試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法律研究

李 悅

(遼寧師范大學(xué) 遼寧 大連 116000)

勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)特別約定，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)給當(dāng)事人雙方提供的一個(gè)互相考察的、沒(méi)有嚴(yán)格的合同解除條件限制的期間。我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期內(nèi)單方解除權(quán)的規(guī)定，雖然可以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但另一方面，對(duì)用人單位來(lái)講，關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)過(guò)于寬松的法律規(guī)定顯然對(duì)用人單位不利，最終也將損害勞動(dòng)者自身利益。筆者試圖從試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的立法現(xiàn)狀和存在的不足之處入手，對(duì)此制度中存在的法律問(wèn)題提出修改和完善建議。

一、試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的立法現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》第三十七條關(guān)于勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，規(guī)定了正式勞動(dòng)關(guān)系下三十天的通知期限，以及試用期內(nèi)三天的通知期限。正確認(rèn)識(shí)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)，需從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：一是該權(quán)利是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，不受用人單位及他人的任何干涉與制約。二是在試用期內(nèi)勞動(dòng)者無(wú)需任何理由就能即時(shí)解除勞動(dòng)合同。三是在試用期內(nèi)只需提前三日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。四是在試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，不通知用人單位的不產(chǎn)生解除的法律效果。

此外，試用期作為勞動(dòng)合同中約定的重要內(nèi)容，《勞動(dòng)合同法》第三十八條關(guān)于勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定也同時(shí)適用于試用期內(nèi)，即只要用人單位存在該條第一款規(guī)定的六種情形之一，勞動(dòng)者就有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。通過(guò)程序上預(yù)告解除的設(shè)定，一定程度上為了對(duì)濫用解除權(quán)的情況加以限制，維護(hù)勞動(dòng)合同的效力以及保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。但該條并沒(méi)有對(duì)其告知方式作出任何限制。而該條第二款規(guī)定的兩種法定情形與第一款的六種法定情形相比較而言，用人單位的行為嚴(yán)重危害勞動(dòng)者的人身自由權(quán)或生命健康權(quán)，因此法律給予勞動(dòng)者更加自由的解除權(quán)，只要滿足其中一種情形，勞動(dòng)者就有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同。

二、試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題

(一)預(yù)告期限單一，普遍采取三天預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于僵化

與正式勞動(dòng)者相比，還在試用期的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期已被很大程度的縮短，但是普遍采取三天預(yù)告期的規(guī)定仍欠缺彈性。勞動(dòng)者在用人單位的工作時(shí)間不同，直接影響到勞動(dòng)者與用人單位之間的依賴程度。正因如此，依勞動(dòng)者工作時(shí)間的不同而確定不同的預(yù)告期的做法，是世界各國(guó)的立法慣例，但我國(guó)則并未針對(duì)不同情況而予以區(qū)別對(duì)待，這對(duì)于那些在試用期內(nèi)已接受勞務(wù)一定時(shí)間的用人單位來(lái)說(shuō)，很有可能導(dǎo)致來(lái)不及調(diào)配人手或招聘新的員工。

另一方面，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并未考慮到工作崗位和性質(zhì)的差異對(duì)預(yù)告期進(jìn)行區(qū)分。但在現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)者的工作能力參差不齊，所處的工作崗位也各不相同，導(dǎo)致勞動(dòng)者的可替代性的不一致。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職后，用人單位有條件在短時(shí)間內(nèi)找到填補(bǔ)空缺的員工，但在一些重要崗位上的勞動(dòng)者往往對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)管理起著舉足輕重的作用，這類勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后將會(huì)使用人單位在短期內(nèi)難以找到合適的人選，即使是在試用期內(nèi)，三天的預(yù)告期也相對(duì)較短。

(二)當(dāng)事人雙方授權(quán)不平等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛

勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)，就是被賦予了任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，關(guān)于勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)除了預(yù)告期外沒(méi)有任何約束，不僅不區(qū)分勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工作崗位，甚至在試用期內(nèi)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同都無(wú)需書面通知。但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位的單方解除權(quán)的法律規(guī)定則被附加較多的限制。勞動(dòng)者的合法權(quán)利自然應(yīng)當(dāng)予以特殊保護(hù)，但不能以損害用人單位的合法權(quán)益為代價(jià)。法律沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)加以實(shí)質(zhì)條件的限制，本意是使當(dāng)事人雙方的不平等地位趨于平衡，但過(guò)度給予一方權(quán)利反而會(huì)造成另一種不平等狀態(tài)。

(三)勞動(dòng)者即時(shí)解約的法律規(guī)定不嚴(yán)謹(jǐn)

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，只要滿足該法第三十八條規(guī)定的七種法定情形之一，勞動(dòng)者就有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同法中列舉的七種法定情形只能代表較為常見(jiàn)的幾種情況，不能完全概括用人單位違反法律規(guī)定的情形，現(xiàn)實(shí)中則會(huì)容易出現(xiàn)法律空白，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

另一方面，勞動(dòng)者即時(shí)解約條件過(guò)于絕對(duì)、可操作性不強(qiáng)。只要用人單位存在該條中關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)變成、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的三種違法情形之一，無(wú)論其違法程度是否嚴(yán)重，勞動(dòng)者都有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同，用人單位只要有一點(diǎn)行為符合上述情形，勞動(dòng)者就通過(guò)解除勞動(dòng)合同來(lái)解決問(wèn)題，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展。

三、試用期中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的完善建

(一)根據(jù)不同情況設(shè)置不同的預(yù)告期

對(duì)比國(guó)外關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同的制度，如法國(guó)規(guī)定，在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的提前通知期限隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間長(zhǎng)短而做相應(yīng)變動(dòng)，通常表現(xiàn)為在試用期內(nèi)工作時(shí)間越長(zhǎng)，解除勞動(dòng)合同的提前通知期限也會(huì)相應(yīng)延長(zhǎng)。因此，我國(guó)立法也應(yīng)在這方面作出相應(yīng)調(diào)整，如將試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的通知期限分為如下三種情況：試用期在一個(gè)月以下的，提前三日通知；試用期在二個(gè)月以下的，提前七日通知；試用期在六個(gè)月以下的，可規(guī)定最多不超過(guò)十五日的通知期限。

此外，我國(guó)法律關(guān)于預(yù)告期的設(shè)置，需要針對(duì)不同類型的勞動(dòng)者進(jìn)行合理區(qū)分，即原則上適用試用期內(nèi)三日預(yù)告期的規(guī)定，對(duì)特殊崗位和性質(zhì)的勞動(dòng)者進(jìn)行合理調(diào)整。對(duì)于相對(duì)稀少的人才，法律可適當(dāng)延長(zhǎng)其預(yù)告期，例如將此類勞動(dòng)者結(jié)合其工作時(shí)間的長(zhǎng)度不同給予不低于七天的通知期限；而對(duì)于其他普通勞動(dòng)者則可依工作時(shí)間不同規(guī)定不同的通知期限。

(二)限制勞動(dòng)者單方解除權(quán)利，平衡雙方預(yù)告解除權(quán)

一方面，勞動(dòng)立法應(yīng)明確規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)以書面方式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，使當(dāng)事人雙方有據(jù)可依，或者在糾紛發(fā)生時(shí)，降低執(zhí)法成本。另一方面，勞動(dòng)合同履行時(shí)很有可能發(fā)生客觀情況出現(xiàn)重大變化的情形，例如企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況不善導(dǎo)致裁員。但這種情況并沒(méi)有被包含在法定情形之中，若用人單位不得不選擇在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者很有可能以其違法為由要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。但若用人單位選擇與勞動(dòng)關(guān)系已趨于穩(wěn)定的正式員工解除合同，則會(huì)不可避免的使其他被解除合同的員工感受到不公平而難以接受。

(三)細(xì)化即時(shí)解約的法定情形

隨著社會(huì)環(huán)境的變化，我國(guó)立法更加充分的保護(hù)公民的合法權(quán)益，在我國(guó)勞動(dòng)合同立法中，適當(dāng)擴(kuò)大勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的種類很有必要，除《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的六種情形外，還應(yīng)擴(kuò)大因侵犯勞動(dòng)者生命健康權(quán)而即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，并相應(yīng)的針對(duì)名譽(yù)權(quán)、性自由權(quán)等及勞動(dòng)環(huán)境和條件作出補(bǔ)充規(guī)定，盡可能充分列舉用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形。