基于大數(shù)據(jù)的國有企業(yè)人力資源管理策略研究

周伍華

(湖北工業(yè)大學(xué) 湖北 武漢 430068)

一、引言

近年來隨著社會經(jīng)濟和信息技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)信息也在隨時更新，大數(shù)據(jù)被人們廣泛應(yīng)用。與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合方式相比，大數(shù)據(jù)技術(shù)在整合、分析、存儲數(shù)據(jù)信息時具備更大、更快的特點，借助網(wǎng)絡(luò)和新媒體的中介作用，數(shù)據(jù)信息的傳遞速度得以大幅度提升，數(shù)據(jù)信息的類型也變得多種多樣，這對各個行業(yè)都產(chǎn)生了非常直觀的影響。大數(shù)據(jù)技術(shù)是未來發(fā)展的大勢所趨，所以，企業(yè)在人力資源管理方面需要加強創(chuàng)新，將其技術(shù)優(yōu)勢應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，這樣才能讓績效管理的水平得到進一步的提升，而且能在一定程度上提高工作質(zhì)量。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到管理中，這不僅順應(yīng)了時代的發(fā)展趨勢，也能提高企業(yè)的綜合實力，推動企業(yè)人力資源管理更加信息化、科技化，讓其管理效率得到質(zhì)的飛躍。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)保留著傳統(tǒng)的生產(chǎn)營業(yè)模式，其中不僅包括營利法人也包括公益法人。其營利性方面主要是為了促進我國經(jīng)濟的快速發(fā)展并且通過正常的運行保障我國資產(chǎn)保值增值。而其公益性方面則是政府能夠通過對國有企業(yè)的操作調(diào)解整社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，并保證即使在經(jīng)濟危機時刻也能確保國家經(jīng)濟的和諧，確保居民的正常生產(chǎn)生活。而國有企業(yè)中最重要的組成部分就是人力資源，隨著時代的發(fā)展，我國在國際上的地位越來越高，而國有企業(yè)面臨的危機也越來越多，如不平衡、不充分、水平不高等短板，國有企業(yè)人力資源管理者能力建設(shè)有待提高等諸多問題。

(一)績效考核公正性不夠

績效考核在人力資源績效管理工作中占據(jù)著非常重要的位置，能否確?？冃Э己说墓焦诤艽蟪潭壬详P(guān)系到每一個企業(yè)員工的工作熱情?，F(xiàn)階段，依賴于主觀評價在我國大部分企業(yè)中是廣泛存在的，比如，企業(yè)在開展績效考核的過程中以員工相互評價的方式就存在著很大的主觀色彩，沒有充分地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果失真，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

(二)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的重視

領(lǐng)導(dǎo)是否重視在很大程度上決定了企業(yè)人力資源績效管理工作是否能順利開展，然而很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻沒有真正認識到企業(yè)人力資源績效管理的重要性，更多地是以一種形式化的方式來開展工作，只是在一些重要的時間節(jié)點上進行績效考核，而沒有形成常態(tài)化的考核制度與規(guī)范。而且，有的領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際情況并不了解，這就導(dǎo)致了績效管理工作缺乏足夠的針對性和科學(xué)性。

(三)企業(yè)人力資源管理部門人員的綜合素質(zhì)水平比較低

人力資源管理工作內(nèi)容多，所涉及的工作也十分雜亂，很難做到統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式，存在很多非量化的數(shù)據(jù)，很多企業(yè)缺乏針對數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析的專業(yè)人才，這就導(dǎo)致無法有效地整合數(shù)據(jù)信息資源，也在一定程度上影響到企業(yè)人力資源的績效管理工作，很多工作人員無法正確評估和總結(jié)工作經(jīng)驗，這大大降低了預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

當(dāng)務(wù)之急就是國有企業(yè)必須清醒到認識人力資源的價值，人力資源是企業(yè)的一種特殊資源，然而，人力資源的核心并非是個人幸福，而重點在于生產(chǎn)率提高方面的作用，人的因素必須被整合到每個組織的整體任務(wù)中去。在關(guān)心員工滿意度、員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)等有關(guān)于人的因素的同時，也必須同時對組織的效率和規(guī)范化等方面進行關(guān)注，只有企業(yè)管理者不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能夠確保企業(yè)始終保持先進性。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)對國有企業(yè)人力資源管理改革的必要性

企業(yè)在管理人力資源方面應(yīng)該不斷創(chuàng)新，利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)變管理策略，這樣才能夠提升企業(yè)的綜合實力和核心競爭力。經(jīng)濟全球化的進程越來越快，數(shù)據(jù)信息的傳遞和共享也成為經(jīng)濟常態(tài)，若是利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢對企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新，一方面能夠為企業(yè)的數(shù)據(jù)信息資源的傳遞與共享提供一個更為廣闊、便捷的平臺，還能進一步優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，方便人才信息的整合與管理，引進更加優(yōu)秀的人才，并提高企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量與效率。另一方面，人才作為企業(yè)運行的重要組成部分，需要企業(yè)進一步開發(fā)和利用。企業(yè)只有充分發(fā)揮人力資源的作用，不斷吸納、接收新進人才、激發(fā)每個員工的潛力，才能提高員工的績效和企業(yè)的效益，進而營造一種良好的工作氛圍。

大數(shù)據(jù)的發(fā)展是以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為實際發(fā)展背景的，如果在事業(yè)單位人力資源管理工作中能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)技術(shù)進行靈活應(yīng)用，不但可以在一定程度上提高管理工作的便捷性，而且還可以提高整體的工作效率，為事業(yè)單位日后的長遠發(fā)展提供保障。人力資源作為企業(yè)的核心競爭要素，必須利用大數(shù)據(jù)的方法和優(yōu)勢，不斷改革和創(chuàng)新管理方法，才能推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)技術(shù)對國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

(一)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)充分挖掘員工的潛力與價值

國企的發(fā)展離不開員工，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想更好地發(fā)展，就要不斷挖掘員工的潛力，促使其發(fā)揮出更大的價值。在企業(yè)工作不斷創(chuàng)新的過程中，其績效管理的模式也在不停地發(fā)生變化，這也推動著企業(yè)人力資源績效管理達到一個比較高的水平。通過利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)來整合企業(yè)員工的信息，不斷提取信息之間的聯(lián)系，充分了解工作的需要，從而去完善和健全相應(yīng)的制度規(guī)范，通過這樣的方式，能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，從而進一步提高工作效率。

首先要對考核人員進行清楚的定位，要對其進行專業(yè)的培訓(xùn)，通過這樣的培訓(xùn)過程，讓考核人員自身的專業(yè)能力得到進一步提升，促使其認識到考核的重要性，從而最大程度地降低在考核過程中出現(xiàn)問題的可能性，避免出現(xiàn)不公平考核的現(xiàn)象。為了更好地分析企業(yè)內(nèi)部績效管理，要不斷加強不同部門之間的聯(lián)系。從數(shù)據(jù)信息中我們可以得知，要充分了解信息數(shù)據(jù)的類型，從而才能為后期的決策工作奠定基礎(chǔ)。進入大數(shù)據(jù)時代，對人力資源進行績效管理是企業(yè)重要的管理工作，通過這樣的方式可以保障企業(yè)人員能夠在一個相對公平公正的環(huán)境下工作，而且也能夠讓對員工的工作情況進行監(jiān)督，起到一定的約束作用。

(二)優(yōu)化組織架構(gòu)

將大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛地應(yīng)用于企業(yè)人力資源的績效管理過程中，能夠起到優(yōu)化組織架構(gòu)的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)水平的不斷提高為企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)造了更好的條件，使其能依托一些先進的管理體系和設(shè)備來讓企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)得到進一步優(yōu)化。現(xiàn)階段，扁平化管理是大部分企業(yè)主要應(yīng)用的管理模式，通過這樣的方式可以加快企業(yè)信息內(nèi)容的交接與轉(zhuǎn)換，從而能夠確保企業(yè)決策的科學(xué)性。當(dāng)下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了企業(yè)間競爭的籌碼，只有充分利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)紅利，才能夠進一步提高企業(yè)的信息處理能力水平。

在開展人才評估工作時，為了保障人力資源績效管理的公平公正性，可以充分利用人力資源系統(tǒng)來開展人才評估。數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系是非常明顯的，所以，要將更加精確的數(shù)據(jù)應(yīng)用在績效管理階段。在對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的過程中，創(chuàng)新管理手段是非常關(guān)鍵的。

(三)創(chuàng)新管理方式

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理需利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，使大數(shù)據(jù)的效用能得到最大限度發(fā)揮，創(chuàng)新管理方式，從考評指標(biāo)體系的規(guī)范以及考評方式的創(chuàng)新性等多方面著手，實現(xiàn)與時代結(jié)合的績效管理狀態(tài)。傳統(tǒng)單位展開績效考評大多采用結(jié)果導(dǎo)向方式或績效導(dǎo)向方式，雖說能對職工起到考評作用，但無法適應(yīng)新形勢需求。大數(shù)據(jù)背景下，可通過綜合考評對職工的貢獻程度以及工作表現(xiàn)全面核查，對其勞動價值進行合理、科學(xué)的評估。在確定考評體系方面，應(yīng)認識到其是績效考評工作的重點項目，直接影響著考核結(jié)果，因此在指標(biāo)體系方面必須強調(diào)全面化、完善化，能夠綜合考核員工工作狀態(tài)、工作能力、工作態(tài)度等，并起到調(diào)動積極性的作用，繼而提升人力資源管理效率。在創(chuàng)新管理方法過程中，可運用全視角考評手段，對各方面內(nèi)容全面掌握，充分了解管理委員會內(nèi)部上下級服務(wù)對象關(guān)系，覆蓋全體職工，考評角度全面借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，降低人工工作量及考評難度。

(四)完善企業(yè)激勵機制

管理者可以記錄每個員工出勤時間、工作時間、工作參與次數(shù)、對公司的影響等，這些記載不但影響著員工的績效考核，也會對員工工資的漲落起到重要作用，給人力資源管理工作帶來很多便利。同時，在進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)該保證絕對的公開透明，保障每個員工在出勤、工作參與次數(shù)、工作參與時間等記載的公平公正。良好的企業(yè)激勵機制一方面能夠幫助員工規(guī)范工作的積極性，另一方面可以幫助企業(yè)有條不紊地進行改革和創(chuàng)新，進而在市場上長久的發(fā)展。根據(jù)公正的績效考核以及日常工作表現(xiàn)情況，進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)一記載，也可以給員工制定適合的薪酬體制。同時，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)該合理利用新型科技進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，這樣既減輕了工作負擔(dān)，也保證了考核的公正性，因為數(shù)據(jù)不會作假。有效將大數(shù)據(jù)與員工績效相結(jié)合也是對企業(yè)發(fā)展有巨大幫助的。

五、結(jié)束語

根據(jù)企業(yè)人力資源管理對企業(yè)未來的影響來看，合理進行人力資源管理可以幫助企業(yè)提高競爭力，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展，從國家角度來說，加強國有企業(yè)人力資源管理，提高人力資源整體水平，有助于建設(shè)人力資源強國，為實現(xiàn)“中國夢”提供重要保障，是促進經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、保障國家和平發(fā)展的根本途徑。因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理，并且根據(jù)市場的變化來不斷創(chuàng)新完善人力資源管理以及人才培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)長遠健康發(fā)展。