事業(yè)單位員工績效考核的突出問題及優(yōu)化措施

■周 媛

（湖北省地質(zhì)實驗測試中心）

1 引 言

在新形勢背景下，全面做好事業(yè)單位員工績效考核工作，促進(jìn)員工個人績效與單位績效的同步提升，必須準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)，突出重點考核指標(biāo)，實現(xiàn)短期績效與長期績效管理的有效銜接，促進(jìn)績效考核與員工培訓(xùn)激勵的有機整合。

2 事業(yè)單位員工績效考核的突出問題

2.1 未明確績效考核管理目標(biāo)

目前，有部分事業(yè)單位雖然非常重視績效考核管理工作，卻并未準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致考核效果不佳。部分事業(yè)單位到月末、季度末和年末，會由人力資源管理部門通知即將開展績效考核工作，要求每一名員工提交一份工作總結(jié)報告。員工會因此在報告中陳述和總結(jié)自己過去一段時間的工作內(nèi)容，然后，將報告提交給人力資源管理部門，這樣就意味著績效考核工作結(jié)束。而人力資源管理部門工作人員很有可能未仔細(xì)審閱每一份工作報告，僅依靠員工出勤率、工作態(tài)度甚至個人喜好進(jìn)行考核評估，考核結(jié)果未必準(zhǔn)確。而且，人力資源管理部門很有可能并未綜合評估和分析部分員工績效低下的原因，也不會考慮如何引導(dǎo)員工如何提高個人績效。此外，也有部分事業(yè)單位對績效考核結(jié)果的認(rèn)知存在偏差，認(rèn)為績效考核決定著一切，甚至用績效考核管理來代替單位職業(yè)分配管理工作。

2.2 缺乏重點性績效考核指標(biāo)

據(jù)調(diào)查了解，部分事業(yè)單位所制定的績效考核目標(biāo)較為籠統(tǒng)，主要目標(biāo)包括能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)，各指標(biāo)缺乏銜接性，這樣雖然有一定的作用，卻并未體現(xiàn)重點考核指標(biāo)。受此影響，部分員工在日常工作中并未認(rèn)真想自己如何做好本職工作，而是想如何能提高績效，這樣難免會產(chǎn)生盲目追求高績效問題。甚至有部分員工為了提高績效，只注重工作效率，忽視了工作質(zhì)量。此外，部分事業(yè)單位所制定的績效指標(biāo)引導(dǎo)功能不佳，這是因為不同職位適合使用相應(yīng)的指標(biāo)，而人力資源管理部門在制定指標(biāo)時為所有崗位制定的指標(biāo)相同，這樣必然會影響考核結(jié)果的公平性，最終的考核結(jié)果也很難對員工的行為意識產(chǎn)生引導(dǎo)作用。

2.3 忽視了長期績效管理的作用

績效管理有短期與長期之分，當(dāng)前有部分事業(yè)單位在開展績效考核管理工作的過程中只重視短期，忽視了長期績效管理的作用。例如在考核過程中只看重員工的短期工作效率和工作態(tài)度，未考慮長期發(fā)展，這樣不僅會影響員工的工作態(tài)度意識（員工可能會一味追求工作效率，不會兼顧其他方面，像工作質(zhì)量、經(jīng)驗分享、智慧貢獻(xiàn)和創(chuàng)新），也不利于事業(yè)單位的改革與持續(xù)發(fā)展。部分事業(yè)單位會因為某員工最近出現(xiàn)某種行為偏差而給予差評，未曾考慮其長期工作表現(xiàn)，這樣雖然能起到警示作用，卻很容易影響員工的積極性。

2.4 割裂了績效考核與員工培訓(xùn)激勵的關(guān)系

績效考核是人力資源管理六大模塊之一，各模塊并非完全獨立的，而是一個整體，相比而言，績效考核與員工培訓(xùn)激勵的關(guān)系更為緊密。然而，部分事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程完全割裂了該項工作和員工培訓(xùn)激勵的關(guān)系，這樣必然會影響績效管理效果和整個人力資源管理質(zhì)量。

3 優(yōu)化措施

3.1 準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)

事業(yè)單位必須準(zhǔn)確定位績效考核管理目標(biāo)，正確認(rèn)知績效考核的意義。從核心角度來講，績效考核目標(biāo)分為兩層：第一層，通過開展績效考核評估作業(yè)為本單位的價值分配提供更為準(zhǔn)確的參考依據(jù)，結(jié)合考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整員工職位；第二層，總結(jié)員工績效與單位績效以及各項管理工作的短板，并制定可行的改進(jìn)方案，幫助員工分析個人績效結(jié)果不佳的原因以及提升策略，改善單位管理結(jié)構(gòu)以便于同步提高員工績效和單位績效。另外，事業(yè)單位應(yīng)注重實現(xiàn)員工個人績效、部門績效和本單位的績效考核的有機融合。從管理學(xué)的角度來講，員工個人績效、部門績效和本單位的績效均來源于本單位的發(fā)展目標(biāo)，這三種績效考核管理具有逐層分解和細(xì)化關(guān)系。其中，員工個人績效的主要決定因素是員工自身的職業(yè)化行為，也就是說員工個人績效主要考察內(nèi)容是員工是否達(dá)成績效目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的方法是否符合職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)要求（如果達(dá)成目標(biāo)的方法不對，甚至是違法行為，及時達(dá)成了績效目標(biāo)也視作違規(guī)操作）；部門績效是由本部門員工的合作程序以及和其他部門的合作所決定的，提升部門績效，不僅要加強本部門的合作，而且要提升部門成員的團(tuán)隊合作精神與跨團(tuán)隊跨職能合作能力；單位績效由本單位管理結(jié)構(gòu)、管理理念和各項規(guī)章制度所決定，因而，提高事業(yè)單位總體績效，必須著重優(yōu)化本單位內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)時代發(fā)展創(chuàng)新和完善管理理念，健全各項規(guī)章制度，實現(xiàn)柔性制度與硬性制度的有機結(jié)合，以此確保制度執(zhí)行效果。

3.2 突出重點考核指標(biāo)

在事業(yè)單位績效考核工作中，應(yīng)注意突顯重點指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)的可行性，促進(jìn)能力指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、道德指標(biāo)等各項指標(biāo)的有機銜接，借鑒企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，運用先進(jìn)的技術(shù)構(gòu)建KPI管理體系，實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理工作和員工業(yè)績的有機結(jié)合，引導(dǎo)員工規(guī)范工作行為，恪守職業(yè)道德，用于創(chuàng)新，促使自身工作和單位發(fā)展目標(biāo)相結(jié)。其次，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本單位特色和不同崗位制定適宜的考核指標(biāo)，對指標(biāo)進(jìn)行量化，以此提升考核效果的公平性和員工滿意度，逐步達(dá)到促進(jìn)單位人力資本增值的目標(biāo)。

3.3 實現(xiàn)短期績效與長期績效管理的有效銜接

事業(yè)單位應(yīng)注重實現(xiàn)短期績效和長期績效管理的有機銜接，從人事管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理等不同角度來衡量績效，將單位戰(zhàn)略管理、人力資源管理、員工價值取向、員工發(fā)展指標(biāo)、單位運營管理指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)化為績效考核內(nèi)容，辯證分析各項指標(biāo)的因果關(guān)系，推進(jìn)績效考核管理、績效改進(jìn)方案制定管理、單位戰(zhàn)略實施和單位戰(zhàn)略修正管理統(tǒng)一化，這樣方能有效實現(xiàn)長期績效和短期績效的有效銜接。

3.4 促進(jìn)績效考核與員工培訓(xùn)激勵的有機整合

事業(yè)單位應(yīng)注意將績效考核管理工作與員工培訓(xùn)激勵工作相結(jié)合，引導(dǎo)員工在受訓(xùn)活動中不斷提升自身綜合素養(yǎng)，認(rèn)真工作，發(fā)揮個人潛能與智慧以提升績效。與此同時，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)效果和績效考核結(jié)果對員工實施科學(xué)激勵，以此激發(fā)員工的積極性。在培訓(xùn)激勵中，事業(yè)單位注重促進(jìn)物質(zhì)激勵與情感激勵的有機結(jié)合，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，改善工資待遇，為員工營造舒適的培訓(xùn)課堂和工作環(huán)境，而且要從情感角度出發(fā)，構(gòu)建更完善的績效考核管理體系和激勵機制，不斷提升激勵工作的活力。在結(jié)合員工培訓(xùn)效果的同時定期組織實踐技能競賽、知識競賽和各種文化娛樂活動，對取得佳績的員工給予適宜的嘉獎，以此樹立員工的榮譽感，鼓勵員工致力于本職工作，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神。其次，在實施物質(zhì)嘉獎過程中應(yīng)處理好層次化與差異性問題，根據(jù)員工的實際需求變化適當(dāng)調(diào)整激勵模式。相對而言，剛步入崗位的青年員工和中年員工大多更需要物質(zhì)嘉獎，而接近退休年齡的老員工通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎過程充分發(fā)揮物質(zhì)激勵和情感激勵的雙重作用。再次，實現(xiàn)激勵機制與績效考核工作的完美融合，應(yīng)針對不同職業(yè)的具體考核需求，設(shè)計最佳考核方法，與此同時，要充分發(fā)揮各種績效考核方法的優(yōu)勢，克服其缺陷，根據(jù)績效考核結(jié)果實施針對性激勵。另外，事業(yè)單位應(yīng)正確運用目標(biāo)激勵法以激發(fā)員工的工作動力。在具體過程中，事業(yè)單位應(yīng)協(xié)同全體員工制定可行的績效目標(biāo)，然后，鼓勵員工努力實現(xiàn)預(yù)期績效目標(biāo)，在最終的激勵工作中，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成效果進(jìn)行相應(yīng)地激勵。如果未能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，則需要總結(jié)原因，發(fā)揮負(fù)面激勵的作用，這樣有助于激發(fā)員工的敬業(yè)精神，樹立員工的職業(yè)責(zé)任感。

4 結(jié) 語

綜上所述，推動事業(yè)單位的改革與發(fā)展，實現(xiàn)單位內(nèi)部人才資源增值，事業(yè)單位必須重視做好績效考核管理工作，正確認(rèn)知績效考核管理目標(biāo)，量化重點考核指標(biāo)，實現(xiàn)員工個人績效、部門績效和本單位的績效考核的有機融合；促進(jìn)長期績效和短期績效的有效銜接，根據(jù)培訓(xùn)效果和績效考核結(jié)果對員工實施科學(xué)激勵。