基于公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用

劉 寧

(中鐵大連地鐵五號(hào)線有限公司 遼寧 大連 116000)

一、公平理論的概述

公平理論又稱為社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅僅關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所獲報(bào)酬的相對(duì)量。他會(huì)進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較后的結(jié)果將直接影響今后工作中的積極性程度。

人們對(duì)其報(bào)酬比較時(shí)一般分為兩種比較模式：

一種是橫向比較，即將自己所獲“報(bào)酬”(包括金錢，工作中所獲賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括受教育程度，對(duì)工作的努力程度等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，人們才會(huì)認(rèn)為公平。

如下式所示：

Op/Ip=Oc/Ic

其中：Op——自己對(duì)個(gè)人所獲報(bào)酬的感覺(jué)

Oc——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)

Ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)

Ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)

員工通過(guò)比較，感覺(jué)等式成立。員工有一種公平的感覺(jué)，以后工作中仍然保持原來(lái)的工作態(tài)度。若員工有不公平感，不外乎以下兩種情況：

(1)Op/Ip

在這種情況下，員工要求增加自己的投入或減少自己的努力程度，使左方增大，以便兩邊趨于相等。再者就是要求組織減少比較對(duì)象的收入或加大其努力程度使右方減小，兩邊相等。

(2)Op/Ip>Oc/Ic

在這種情況下，員工可能要求減少自己的收入或增加自己的努力程度及增加工作量。但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，覺(jué)得符合自己的心理預(yù)期，工作積極性下降，回到原來(lái)的程度。

還有一種是橫向比較，即把自己目前的投入的努力與目前所獲報(bào)酬的比值，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較。

如下式所示

Op/Ip=Oh/Ih

其中：Op——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)

Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)

Ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在所作投入的感覺(jué)

Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去所作投入的感覺(jué)

當(dāng)員工覺(jué)得不公平時(shí)，也有兩種情況：

(1)Op/Ip

在這種情況下，導(dǎo)致員工有不公平的心態(tài)，從而導(dǎo)致員工的工作積極性下降。

(2)Op/Ip>Oh/Ih

出現(xiàn)這種情況時(shí)，員工不會(huì)產(chǎn)生不公平感覺(jué)，他認(rèn)為自己工作能力和經(jīng)驗(yàn)的提高，工作積極性不會(huì)提高。[2]

由此看來(lái)，不公平感的產(chǎn)生，不僅僅是報(bào)酬絕對(duì)量的問(wèn)題，甚至在很大程度上是相對(duì)的不公平。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取一些措施或方式來(lái)達(dá)到恢復(fù)平衡的要求。根據(jù)斯蒂芬·P·羅賓斯的研究，人們可能會(huì)改變自己的投入及產(chǎn)出，甚至要離開(kāi)這個(gè)組織到新的部門，達(dá)到一種新的平衡。

因此，在管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須十分重視在工作中，待遇中所可能產(chǎn)生的不公平，不合理的現(xiàn)象對(duì)人們的心理狀態(tài)和行為動(dòng)機(jī)的消極影響。從各個(gè)方面調(diào)動(dòng)員工的積極性。

二、導(dǎo)致薪酬不公平的原因分析

(一)薪酬調(diào)查不科學(xué)

人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)而言，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀員工。只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。但是，薪酬水平過(guò)高既會(huì)阻礙公司產(chǎn)品的市場(chǎng)靈活性，也會(huì)限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入——培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)；而薪酬水平過(guò)低則會(huì)不利于公司對(duì)人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實(shí)方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，而企業(yè)在薪酬調(diào)查時(shí)往往不是很科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系的不足，引起員工的不公平感。例如，企業(yè)的薪酬調(diào)查要首先考慮企業(yè)所在地區(qū)、所屬行業(yè)的薪酬?duì)顩r，以及對(duì)人力資源的考察狀況，以建筑施工行業(yè)為例,對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，比如一般技術(shù)人員、一般技術(shù)工人，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比如項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)采取什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)一般要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)、價(jià)值觀、行業(yè)特點(diǎn)、本企業(yè)的工作特性、崗位特點(diǎn)、人力資源狀況、市場(chǎng)人力資源的需求情況和企業(yè)的傳統(tǒng)文化來(lái)決定使用何種薪酬結(jié)構(gòu)。無(wú)論是崗位績(jī)效工資、職能工資、崗位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資制等等都各有其特點(diǎn)。至于企業(yè)采取哪種薪酬結(jié)構(gòu)，則是要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和崗位要求來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)大部分企業(yè)雖然也是按照企業(yè)特點(diǎn)和崗位要求來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)，但是大部分都名不副實(shí)，沒(méi)有真正反映崗位的特點(diǎn)、崗位的責(zé)任大小、工作的重要程度。

建筑施工企業(yè)推行崗位績(jī)效工資制，基本思路是“以崗定薪，薪隨崗變”。實(shí)際操作中，從事相同崗位工作的人員在經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、資歷、專業(yè)水平等方面差別很大。如果實(shí)行同樣薪酬結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)從事相同崗位個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、資歷差異問(wèn)題。引起員工的不公平感。

(三)企業(yè)和員工信息不對(duì)稱

公平理論的核心是比較后的公平感，重點(diǎn)是橫向和縱向比較，所以比較的結(jié)果是否符合客觀實(shí)際，取決于人們對(duì)比較對(duì)象的投入或酬勞是否具有完全信息。除去人們所付出的勞動(dòng)和所獲得報(bào)酬的多樣性及難以計(jì)量性外，很多企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度，除去公司指定的管理人員外，其他員工都不知道他人的薪水。有的企業(yè)甚至將之列為企業(yè)管理的幾大天條，一旦出現(xiàn)泄露，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。事實(shí)上，由于薪酬的不公開(kāi)，許多員工對(duì)薪酬的公平性提出質(zhì)疑。由于他們無(wú)法通過(guò)正規(guī)渠道了解別人的薪酬去消除自己的疑惑，因此，他們往往通過(guò)一些非正式渠道或一些小道消息去了解彼此的薪水。而這些非正式渠道得來(lái)的消息往往是不準(zhǔn)確的、模糊的。勞動(dòng)者往往會(huì)對(duì)這種消息有不公平的感覺(jué)，雖然有可能這種情況在客觀上是公平的。但是信息的不對(duì)稱使員工具有不公平感。

還有一種情況是企業(yè)的紅包?！凹t包”的作法曾經(jīng)甚至現(xiàn)在仍在相當(dāng)一部分企業(yè)中流行。許多企業(yè)樂(lè)意將其作為薪酬的一種補(bǔ)充，多為臨時(shí)性、一次性或年度性的獎(jiǎng)金。其初衷有不少正是為了彌補(bǔ)正式薪資的不公平。但事實(shí)上，許多員工又會(huì)對(duì)“紅包”的公平性提出質(zhì)疑。原因是“紅包”給付的標(biāo)準(zhǔn)不明確，彈性過(guò)大，很容易引起員工相互猜疑。員工對(duì)組織失去信心。

(四)績(jī)效考核不合理

績(jī)效考核作為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)放薪酬時(shí)有著十分重要的作用。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的結(jié)果是員工加薪和升職的重要依據(jù)之一。因此，績(jī)效考核顯得十分重要?？墒牵髽I(yè)中，由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視、考核的方法與流程不合理、考核的內(nèi)容不夠合理、管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺等多方面的原因，導(dǎo)致考核結(jié)果的不合理，使員工覺(jué)得考核結(jié)果并沒(méi)有反映出自己的工作實(shí)績(jī)，自己受到不公正待遇，因而產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。

1.沒(méi)有重視工作分析

大部分企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。工作分析本應(yīng)是制定薪酬管理體系的一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到，在沒(méi)有明確的工作分析情況下，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)難以度量，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以科學(xué)地設(shè)計(jì)，薪酬本身難以反映員工的貢獻(xiàn)、能力。

2.考核指標(biāo)、權(quán)重不合理

企業(yè)各個(gè)部門的工作性質(zhì)不一樣，工作內(nèi)容勢(shì)必存在不同之處，企業(yè)在設(shè)計(jì)考核時(shí)，要充分考慮各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，量體裁衣，對(duì)各部門的考核要依據(jù)各個(gè)部門自己的特點(diǎn)而定。如在考核中，企業(yè)往往對(duì)業(yè)績(jī)看的比較重，于是各個(gè)部門都是以業(yè)績(jī)考核作為主要指標(biāo)，而且業(yè)績(jī)占整個(gè)權(quán)重的一半以上，結(jié)果是對(duì)某些職責(zé)或工作目標(biāo)賦予了不恰當(dāng)?shù)臋?quán)重。給員工以不公平感。

3.考核結(jié)果不合理

企業(yè)在考核時(shí)都希望績(jī)效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說(shuō)要合理拉開(kāi)距離。然而在實(shí)際考核中，結(jié)果往往令人失望，要不就是都密集分布在高位區(qū)，要不就是集中在中間地帶，即形成考核中常見(jiàn)的“趨中效應(yīng)”，導(dǎo)致員工的不公平感。

(五)員工的公平感有很強(qiáng)的主觀性

公平的感覺(jué)，是當(dāng)事人與參照者相互比較認(rèn)識(shí)后的主觀感覺(jué)，在很大程度上取決于人對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)水平、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上面。人們總是傾向與過(guò)高估計(jì)自己的投入量，過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，而對(duì)于別人的投入量和報(bào)酬的估計(jì)則恰恰相反，再者，人們?cè)趥€(gè)體上的差異及價(jià)值觀念的不同，既便是對(duì)待同一件事，人們的認(rèn)識(shí)也是不同的。

亞當(dāng)斯的公平理論是建立在人的主觀意識(shí)上的，那么，評(píng)價(jià)人和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于公平理論的應(yīng)用是至關(guān)重要的。若要增加公平理論理論的可行性、實(shí)用性，必須對(duì)公平理論的客觀標(biāo)準(zhǔn)和公平的評(píng)價(jià)人做出正確的方法，減少主觀性，增強(qiáng)客觀性。

三、公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用對(duì)策

(一)科學(xué)的薪酬調(diào)查

要實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，又要使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，必要的薪酬調(diào)查必不可少。只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查之前，必須對(duì)企業(yè)薪酬所面臨的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，以確定企業(yè)外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查對(duì)象。進(jìn)行戰(zhàn)略分析首先應(yīng)明確企業(yè)處于什么行業(yè)或細(xì)分行業(yè)，清晰鑒定企業(yè)所處行業(yè)，可以明確哪些企業(yè)在和本企業(yè)爭(zhēng)奪客戶和相關(guān)資源。而勞動(dòng)力狀況的調(diào)查是分析勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量，企業(yè)能否在勞動(dòng)力市場(chǎng)中招募到企業(yè)所需的、合適的人選；行業(yè)企業(yè)對(duì)同類型勞動(dòng)力需求越大，其薪酬水平就越高，企業(yè)要參與人才爭(zhēng)奪，就必須提供至少不能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。對(duì)環(huán)境調(diào)查過(guò)后，就要確定調(diào)查的對(duì)象，然后選擇適合企業(yè)的調(diào)查方法進(jìn)行調(diào)查，一般是問(wèn)卷法和電話訪談法調(diào)查企業(yè)所要調(diào)查的內(nèi)容。然后進(jìn)行分析，為制定出科學(xué)合理的薪酬體系打下基礎(chǔ)。

(二)建立科學(xué)的薪酬體系

1.薪酬的制定要符合市場(chǎng)需要

科學(xué)的薪酬調(diào)查為企業(yè)制定薪酬體系鋪平了道路，在企業(yè)薪酬調(diào)查中，通過(guò)對(duì)企業(yè)所處外部環(huán)境的調(diào)查分析，明確企業(yè)所處行業(yè)位置、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)、產(chǎn)品市場(chǎng)需求、勞動(dòng)力狀況、行業(yè)的技術(shù)水平、行業(yè)對(duì)人才的需求趨勢(shì)等，通過(guò)明確自己的行業(yè)、所處地區(qū)，勞動(dòng)力狀況對(duì)企業(yè)薪酬水平有一個(gè)大致的范圍。企業(yè)在制定自己的薪酬時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)人力資源狀況，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，符合市場(chǎng)需要，在市場(chǎng)上使自己的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)現(xiàn)外部公平。

2.薪酬的制定要事前做好工作分析和崗位評(píng)價(jià)

企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查大致確定市場(chǎng)薪酬水平后，就要對(duì)企業(yè)的崗位做出職位分析和崗位評(píng)價(jià)，職位分析是指對(duì)職位要求、職位關(guān)系、職位工作內(nèi)容、職位考核標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行分析、規(guī)范和整理，用標(biāo)準(zhǔn)方式對(duì)各類崗位進(jìn)行界定和描述，形成職位工作規(guī)范文件《職位(崗位)說(shuō)明書》，以量化指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行排序和分級(jí)，并在此基礎(chǔ)上確定各崗位職務(wù)的等級(jí)關(guān)系，崗位工作評(píng)價(jià)主要是根據(jù)崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、人心流向等五要素確定崗位等級(jí)關(guān)系。通過(guò)職位分析和崗位評(píng)價(jià)明確各部門職能和職位關(guān)系。比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，及為進(jìn)行薪酬制定建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。比如同樣是地鐵施工技術(shù)人員，測(cè)量工程師和結(jié)構(gòu)工程師就起著不同的作用。在進(jìn)行職位分析和崗位評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可以找出各個(gè)崗位的重要程度，明確企業(yè)中各崗位的重要程度，根據(jù)職位差異制定薪酬，確保員工的公平感。

3.薪酬的制定要公開(kāi)透明

薪酬的保密制度導(dǎo)致員工的不公平感，甚至猜疑，由此導(dǎo)致的中傷，誣陷會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常大的管理成本。同時(shí)，更為重要的是員工的不公平感造成的工作積極性的缺失。在企業(yè)中，薪酬的保密使員工的信息的缺失，在一些員工看到別的員工工資增加時(shí)，由于不了解實(shí)際情況，他們往往看不到別人的努力的程度的增加或是貢獻(xiàn)的增多。在看到別人漲工資而自己卻沒(méi)有漲時(shí)，他們往往認(rèn)為是別人巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)所得，由此產(chǎn)生不公平感。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，嘗試讓員工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)中來(lái)。企業(yè)能夠了解員工的期望植，并讓薪酬制度公開(kāi)化、透明化，有利于激勵(lì)員工的積極性，而員工通過(guò)公開(kāi)的薪酬制度消除對(duì)企業(yè)，對(duì)他人的誤解，達(dá)到一種心理上的平衡，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。使員工的公平感得到加強(qiáng)。

4.薪酬級(jí)別差異要適中

企業(yè)的薪酬制度一般都分為多個(gè)等級(jí)，各等級(jí)間具有一定的差異，這本來(lái)是企業(yè)激勵(lì)員工的一種重要方法，使員工努力獲取上一等級(jí)的工資，激發(fā)員工的工作努力性。但是，薪酬等級(jí)間的差距過(guò)大或過(guò)小都會(huì)給員工造成不公平感。如多企業(yè)的等級(jí)薪酬間的差距太小，在最初等級(jí)還對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用，但是到了高的等級(jí)，這個(gè)差距就顯得微不足道。比如員工每月工資五千員，等級(jí)工資差額為三百元，這樣對(duì)員工的激勵(lì)還能起到一定的作用，但是如果對(duì)于企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)，每月工資兩萬(wàn)元，對(duì)于三百元的差額就顯得微不足道，對(duì)與員工的激勵(lì)作用不明顯，導(dǎo)致員工產(chǎn)生平均主義大鍋飯的思想，覺(jué)得干多干少一個(gè)樣，員工感到不公平，挫傷勞動(dòng)者的工作積極性。但是如果員工間的差距過(guò)大，則導(dǎo)致員工認(rèn)為兩級(jí)工資間的差距不是真正能力的差距，薪酬體系存在官僚等級(jí)，造成員工的不公平感覺(jué)。因此，適中的差距不僅可以更好的激勵(lì)勞動(dòng)者的工作努力程度，也可以讓勞動(dòng)者體會(huì)到公平感，更好的激勵(lì)員工。

5.采取多樣性的薪酬形式

采取多樣的薪酬形式，是相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度只是利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來(lái)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。多樣的薪酬形式，不僅僅從金錢方面對(duì)員工激勵(lì)，更多地從員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)的“一體化”氛圍，靈活多樣的薪酬形式就是加大員工自主選擇自己福利的方式。如建筑施工企業(yè)流動(dòng)性很強(qiáng)，大部分員工遠(yuǎn)離總部基地工作，大部分員工的工作地與家庭或戶口所在地不一致，而且，已婚的和未婚的、已婚后雙方都流動(dòng)的和一方流動(dòng)的、雙方都流動(dòng)的在一個(gè)地方和不在一個(gè)地方的。在薪酬政策中通過(guò)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)征津貼、物價(jià)補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、帶薪休假等形式。同時(shí)通過(guò)與企業(yè)所在地學(xué)校聯(lián)姻，保證員工子女上學(xué)問(wèn)題。這樣可以大大減少企業(yè)員工自己的后顧之憂。使員工更好的投入到工作中去。提高員工滿意度。

(三)主觀上幫助員工建立正確的公平觀

主觀意識(shí)上的差別導(dǎo)致不公平感的產(chǎn)生其主要因素是勞動(dòng)者本身。所謂：“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”，人們對(duì)于不同崗位和技能的了解的不充分性、單一性決定了不公平感的產(chǎn)生。這是勞動(dòng)者個(gè)人的因素。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從自身做起，讓員工清楚絕對(duì)的公平是不存在的，只能盡力達(dá)到理想中的公平。要想達(dá)到一種公平感，只能通過(guò)建立較好的企業(yè)文化，使公司員工具有強(qiáng)大的凝聚力。公司領(lǐng)導(dǎo)要在各個(gè)場(chǎng)合，對(duì)待每個(gè)員工遵循公平原則，對(duì)待薪酬設(shè)計(jì)也遵循公平原則。對(duì)待企業(yè)中員工感到的不公平，要廣開(kāi)言路，虛心接受群眾批評(píng)，在員工心中樹立公平關(guān)。降低員工個(gè)人主觀因素造成的不公平感，更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。

(四)將“報(bào)酬”“投入”進(jìn)行量化

人們的不公平感很大程度上是由于“報(bào)酬”和“投入”在一定程度上的無(wú)法量化而進(jìn)行模糊的估計(jì)造成的。要解決這一問(wèn)題，我們可以考慮將“報(bào)酬”和“投入”等量的主觀估計(jì)轉(zhuǎn)化為客觀衡量，有模糊變?yōu)榍逦ⅰ皥?bào)酬”“投入”量化，是解決人們心理不公平的一種重要手段，只實(shí)行公平原則的必由之路。通過(guò)量化，人們更清楚自己與他人在報(bào)酬及投入上的比值，這個(gè)比值也會(huì)越來(lái)越客觀，使得公平原則能更好地加以體現(xiàn)。量化，既包括數(shù)字上的，也有心理上的。主要有指標(biāo)量化、示范量化、換位量化三種方式。

第一個(gè)是指標(biāo)量化。即選取若干相互獨(dú)立的指標(biāo)，組成有機(jī)關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，規(guī)定各個(gè)指標(biāo)的測(cè)試方法以及匯總法則，對(duì)公平理論的報(bào)酬尤其是投入量做出客觀判斷。這樣一來(lái)，企業(yè)和他人對(duì)自己所做投入都有比較深刻的了解，以此來(lái)領(lǐng)取報(bào)酬體現(xiàn)了公平原則。如企業(yè)操作人員的計(jì)件工資，管理人員的指標(biāo)加權(quán)測(cè)分評(píng)估等。

第二個(gè)是示范量化。知識(shí)型員工，例如高學(xué)歷，高智能的技術(shù)和管理人員，其投入或?qū)M織的貢獻(xiàn)，往往不象普通體力勞動(dòng)者，可以用工作量和時(shí)間來(lái)衡量。對(duì)此，其他層次或崗位的員工不太了解，對(duì)知識(shí)階層高額報(bào)酬往往有異議，導(dǎo)致他們的不公平感。

第三是換位量化。公平理論最明顯的缺陷在于對(duì)他人勞動(dòng)投入量的把握不準(zhǔn)。人們總是過(guò)高估計(jì)自己的投入而忽略了他人的投入，由此產(chǎn)生了不公平的感覺(jué)。換位量化是一種從心理上的對(duì)自己和他人的一種估計(jì)。把自己放到別人的崗位上，自己能否勝任此工作或?qū)Υ斯ぷ魉冻龅膭趧?dòng)是否比以前的心理預(yù)期要高。換位量化是一種行之有效，簡(jiǎn)單易行的消除不公平心理的方法。對(duì)勞動(dòng)投入的換位量化，解決了一部分人的不公平感的產(chǎn)生，低收入者獲得一種心理平衡。從另一個(gè)側(cè)面也反映了企業(yè)必須建立崗位工資制的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)一崗一薪。

(五)合理的職務(wù)評(píng)價(jià)

職務(wù)評(píng)價(jià)決定了企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)值的大小，在此基礎(chǔ)上確定了各職位的薪酬級(jí)別和職務(wù)待遇，要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，在職務(wù)評(píng)價(jià)過(guò)程中必須關(guān)注。提高員工的可接受程度。職務(wù)評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的：一是比較各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，得出職位等級(jí)序列。職位等級(jí)常被企業(yè)做為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)價(jià)則是確定職位等級(jí)的最佳手段。在企業(yè)下屬部門之間，盡管都有相同的職位，但由于部門規(guī)模不同、性質(zhì)不同，該職位的具體工作職責(zé)和要求也不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇也自然不同。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同部門間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的差異，使不同的職位具有可比性，為確保企業(yè)的公平性奠定基礎(chǔ)。

(六)個(gè)人績(jī)效考核是保證公平的有利方式

制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估特別是有效實(shí)施績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。但是員工績(jī)效評(píng)估中的定性指標(biāo)的量化有一定的難度，雖然上面介紹了一些量化的方法，但是現(xiàn)實(shí)中，有很多指標(biāo)還是很難被量化。這時(shí)，績(jī)效評(píng)估是解決這一難題的一個(gè)重要方法。一般是對(duì)低層級(jí)崗位人員的職責(zé)完成情況進(jìn)行考核，確定變動(dòng)性薪酬或?qū)嵤┆?jiǎng)懲，即定性考核為主，定量考核為輔。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者，由于其對(duì)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適應(yīng)采用量化成分較多，約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，定量指標(biāo)與薪酬相結(jié)合的方式。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)的薪酬管理中，重視公平理論的激勵(lì)作用會(huì)很大程度上給員工一種公平感，提高員工的積極性，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。我們要叢亞當(dāng)斯的公平理論中看到：影響員工的不僅是薪酬的絕對(duì)量，而且還有相對(duì)量。在實(shí)際生活中，員工更為看重的還是相對(duì)于組織內(nèi)部的公平性。企業(yè)要提倡公平，并引導(dǎo)員工的公平意識(shí)，樹立正確的公平概念，使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)揮更大的機(jī)理作用。