淺析企業(yè)如何做好95后新生代員工的管理

■王正春

（中國(guó)圖書進(jìn)出口（集團(tuán)）有限公司）

引 言

伴隨著社會(huì)的快速發(fā)展，年輕人成長(zhǎng)的環(huán)境也發(fā)生著巨大的變化，95后員工所擁有的鮮明個(gè)性、創(chuàng)新想法、新銳的價(jià)值取向，沖擊著現(xiàn)有的管理模式，對(duì)人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。

1 95后員工的特征

中國(guó)95后是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起而成長(zhǎng)的，他們的生活方式和思維習(xí)慣不同程度的受網(wǎng)絡(luò)文化的影響，家庭生活條件比那些職場(chǎng)前輩要好很多，從小接受的教育和接觸的新事物較多，塑造了他們?nèi)缦碌牡湫蛡€(gè)性特征：

1.1 興趣為先的擇業(yè)理念

智聯(lián)招聘2020年發(fā)布的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有9.8%的應(yīng)屆畢業(yè)生選擇“慢就業(yè)”，原因主要是“找不到滿意的工作”、“理性尋找發(fā)展方向，不愿意在沒有找到方向前被具體工作束縛”、“準(zhǔn)備自己創(chuàng)業(yè)”、“要考研”等。很多90后乃至80后“敢想沒敢做的”“從事感興趣”的工作，在95后身上實(shí)現(xiàn)了。

1.2 更加注重工作體驗(yàn)

作為衣食無(wú)憂的一代人，他們更看重工作帶給他們的獲得感，比如舒適的工作環(huán)境、合拍的工作伙伴、有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)，甚至美味可口的午餐和高速暢通的網(wǎng)絡(luò)都是他們比較在意的。

1.3 更希望被尊重和理解、在意公平公開的工作氛圍

因?yàn)樯L(zhǎng)環(huán)境的不同，他們首要的需求已經(jīng)不是物質(zhì)層面的，而是更渴望被別人尊重和理解。因?yàn)樘幵谛畔@取多元化的時(shí)代，他們更希望處在一種公開透明的工作環(huán)境中[1]。

1.4 希望有主動(dòng)權(quán)，不愿意“被管教”

由于受網(wǎng)絡(luò)文化的影響，他們更需要在不同的場(chǎng)合保有話語(yǔ)權(quán)，能夠充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，重視參與感，不愿意被動(dòng)的接受；比如更樂于自發(fā)加班，不希望被安排；更希望主動(dòng)參與活動(dòng)，不樂意隨大流等。

1.5 樂于創(chuàng)新，接受挑戰(zhàn)

他們?cè)诔砷L(zhǎng)中見證了中國(guó)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，他們獲取信息便捷、知識(shí)面寬，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，最能夠接受新事物，對(duì)于一些新興行業(yè)、新興職業(yè)的接納度很高。本身富有創(chuàng)新思維，也能夠直面挑戰(zhàn)。

1.6 更在意個(gè)人發(fā)展的空間，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)自我

高薪很必要，但成長(zhǎng)更重要。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作不僅僅是為了生存，更重要的是實(shí)現(xiàn)自我。希望以自己的方式高質(zhì)量完成工作，迎接挑戰(zhàn)，未來(lái)的他們有能力成為時(shí)代的主力軍。

95后的這些鮮明的特征，也是所有職場(chǎng)人內(nèi)心的渴求，只不過他們具備了天時(shí)地利人和，這些特征才更加凸顯。

企業(yè)要想吸引并留住95后員工、提升他們的工作積極性，就必須需要優(yōu)化工作環(huán)境、改善管理工具、調(diào)整員工管理和溝通的方式、給予他們創(chuàng)新的空間等。那么，如何在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，采取最有效的措施，挖掘他們的潛在價(jià)值就是我們要進(jìn)一步分析和探討的。

2 員工價(jià)值生命周期

一個(gè)新員工在一個(gè)企業(yè)里某一崗位上的價(jià)值可按照6個(gè)月為一個(gè)周期，共分為4個(gè)階段。

第一階段：學(xué)習(xí)投入階段，一般是員工入職起的6個(gè)月。這個(gè)階段員工基本不創(chuàng)造明顯的價(jià)值。公司要投入相應(yīng)的人員、時(shí)間和費(fèi)用對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。

第二階段：價(jià)值形成階段，一般從第7個(gè)月到第12個(gè)月。 這時(shí)候?qū)T工最好的激勵(lì)就是對(duì)他工作成績(jī)的認(rèn)可。

第三階段：能力發(fā)揮階段，一般從員工入職12個(gè)月到第18個(gè)月。這個(gè)階段，企業(yè)應(yīng)著重挖掘員工在各方面的能力。

第四階段：價(jià)值提升階段，一般是從第19個(gè)月起至第24個(gè)月。這一階段與第三階段是相互關(guān)聯(lián)的，如果員工在第三階段表現(xiàn)出色，能力出眾，本階段要重點(diǎn)評(píng)估員工是否還有其他的潛能，通過培養(yǎng)，使其能夠得到充分挖掘和利用。

3 對(duì)95后員工的管理

將員工價(jià)值生命周期理論應(yīng)用到95后員工的管理中，通過分析員工價(jià)值生命周期各階段的特征，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)追蹤管理，可以幫助企業(yè)有效解決員工的使用、培養(yǎng)和去留問題。

3.1 學(xué)習(xí)投入階段

本階段的新入職員工，隨著入職時(shí)間的變化，需求也逐步升級(jí)。

（1）招聘起到入職前后10天，新員工需要感到自己是受公司歡迎的。他們想要獲取相關(guān)信息、得到相關(guān)的情況介紹、擁有個(gè)人的辦公空間及辦公用物品。

員工獲取企業(yè)信息，從招聘期就開始了。在企業(yè)發(fā)布招聘需求時(shí)，要善于利用新技術(shù)和新手段，如95后經(jīng)常光顧的微博、微信、小視頻、直播等渠道，吸引求職者。在發(fā)布招聘信息的同時(shí)，發(fā)布多種溝通渠道，以方便應(yīng)聘者隨時(shí)溝通。求職者如果獲取到足夠的公司信息，就能初步判斷是否對(duì)公司和職位感興趣，增加到面率的同時(shí)，也能加深企業(yè)的正面形象。從接觸到求職者起就要做好信息的搜集和記錄，為后期的管理和數(shù)據(jù)分析積累資料[2]。

面對(duì)更加注重工作體驗(yàn)和希望被接納和尊重的95后，HR們更應(yīng)該用心做好新員工入職前的準(zhǔn)備工作，讓員工一入職就感覺自己是受歡迎和被重視的。在這個(gè)階段，注意征求新員工入職后的需求、感受和建議，提升改進(jìn)員工的入職體驗(yàn)。

（2）入職30天，要讓新員工感覺到他們得到了完成工作所需的支持和幫助。如果1個(gè)月內(nèi)沒有得到滿足，他們可能會(huì)感覺到迷茫無(wú)助和壓力。

根據(jù)新員工的個(gè)性喜好，為他們選定適合的入職導(dǎo)師。從入職當(dāng)天，新員工就由入職導(dǎo)師接引，熟悉新環(huán)境，了解新工作，為他們介紹其他同事，在公司中非正式地建立人際網(wǎng)。這些有助于新員工了解公司的整體情況，并盡快融入公司。此外，部門主管必須要定期與員工溝通，明確工作任務(wù)并做出指導(dǎo)，同時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，讓新員工感覺被關(guān)心和支持。HR在此過程中，要定期追蹤員工的行為表現(xiàn)，評(píng)估員工是否能夠順利融入團(tuán)隊(duì)，進(jìn)入工作狀態(tài)。

（3）入職3個(gè)月，新員工需要感覺到自己與公司、部門主管和同事之間緊密相連，否則他們會(huì)感覺自己是被孤立的。

有句話說(shuō)得好“輿論的陣地，你不去占領(lǐng)，自然敵人會(huì)占領(lǐng)”。除了傳統(tǒng)的溝通渠道外，公司還要利用新媒體和社交平臺(tái)建立方便快捷暢通的渠道，營(yíng)造溝通共享的企業(yè)文化氛圍，強(qiáng)化公司在員工眼中的積極正面的形象，避免員工通過非正式渠道獲取信息，受到有偏差的引導(dǎo)。溝通策略和信息傳遞方式必須令人信服，旨在傳遞信息、樹立意識(shí)、增加興趣、彼此激勵(lì)和提高參與度。正面溝通也能促進(jìn)員工與企業(yè)之間的緊密聯(lián)系。公開透明的信息共享機(jī)制，平等和諧的工作氛圍，隨時(shí)可以獲得的支持和幫助，會(huì)讓新員工有強(qiáng)融入感。同時(shí)，還要讓員工知道公司對(duì)他有什么要求，什么對(duì)公司最重要，如何獲取和運(yùn)用公司資源，如何高效完成工作任務(wù)并得到認(rèn)可。如果每個(gè)人都能準(zhǔn)確的找到自己的位置，他們就會(huì)感覺自己和和公司是一體的，有共同的目標(biāo)和使命。

（4）入職6個(gè)月，新員工要感覺他們是勝任的，有能力的，自信的。在工作中能夠不斷得到提升，并對(duì)未來(lái)充滿信心。

有研究表明，員工初到公司時(shí)的正能量和工作熱情，會(huì)在6個(gè)月內(nèi)逐漸消退。為確保員工獲得良好的入職體驗(yàn)，每月定期追蹤分析他們的表現(xiàn)非常有必要，通過分析解決潛在問題，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工雙方就目標(biāo)和愿景達(dá)成一致。

企業(yè)用心發(fā)展健全的入職活動(dòng)將增加員工的滿意度及忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工更快地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，縮短學(xué)習(xí)投入階段，增強(qiáng)他們留下的動(dòng)力和意愿，盡快過渡到下一階段。

一個(gè)正確的開始不一定能夠延長(zhǎng)95后員工的留任期，但是一個(gè)錯(cuò)誤的開始則注定會(huì)讓95后員工轉(zhuǎn)身離去。對(duì)于那些95后員工來(lái)說(shuō)，他們從來(lái)不擔(dān)心失去，更在意能夠得到什么，及時(shí)止損對(duì)他們來(lái)說(shuō)更重要。同樣的，在這個(gè)階段，那些不能融入并被公司接納的員工，也會(huì)被準(zhǔn)確地識(shí)別并淘汰。所以把握住學(xué)習(xí)投入階段對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要。

3.2 價(jià)值形成階段

在為期1年的時(shí)間里，要不間斷的對(duì)員工進(jìn)行追蹤管理，用以分析員工的業(yè)務(wù)能力、個(gè)人素養(yǎng)、工作生活的平衡狀態(tài)、工作滿意度、同事關(guān)系、個(gè)人成長(zhǎng)、企業(yè)文化認(rèn)可等，以衡量員工的價(jià)值貢獻(xiàn)和敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感。敬業(yè)度高的員工會(huì)心甘情愿自發(fā)努力，對(duì)公司有著較高的信任度，認(rèn)為企業(yè)對(duì)待自己是公平的、尊重的，并且付出也會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，自己對(duì)未來(lái)信心滿滿。

要提升員工的敬業(yè)度，公司就要讓95后員工感到有參與感并被認(rèn)可。采納他們的建議，會(huì)讓他們感覺自己與公司息息相關(guān)。盡可能向員工公開展示，公司很需要并且非常重視他們的意見和建議，增加員工對(duì)企業(yè)的關(guān)注度。公司也可以通過公開的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)新員工進(jìn)行表彰，鼓勵(lì)他們的付出，認(rèn)可他們的價(jià)值。一個(gè)敬業(yè)的員工是幸福、熱情并充滿動(dòng)力的，更樂于接受有挑戰(zhàn)的工作。

3.3 能力發(fā)揮階段

員工是公司最重要的資產(chǎn)，特別是關(guān)鍵崗位的員工，其質(zhì)量決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。能夠正確的識(shí)別和、評(píng)估員工的能力，給他們提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)，高質(zhì)量的員工才是企業(yè)成敗的關(guān)健。95后員工，因其對(duì)實(shí)現(xiàn)自我的需求，加之他們富有的創(chuàng)新精神和樂于接受挑戰(zhàn)的特性，最有潛力快速成長(zhǎng)為公司的中堅(jiān)力量。

為了準(zhǔn)確識(shí)別公司中潛在的中堅(jiān)力量，需要對(duì)員工的各方面的表現(xiàn)做持續(xù)的追蹤，綜合的進(jìn)行分析和評(píng)估，讓那些優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充分展現(xiàn)其價(jià)值，進(jìn)一步培養(yǎng)和開發(fā)他們的潛能。

3.4 價(jià)值提升階段

在價(jià)值發(fā)揮階段脫穎而出的優(yōu)秀人才，可以順利進(jìn)入公司特殊的培養(yǎng)池，根據(jù)不同崗位的培養(yǎng)需求，設(shè)立內(nèi)部崗位輪換，專家導(dǎo)師制、領(lǐng)導(dǎo)助理制、項(xiàng)目制等等，讓有能力的人才得到培養(yǎng)和價(jià)值提升，從崗位和職業(yè)路徑上為他們做長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和培養(yǎng)。

4 結(jié) 語(yǔ)

95后新生代員工將會(huì)是公司未來(lái)發(fā)展的生力軍，對(duì)新生代員工按著價(jià)值生命周期進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，能夠充分挖掘并發(fā)揮他們的最大價(jià)值，幫助企業(yè)準(zhǔn)確識(shí)別并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保障。