簡(jiǎn)述人力資源工作對(duì)空管安全工作的重要作用

□ 民航江西空管分局 鄧文穎 徐景明/文

安全生產(chǎn)事關(guān)空管工作的大局，它是衡量空管系統(tǒng)綜合保障能力和文明程度的重要標(biāo)志。4月份，民航局馮正霖局長(zhǎng)在安全整頓活動(dòng)中提出要以“敬畏生命、敬畏規(guī)章、敬畏職責(zé)”為內(nèi)核，切實(shí)增強(qiáng)敬畏意識(shí)，更是對(duì)安全工作提出了新的要求。筆者從近年來民航業(yè)內(nèi)發(fā)生的一些不安全事件出發(fā)，以人力資源管理的角度提出相應(yīng)建議，并采取必要措施，提高空管安全工作管理效率，保證空管高質(zhì)量發(fā)展。

空管人力資源管理的意義

人力資源部作為空管職能部門之一，是人才隊(duì)伍建設(shè)的核心部門，人才是空管最重要的資源，是保證空管行業(yè)安全和高質(zhì)量發(fā)展的核心力量。空管行業(yè)的專業(yè)特殊性使得人才引進(jìn)不能像企業(yè)一樣廣泛，而更多是靠單位培養(yǎng)選拔人才。這就需要人力資源部門通過崗位鍛煉、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓(xùn)和及時(shí)推薦等工作來完成。

2019 年，某空管分局發(fā)生因塔臺(tái)管制員脫崗、漏崗，導(dǎo)致一起落地航班中止進(jìn)近事件。當(dāng)事塔臺(tái)管制員安全意識(shí)淡薄，作風(fēng)散漫，缺乏責(zé)任心。在事件調(diào)查過程中，還發(fā)現(xiàn)干群關(guān)系緊張、當(dāng)事單位思想不重視、管理不到位、領(lǐng)導(dǎo)不稱職的問題。事件充分顯示了因人力資源管理的缺失對(duì)安全管理造成的巨大副作用。

1972年，英國(guó)學(xué)者愛德華提出“SHEL模型”，用于說明不同的系統(tǒng)組成部分對(duì)人的影響和相互作用，并強(qiáng)調(diào)需要考慮人的因素作為安全風(fēng)險(xiǎn)管理的組成部分。

該模型的關(guān)注重點(diǎn)是在運(yùn)行一線的人員，并被描繪在模型的中心。然而，在模型的所有維度中，這是最不可預(yù)測(cè)且最容易受內(nèi)部因素（饑餓、疲勞、動(dòng)機(jī)等）和外部因素（溫度、光、噪聲等）影響的維度。

所以，要做好空管安全管理工作，就必須要重視人力資源管理。

搭好組織架構(gòu)理順管理鏈條

實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，首先要有高效的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)的合理設(shè)計(jì)是決定單位成功的一項(xiàng)重要因素，是實(shí)現(xiàn)人員管理、業(yè)務(wù)管理的一種系統(tǒng)性安排。組織架構(gòu)不清晰，就會(huì)出現(xiàn)管理上下溝通不暢，推諉扯皮現(xiàn)象，從而影響單位的運(yùn)行效率。

2019年，某航空公司發(fā)生一起因機(jī)務(wù)維修人員違規(guī)作業(yè)造成航空器發(fā)動(dòng)機(jī)損傷事件。事件調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，組織架構(gòu)管理模式的缺失是此事件發(fā)生的原因之一。

搭好組織架構(gòu)，理順管理鏈條，要明確各部門職能職責(zé)，避免出現(xiàn)“都不管”和“搶著管”。在平常管理中，經(jīng)常會(huì)看到一些現(xiàn)象，一項(xiàng)工作布置下去，各部門均不參與或者只是為了迎合上級(jí)完成任務(wù)而參與，基層人員無從下手，工作必然只是消極完成。有些工作多個(gè)部門均參與管理，各部門之間不進(jìn)行溝通，提出的管理要求各不相同，基層人員疲于應(yīng)付，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。在空管安全管理中，各級(jí)空管單位的安全管理部是安管管理的主管部門，同時(shí)，業(yè)務(wù)主管部門如綜合業(yè)務(wù)部和運(yùn)行部門的安監(jiān)室、技術(shù)室等也承擔(dān)了部分業(yè)務(wù)指導(dǎo)、監(jiān)管及安全監(jiān)督檢查的職能。安管管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所涉及的工作流程較為復(fù)雜、繁重，因此在組織架構(gòu)中，人力資源部要與安全管理部充分配合，明確各部門、各科室在安全管理過程中的職責(zé)分工，每一項(xiàng)工作都需明確誰主管、誰配合。對(duì)有異議的工作，主要領(lǐng)導(dǎo)要明確主辦部門，及時(shí)召開協(xié)調(diào)會(huì)議，按照會(huì)議決議開展工作，特別是在上級(jí)有新規(guī)定新要求以及下達(dá)新任務(wù)時(shí)，一定要及時(shí)明確管理要求和管理責(zé)任，否則很容易造成安全管理風(fēng)險(xiǎn)。

隨著我國(guó)民航業(yè)蓬勃發(fā)展，航班量不斷增漲，空管系統(tǒng)自2010年“三定”以來的組織架構(gòu)也逐漸暴露了一些弊端。面對(duì)越來越重的安全保障壓力，近年來，空管內(nèi)部也在積極探索新的機(jī)構(gòu)模式，如通導(dǎo)專業(yè)提出的“大崗位、大運(yùn)行、大值班”模式開始在一些空管單位進(jìn)行試點(diǎn)。如何正確做好空管下一步機(jī)構(gòu)改革是人力資源部門應(yīng)好好思考的問題。

合理配置人力資源

合理配置人力資源，是空管發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其最終目的在于：個(gè)人與崗位相匹配和個(gè)人與單位發(fā)展相匹配。簡(jiǎn)單來說，就是讓合適的人在合適的崗位上工作。但是，人力資源配置不是簡(jiǎn)單做人員排列組合，要做好空管安全保障工作，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門要做到知人善用，適崗適位。

2020年，某機(jī)場(chǎng)發(fā)生一起過站航班遺漏檢查放行事件。事件中員工作風(fēng)不扎實(shí)，集體意識(shí)淡薄是事件的主要原因，但也發(fā)現(xiàn)存在人員配置不足，致使超出員工能力范圍工作的問題。因此，在安全管理中要合理進(jìn)行人力資源配置以避免類似問題再次發(fā)生。

采用牛津杯法測(cè)定菌株CEH-ST79發(fā)酵液提取物的體外抑制活性，共12個(gè)處理，每個(gè)處理重復(fù)3次。以只接病原真菌的試驗(yàn)處理作為對(duì)照。測(cè)定抑菌帶寬度并對(duì)抑制活性進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)方法同1.2.1。

目前，空管行業(yè)普遍面臨的問題是在每年大量新招人員的情況下，一線運(yùn)行人員依然存在短缺、超負(fù)荷工作、幸福感不強(qiáng)或?qū)挝缓凸ぷ鞔嬖诓粷M情緒的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，要合理配置人力資源，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

第一，各職能部門、科室應(yīng)按照組織架構(gòu)和管理鏈條，主動(dòng)完成本職工作，而不能只是當(dāng)“二傳手”，將上級(jí)布置的工作轉(zhuǎn)手傳給一線，增加一線運(yùn)行負(fù)擔(dān)；

第二，涉及重大運(yùn)行模式改變時(shí)，應(yīng)提前根據(jù)人力資源配置情況進(jìn)行調(diào)研，避免增加一線負(fù)擔(dān)；

第三，一線運(yùn)行部門應(yīng)健全工作分配機(jī)制，合理安排一線人員值班、參會(huì)和培訓(xùn)等，確保一線人員有充足的休息時(shí)間；

第四，合理開放扇區(qū)，提高管制服務(wù)質(zhì)量，緩解管制員工作壓力，避免扇區(qū)開放增時(shí)帶來的管制員疲勞。

“千里馬常有，而伯樂不常有”，合理配置人力資源也應(yīng)建立起人才資源開發(fā)和人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源開發(fā)可由人力資源部門會(huì)同安全管理部門及業(yè)務(wù)管理部門以技能比武、知識(shí)競(jìng)賽等形式挖掘單位內(nèi)部人才，要真正站在利于單位發(fā)展的角度上尋找優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人才。而人才激勵(lì)機(jī)制需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部丟掉“大鍋飯”的思想，有些領(lǐng)導(dǎo)干部做老好人，重要工作、困難工作、額外工作全部交給那些能做事的人，榮譽(yù)、績(jī)效就大家均分。像這種形式的人才策略，不僅會(huì)流失現(xiàn)有人才，更會(huì)讓其他員工產(chǎn)生得過且過的思想，不利于單位的健康發(fā)展。對(duì)于對(duì)單位有貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)在選人用人、績(jī)效考核等方面予以大幅度傾斜。只有讓員工意識(shí)到單位重視人才，才能鼓勵(lì)更多的人不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身能力，為單位的安全保障添磚加瓦。

進(jìn)行有效薪酬激勵(lì)

薪酬與員工切身利益息息相關(guān)，合理運(yùn)用好薪酬激勵(lì)，能大大調(diào)動(dòng)員工積極性，提升安全保障水平。目前，在嚴(yán)控工資總額的前提下，各級(jí)空管系統(tǒng)薪酬體系基本由年功工資、崗位工資和績(jī)效工資組成。因此，繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效考核力度，特別是對(duì)安全管理人員和一線人員的績(jī)效傾斜，有助于績(jī)效真正成為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)安全生產(chǎn)的工具。

人力資源部門在建立績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)與安全管理部門充分溝通合作。著重將安全生產(chǎn)工作的要求和目標(biāo)，層層分解，形成科學(xué)的量化指標(biāo)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的日常安全保障工作進(jìn)行過程化考核，最后將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬發(fā)放中?？?jī)效考核要獎(jiǎng)懲并行、嚴(yán)格兌現(xiàn)、拉開差距，使安全管理考核在物質(zhì)層面更直觀體現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)，追究過錯(cuò)。同時(shí)，可酌情考慮專門設(shè)置一部分專項(xiàng)安全績(jī)效經(jīng)費(fèi)，此類績(jī)效不在平時(shí)績(jī)效考核中體現(xiàn)，只針對(duì)在安全生產(chǎn)過程中有突出貢獻(xiàn)的、在上級(jí)安全類競(jìng)賽或活動(dòng)中獲獎(jiǎng)或得到表揚(yáng)的個(gè)人進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

另外，薪酬制度也應(yīng)與工作作風(fēng)和勞動(dòng)紀(jì)律相聯(lián)系，建立健全科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和考勤機(jī)制，有助于規(guī)范工作作風(fēng)，減少安全生產(chǎn)隱患。

做好資質(zhì)管理與培訓(xùn)

2015年，某進(jìn)近區(qū)域內(nèi)發(fā)生一起管制原因造成的小于規(guī)定間隔事件，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主班管制員未能及時(shí)參加ICAO-4英語等級(jí)考核，不符合工作崗位對(duì)英語資質(zhì)要求，不具備指揮外航航班資格。在此次事件中，主班管制員都未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正機(jī)組復(fù)誦錯(cuò)誤，暴露出管制員資質(zhì)能力不足，業(yè)務(wù)水平差，屬嚴(yán)重違章上崗。

抓好航空人員資質(zhì)管理一直是我國(guó)民航業(yè)的好經(jīng)驗(yàn)好方法，資質(zhì)能力不足上崗會(huì)對(duì)安全運(yùn)行造成巨大的風(fēng)險(xiǎn)。以管制員為例，1986年我國(guó)就已開始實(shí)施管制人員執(zhí)照管理體系建設(shè)，一個(gè)管制員從院校畢業(yè)后到放單上崗根據(jù)崗位不同一般要經(jīng)歷一到兩年時(shí)間，中間要成功通過身體檢查、執(zhí)照考試、ICAO考試等多項(xiàng)考驗(yàn)才能具備上崗資質(zhì)。做好資質(zhì)管理是空管系統(tǒng)做好安全保障的基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)堅(jiān)持并高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

資質(zhì)和能力雖有區(qū)別，但不可分割，要做到安全無虞，需要二者兼之。在做好資質(zhì)管理的同時(shí)，人力資源部門應(yīng)與各運(yùn)行部門和業(yè)務(wù)管理部門積極配合，加強(qiáng)各專業(yè)培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)計(jì)劃的批準(zhǔn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的審批、培訓(xùn)的組織實(shí)施中做好服務(wù)，保證各項(xiàng)培訓(xùn)及時(shí)開展。在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不僅要側(cè)重加強(qiáng)專業(yè)技能和安全管理的培訓(xùn)，也應(yīng)開展相應(yīng)的心理輔導(dǎo)、工作作風(fēng)培養(yǎng)等課程，在能力上與思想上對(duì)員工進(jìn)行全方面培訓(xùn)。

把好人員入口關(guān)，也是保證員工資質(zhì)和能力的重要一環(huán)。在招聘過程中，人力資源部與用人部門應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、個(gè)人品行進(jìn)行考量并對(duì)所招人員后續(xù)資質(zhì)情況負(fù)責(zé)，為此筆者所在單位制定了招聘工作追溯制度，錄用人員中，若存在個(gè)人工作能力不足、工作態(tài)度不端正或者性格有明顯缺陷等，而導(dǎo)致不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)取得相應(yīng)崗位執(zhí)照、放單、正常獨(dú)立上崗的，人員達(dá)到一定比例，追究該員工所涉招聘工作人員責(zé)任。

新員工入職是培養(yǎng)工作作風(fēng)和職業(yè)技能的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源部門應(yīng)及時(shí)了解新員工見習(xí)期情況，做好見習(xí)期崗位評(píng)估工作，應(yīng)及時(shí)向新員工所在科室、教員了解新員工的學(xué)習(xí)情況，同時(shí)向新員工了解科室、教員的教學(xué)情況，針對(duì)存在的問題要及時(shí)進(jìn)行溝通解決。單位也應(yīng)在做好資質(zhì)管理的同時(shí)，制定相應(yīng)管理規(guī)定，對(duì)無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)取得資質(zhì)的員工進(jìn)行相應(yīng)處罰。

結(jié)語：

在空管運(yùn)行中，人力資源部門應(yīng)同其他部門一起，通過有效的人力資源開發(fā)，合理選人、用人、育人、勵(lì)人。在重要工作、重大事項(xiàng)決策，尤其是涉及新增崗位、新增人員、重大任務(wù)或工作內(nèi)容變動(dòng)中，人力資源研討應(yīng)前置，避免出現(xiàn)人員不足、人員配置不合理、超出工資額度等問題進(jìn)而影響安全運(yùn)行。人力資源部門應(yīng)主動(dòng)作為、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，推進(jìn)空管的安全生產(chǎn)工作高質(zhì)量發(fā)展。