jīng)濟管理大致包括投資、成本、價值以及最終決策四大方面。

（1）人力資源投資，只有投資，才能有后續(xù)更進一步的人力資源經(jīng)濟發(fā)展，這里的投資涉及范圍很廣，大到社會上教育事業(yè)中學(xué)校的教育投資、事業(yè)單位企業(yè)中的經(jīng)濟效益情況投資，小到各個衛(wèi)生院經(jīng)濟投資等。

（2）人力資源成本，其中包括各級人力資管理成本，也就是包括招攬人才、進行人才培訓(xùn)所需要花費的時、精力，包括具備人力資源之后需要將其價值體現(xiàn)出來的管理成本。這些成本都會通過事業(yè)單位的直接效益反映出來，盡管這種效益的體現(xiàn)具有滯后性。

（3）人力資源的價值體現(xiàn)，也就是事業(yè)單位在人力資源上投資大、付出時間與精力，換回來的是什么，不管是經(jīng)濟價值還是人脈價值，這種機價值對于事業(yè)單位其他收益價值來看，具有獨特的性質(zhì)，比如，人力資源帶來的價值具有滯后性，不像銷售部門、營業(yè)部門等能夠為企業(yè)帶來直觀的收益，也不能在短時間就能看到人力資源帶來的經(jīng)濟效益，因此人力資源的價值計算方式也存在不同之處，主要是針對教育事業(yè)的價值、衛(wèi)生保健投資價值、事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)價值以及人員流動價值等。

（4）人力資源經(jīng)濟的決策價值。從開始招攬人才到使用人才其中涉及到很多決策，其中最主要體現(xiàn)在招攬決策、培訓(xùn)決策、人員分配決策等，這些決策將會直接影響到事業(yè)單位后續(xù)運轉(zhuǎn)，對于事業(yè)單位的綜合實力具有十分重要的意義。

2 事業(yè)單位中人力資源的特點

（1）事業(yè)單位與企業(yè)最大的一點區(qū)別就是，事業(yè)單位是在國家政策支持下，履行國家給予的職能，而企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是為了營業(yè)，管護偶去更多的經(jīng)濟利益。還有一點區(qū)別是，事業(yè)單位中的工作人員在退休之后更夠獲得國家給予的物質(zhì)保障，而企業(yè)中的工作人員退休之后是沒有退休金或者是其他物資上的保障的。

（2）事業(yè)單位中的工作員工與國家政府機構(gòu)的公務(wù)員以及其他工作人員相比，入職更加容易，不像國家政府部門的工作人員，需要經(jīng)過公務(wù)員考試然后進行分配，但是事業(yè)單位的員工在工作過程中，想要晉升是相對來說比較難的，需要嚴(yán)格按照事業(yè)單位人力資源管理部門給出的參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，事業(yè)單位中的員工退休雖然有退休金等其他福利進行保障，但是退休金的額度變化大，是根據(jù)事業(yè)單位的總體發(fā)展情況來決定的。

（3）我所事業(yè)單位與國外同行業(yè)事業(yè)單位相比，是有國家給予的資金支持的，而且事業(yè)單位中的工作人員都有一定的級別排序，工作人員主要有相關(guān)的考試證明采恩能夠進入事業(yè)單位，同時也是受國家直接領(lǐng)導(dǎo)。但是在國外的事業(yè)單位就不同，設(shè)有專門的機構(gòu)進行管理事業(yè)單位以及其中的人力資源經(jīng)濟。雖然兩者有差別，但是國外的人力資源管理經(jīng)濟的理念更加先進，更具有時代性。

3 人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位中的應(yīng)用分析

3.1 為事業(yè)單位提供人才基礎(chǔ)保障

人力資源經(jīng)濟就是專門針對事業(yè)單位的人才招攬以及管理的一種經(jīng)濟方式，目的就是為企業(yè)大量招攬人才，對這些人才進行專業(yè)培訓(xùn)，這些人才發(fā)現(xiàn)會自己的價值，各盡其能，員工之間相互配合，完成事業(yè)單位目標(biāo)，從而為事業(yè)單位帶來效益，從某種程度上來說，人才的專業(yè)素質(zhì)水平直接決定了事業(yè)單位的未來發(fā)展。

3.2 提高事業(yè)單位的綜合實力

具備了人才投資，企業(yè)的相關(guān)工作的都具有高水平專業(yè)素質(zhì)的人來做，事業(yè)單位可以將更多的精力放在核心技術(shù)研發(fā)上的，加上各個部門之間的相互配合，事業(yè)單位的綜合實力就明顯提高。

3.3 增加同行事業(yè)單位的競爭力

人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用，能在很大程度上提高員工品質(zhì)，因為在人力資源經(jīng)濟模式中，會從各方面都加大員工考核，這凸顯了人力資源經(jīng)濟中的決策價值，在人力資源經(jīng)濟中，員工會在不斷考核中提升專業(yè)素養(yǎng)，尤其是在的專業(yè)業(yè)務(wù)中水平會明顯提高，這也是事業(yè)單位中薪酬管理方式的重要實現(xiàn)途徑，根據(jù)工作人員的業(yè)務(wù)水平進行按勞分配，同時采取公開透明的方式，增加工作人員對企業(yè)的信任指數(shù)。只有這樣，能夠保證工作人員在工作中能夠保持全力以赴的心態(tài)，為單位出謀劃策，將企業(yè)的效益始終放在第一位，從而大大增在同行企業(yè)中競爭力。

3.4 提高事業(yè)單位工作人員的凝聚力

在人力資源經(jīng)濟管理下，員工對單位的核心目標(biāo)、發(fā)展理念保持認同，并且在單位中有體現(xiàn)自我才能的一席之地，經(jīng)過與單位之間長時間的磨合，更多的是將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合在一起，從而將自己作為企業(yè)的組成部分，員工都有這個意識，人力資源管理也將處于一個穩(wěn)定的狀態(tài)。員工在這個過程中不斷完善自己，提高自己的專業(yè)水平，在企業(yè)中體現(xiàn)自己的價值，物質(zhì)上精神上到得到滿足，從而達到提升企業(yè)競爭力的目標(biāo)。凝聚力集中在一起，對企業(yè)形象的樹立也有一定幫助。事業(yè)單位更應(yīng)該豐富管理形式，充分彰顯企業(yè)文化，員工積極獻言獻策，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

4 人力資源經(jīng)濟管理中常見的問題

4.1 缺乏完整的人力資源管理體系

事業(yè)單位沒有完整的人力資源管理體系是目前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟中最明顯的的問題，部分事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模大，足夠的資金籌備和人才資源，但是他們不能將這些資源利用起來，尤其是人才資源閑置，這對公司的發(fā)展是一筆損失，加上人力資源帶給事業(yè)單位的經(jīng)濟效益本身就具滯后性，因此事業(yè)單位將企業(yè)發(fā)展的核心放在公司經(jīng)濟收益這個關(guān)注點上，忽略人才資源的管理，甚至是在人力資源管理的投資上少之又少，員工缺少培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平上不去，企業(yè)也將不會有明顯的發(fā)展。

4.2 缺乏先進的人力資源管理理念

目前大部分的事業(yè)單位在人資源管理理念上還處于比較傳統(tǒng)的水平，對于員工，不獎勵不懲罰，僅僅是一朝一夕的固定工作，這會嚴(yán)重影響到員工的工作熱情，而對比國外以及國內(nèi)一些大企業(yè)來說，會采取明確的獎勵懲罰機制，對積極工作，為企業(yè)獻言獻策的員工采用薪酬、福利等方式進行鼓勵，而針對工作態(tài)度不端正的企業(yè)員工應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰，這樣的方式有利于員工自我監(jiān)督，也能將人力資源利用率提升到最大限度。

4.3 員工考核機制不完善

事業(yè)單位對員工的考核不足，容易讓員工產(chǎn)生依賴思想，僅僅滿足于當(dāng)前現(xiàn)狀，事業(yè)單位的發(fā)展與自身的利益毫不相關(guān)，員工只要進入這個門檻，就能一勞永逸，事業(yè)單位沒有完整的考核、監(jiān)督體系，對員工的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)績水平、都不能真實反映出來，這是目前事業(yè)單位人力資源管理的一大阻礙，嚴(yán)重影響人力資源管理的效果。

5 人力資源經(jīng)濟未來的發(fā)展探討

5.1 完善事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的體制

事業(yè)單位從自身情況出發(fā)，選擇最適合當(dāng)前發(fā)展的管理體制。在人力資源管理上，事業(yè)單位必須想盡方法進行創(chuàng)新，前提是明確各個部門各個工作人員的職能。比如說，在員工薪資發(fā)放上，打破傳統(tǒng)的工資發(fā)放模式，也就是人均平等原則，這種模式會使優(yōu)秀員工得不到相應(yīng)的獎勵，降低他們的工作熱情，而對于表現(xiàn)還有待進步的員工，也不能進行相應(yīng)的警示作用，所以最好采用分層發(fā)放薪資，在工作中具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工應(yīng)該獲更高的報酬。在制定管理體制時，必須將員工的基礎(chǔ)生活保障放在首位，在此基礎(chǔ)上，尊重員工的思想、人格也是很重要的，在對員工的考核機制上，應(yīng)該對員工的監(jiān)督，而不是的表面將對員工的績效考核放在表面的，同時應(yīng)該提高事業(yè)單位的門檻，保證事業(yè)單位中的員工水平，在培新期間，加大考核力度，以及員工的正式入職每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)?shù)矫恳粋€細節(jié)。

5.2 改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，不斷進行創(chuàng)新

人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保障，但前提是將人力資源利用率最大化，因此企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理。因為人才掌握的是事業(yè)單位發(fā)展的核心技術(shù)，也是保證每項工作環(huán)節(jié)順利進行的重要原因。因此事業(yè)單位應(yīng)該以人為本，將人才的管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要利器，所以在市場上應(yīng)該隨時發(fā)現(xiàn)人才，并且勇于吸引爭取人才，將人才作為事業(yè)單位之間競爭的資本，突破傳統(tǒng)人才管理中鐵飯碗的認識，并且通過展開座談會等形式升華員工的概念，營造積極向上的活躍氛圍。

5.3 完善監(jiān)督機制，加強績效考核

以往的事業(yè)單位比較重視員工的績效考核，重視結(jié)果，忽略過程，事業(yè)單位應(yīng)該在此基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變觀念，在平時的工作中，事業(yè)單位應(yīng)該加強對管理層的監(jiān)督，同時加強對員工的績效考核，事業(yè)單位可以采用全方位考核的方式，包括對員工的專業(yè)素質(zhì)水平、日常的工況考核、月考核、季度考核、年考核進行詳細記載，可以直觀的反應(yīng)員工的業(yè)務(wù)能力水平，考核內(nèi)容上不僅要對員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)效率進行考核，應(yīng)該更加注意員工的發(fā)展?jié)摿?。在考核結(jié)果上，不應(yīng)該僅僅將結(jié)果公布給大家，更重要的是員工進行自我分析，應(yīng)為這個結(jié)果不僅僅應(yīng)該是對員工表現(xiàn)進行匯報的證據(jù)，更應(yīng)該是對于員工能力的反應(yīng)，以便對后續(xù)人力資源經(jīng)濟的管理上提供借鑒意義。

結(jié) 語

據(jù)調(diào)查，人力資源經(jīng)濟是事業(yè)單位所有經(jīng)濟部門中不可缺少的組成部分，事業(yè)單位想要字同行中占有一席之地，就應(yīng)該將人力資源經(jīng)濟放在單位的核心發(fā)展工作中，目前事業(yè)單位中的人力資源經(jīng)濟已經(jīng)遠遠滿足不了社會市場的飛速發(fā)展，更具優(yōu)性的人力資源經(jīng)濟政策應(yīng)該被事業(yè)單位重視起來，才能將事業(yè)單位的核心思想體現(xiàn)出來，促進單位的實力的提高。