CEO的個人特征對企業(yè)績效的影響

易小雨

(武漢大學(xué) 湖北 武漢 430000)

現(xiàn)代管家理論：因為兩權(quán)分離，所有者和經(jīng)營者需要各司其職，共同實現(xiàn)組織的目標(biāo)，但由于經(jīng)營者不是所有者，可能因為自身的惰性和享樂的傾向，導(dǎo)致他們不能辛勤的工作，所以為了喚醒經(jīng)營者做一個合理的管家，必須讓他們意識到需要努力工作，對公司要兢兢業(yè)業(yè)，需要好的機制使得經(jīng)營者和債權(quán)人、股東等利益相關(guān)者達(dá)到利益的統(tǒng)一。

一、企業(yè)績效的概念

去衡量企業(yè)做不做的好，企業(yè)績效是一個非常好的指標(biāo)，一般采用會計指標(biāo)；比如托賓Q。托賓Q=企業(yè)公允價值/企業(yè)的重置成本：(1)如果托賓Q<1時,則企業(yè)公允價值小于企業(yè)重置成本,CEO將更多地采用收購?fù)袠I(yè)橫向并購或者上游企業(yè)縱向并購來實現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)擴張，所以企業(yè)不會購買新生產(chǎn)所需要的設(shè)備和材料以及勞動力等資源，此時投資的支出會變少。(2)如果托賓Q>1時,企業(yè)多半會采用棄置舊的換取新的設(shè)備，這時候企業(yè)公允價值高于企業(yè)的重置成本,企業(yè)會選擇去采用發(fā)行較少的股票然后再去購買到多一點的投資所需要的生產(chǎn)要素,投資支出便會增加。(3)如果托賓Q=1時,企業(yè)投資的金額與資本要素成本是相等。

二、CEO的個人特征

根據(jù)一些文獻(xiàn)，500強A股的上市公司的研究結(jié)果表明，CEO個人特征對企業(yè)績效存在著重要的影響。本文選取了CEO的一些主要特征，比如CEO的年齡，性別和過度自信、出生地以及教育水平等CEO的個人特征以及行為選擇和價值觀影響企業(yè)績效。根據(jù)歸因理論，人們總是擅長把某些表現(xiàn)出來的行為特征歸屬于一些內(nèi)部或者外部的因素，這樣更容易去解釋現(xiàn)象發(fā)生的原因。因為CEO我們假設(shè)是一個有限理性的人，又根據(jù)易獲得性偏見，CEO的年齡、性別、過度自信、出生地、教育水平的特征我們更容易在wind和國泰安數(shù)據(jù)收集得到，所以這些特征成為我們這篇文章中的首選。

三、CEO的個人特征對企業(yè)績效的影響

(一)CEO的年齡和企業(yè)績效呈現(xiàn)一個倒N型的關(guān)系

根據(jù)職業(yè)生涯理論，年齡在一定程度上表示個人對風(fēng)險偏好、經(jīng)歷經(jīng)驗等特征，所以我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)CEO處于不同年齡階段時候?qū)?zhàn)略方案及管理水平也存在一定的差異。因為CEO的年紀(jì)越年輕，他們比較沖動去做一些決策具有冒風(fēng)險的傾向，可能會導(dǎo)致決策失誤，給企業(yè)帶來無可挽回?fù)p失的損害。隨著CEO的年齡一步步增長，他們豐富的經(jīng)驗可以判斷出企業(yè)潛在的一些風(fēng)險，讓企業(yè)能夠躲避這些風(fēng)險做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策，對企業(yè)績效具有積極的影響。再隨著CEO的年齡變老，可能企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)形式主義，不說真話，沒有根據(jù)時代的變化，做出的決策不再符合企業(yè)未來的發(fā)展，可能對企業(yè)具有負(fù)相關(guān)的影響。

(二)CEO的女性占比呈現(xiàn)的是倒U的關(guān)系

根據(jù)知覺和個人決策理論，組織中的個體做出決策的方式，以及他們最終做出決策的質(zhì)量，在很大的程度上都受到了人類知覺的影響。一開始女性人數(shù)和男性不成正比例，男性占比比較高，男性喜歡權(quán)力，權(quán)威，具有高度集權(quán)的傾向，更容易發(fā)展成為“一言堂”的局面，更加集權(quán)不利于下屬發(fā)揮創(chuàng)造性的思維，個人決策的效果在大多數(shù)的情況下不如集體決策，所以對公司的績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。隨著公司的男女比例更加協(xié)調(diào)的時候，對公司的績效具有更重要影響。隨著市場經(jīng)濟和改革開放以及思想解放，我國的女性地位日漸提高，經(jīng)濟獨立，為女性的職業(yè)發(fā)展提供了日益增加的職業(yè)機會，隨著升職加薪的變化，高管的位置中也逐漸也有女性展露頭角。女性因為其柔性的處理方式，溫柔的溝通方式，能夠根據(jù)敏銳的直覺去決策，民主決策，不搞一言堂，積極調(diào)動下屬自主決策，增強了下屬工作的積極性，給予了下屬更多發(fā)展的機會，女性將理性和感性，定量和定性的結(jié)合思考方式，高水平的情商，越來越多的在公司決策中發(fā)揮著重要的地位。

(三)CEO的過度自信對企業(yè)績效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系

過度自信的CEO能夠承受的投資風(fēng)險高，對不確定的風(fēng)險更能夠采取積極的接受的態(tài)度。畢竟企業(yè)績效在很多時候是在科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)上發(fā)展期起來的。而企業(yè)產(chǎn)品或者生產(chǎn)線的革新是有利于企業(yè)承接更多的業(yè)務(wù)，能夠在市場競爭中處于領(lǐng)頭羊的地位?？萍佳邪l(fā)、投資是高風(fēng)險、高收益，且周期長的一種投資活動，在CEO過度自信的傾向中他們更會促進(jìn)創(chuàng)新的投入。根據(jù)資源基礎(chǔ)觀的理論，如果一個企業(yè)在生產(chǎn)線和產(chǎn)品中投入的資源要素更多，越能夠招錄一些高素質(zhì)、高學(xué)歷、好能力的技術(shù)人員、管理人員并且能夠引進(jìn)一批先進(jìn)的設(shè)備，從而產(chǎn)生更強的創(chuàng)新能力，績效產(chǎn)出也會逐步提高，最終企業(yè)績效就越來越好。

(四)CEO的教育水平與企業(yè)績效是正相關(guān)關(guān)系

CEO的教育水平越高，CEO接受新的知識、拓展思維的方向、承擔(dān)風(fēng)險程度，學(xué)習(xí)管理技能的能力更強。在收集信息的方面，通過西蒙的四階段決策方法表明CEO如果掌握信息越全面，處理關(guān)于變化很大的市場和經(jīng)營環(huán)境，這都關(guān)系到企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策的問題，能夠妥善處理，并作出符合公司利益最大化的決策，幫助公司建立更大的經(jīng)營生態(tài)圈，拓展公司的業(yè)務(wù)范圍。通過信號理論，將人力資源中的教育水平看做一種發(fā)給社會的信號，逐層傳遞，先傳給勞動力市場，最后是資本市場。我們可以將此理論用作CEO與企業(yè)績效的關(guān)系，因為CEO的教育水平更高，人脈圈更廣泛，社會尊重度越高，并且能夠與社會得到更好的交流，得到更有利于企業(yè)發(fā)展的資源。根據(jù)利益相關(guān)者理論，股東更希望慷慨解囊把老本投入到高能力的CEO，并向他表達(dá)自己的投資報酬率，債權(quán)人也愿意把資本借給高水平的CEO，因為他具有較好經(jīng)營管理能力，判斷出CEO償債能力強，顧客也更容易和高學(xué)歷CEO溝通，因為他能敏銳觀察到顧客的差異化的需求，能夠?qū)⑵髽I(yè)的新技術(shù)和新產(chǎn)品和顧客需求相結(jié)合，將顧客的核心需求和產(chǎn)品生產(chǎn)工藝結(jié)合，讓顧客滿意，留住顧客的心，再想方設(shè)法提高產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，秉承每一顧客都是“財主”思想，錦上添花，也能得到品牌效應(yīng)，將企業(yè)發(fā)揚光大。

(五)CEO的出生地對企業(yè)績效有很大的影響

根據(jù)印記理論，人早期的經(jīng)歷對他們以后的思維和行為特征會產(chǎn)生很重要和深遠(yuǎn)的影響。如果CEO出生在東部沿海城市具有冒險精神，東部城市離港口比較近，改革開放的時間長和影響力大，西方獨立自由的潮流發(fā)展，個人賺的盆滿缽滿，企業(yè)也是朝朝日上，政府國泰民安，生活富裕平和，有多余的金錢去發(fā)展副業(yè)和投入教育，教育水平比較高，男女平等的思想深入人心，能夠接受女性成為CEO，接觸的人比較多，在技術(shù)研發(fā)，投資機會方面有自己的造詣，能夠適應(yīng)公司的需要做出重要的戰(zhàn)略決策所以公司的績效水平比較高。而生長在西部內(nèi)陸城市的CEO，由于交通閉塞，接受的外部文化不是很多，還是傳統(tǒng)思想根深蒂固難改變，經(jīng)濟以畜牧業(yè)、農(nóng)業(yè)，輕工業(yè)為主，利潤比較低，很少家庭會選擇去其他國家上學(xué)，重男輕女的思想在內(nèi)陸城市比較明顯，不能接受女性成為CEO占大多數(shù)，CEO的思維方式比較偏向于保守的形式，對于技術(shù)研發(fā)需要投入大量的資金，特別是企業(yè)是導(dǎo)入期和成長期，或者開發(fā)的產(chǎn)品呈現(xiàn)出“明星業(yè)務(wù)”的特征，CEO可能還是采取保守的措施，導(dǎo)致企業(yè)失去很多發(fā)展業(yè)務(wù)的機會，特別是現(xiàn)在是物聯(lián)網(wǎng)的時代，企業(yè)更新?lián)Q代特別迅速，如果企業(yè)不能根據(jù)時代的發(fā)展做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，就會被時代所淘汰，喪失發(fā)展的機遇。所以得出的結(jié)論是CEO如果出生在東部沿海城市，對企業(yè)績效具有正相關(guān)的關(guān)系，相反如果CEO出生在西部內(nèi)陸地區(qū)，他擺脫不了固有思維的局限性，對企業(yè)績效具有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

三、CEO的個人特征對企業(yè)績效的影響得出的啟示

(一)選取年齡適中的CEO擔(dān)任企業(yè)的決策任務(wù)

在考慮任命CEO的過程中傾向選擇有利于企業(yè)績效的個人特征，應(yīng)該選擇年齡適中的CEO去做公司的決策，并且規(guī)定任期的要求，將實踐經(jīng)驗和求學(xué)的錦囊結(jié)合一起去形成自我判斷完善公司治理。

(二)在公司中注重男女比例的協(xié)調(diào)，必要時要任命女性CEO

在知識經(jīng)濟和學(xué)習(xí)型組織的模式下，壓迫、高聳垂直管理模式不斷被扁寬的組織結(jié)構(gòu)替換，今后公司管理的發(fā)展急迫需要女性別具一格的柔性管理，所以從目前看來女性管理者的優(yōu)秀特質(zhì)也越來越多被公司發(fā)現(xiàn)，為了公司的飛黃騰達(dá)不得不對女性進(jìn)行進(jìn)一步挖掘其女性特有的人性資本，也造就了女性地位逐步提高。

(三)提高CEO的過度自信

因為過度自信和企業(yè)績效呈現(xiàn)正的關(guān)系，在導(dǎo)入、成長期的時候，企業(yè)面臨的風(fēng)險高，需要CEO的過度自信去讓企業(yè)持續(xù)經(jīng)營,還需要富裕CEO較多的權(quán)力，使其決策能夠更加有效率的去執(zhí)行。

(四)注重團(tuán)隊隊伍的建設(shè)

現(xiàn)在隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，更加為了增加監(jiān)督的效果，選聘CEO的時候，更加是一個團(tuán)隊，注重本土化的發(fā)展的同時，讓CEO們的性格特征能互補，比如年齡的建設(shè)要老年、中年、青年按比例進(jìn)行結(jié)合，男女比例協(xié)調(diào)，過度自信的培養(yǎng)，利用CEO的個人特征和企業(yè)文化的結(jié)合，更加促進(jìn)企業(yè)績效。

(五)引入適當(dāng)?shù)男匠昙顧C制

管家理論有暴露出劣根性就是信息不對稱，所有者可能不太懂公司的管理，只想安逸獲取收益引發(fā)了CEO的道德風(fēng)險，為了企業(yè)績效的發(fā)展，CEO的個人目標(biāo)和企業(yè)績效要相輔相成，最和諧的方式是實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，去最大化人力資本的作用，利用高管持股計劃，基薪和績效相結(jié)合的方式，期權(quán)等長期激勵方式，將CEO的個人成就的實現(xiàn)和企業(yè)績效統(tǒng)一。

(六)招聘CEO等高學(xué)歷、有責(zé)任心，有組織管理能力的人才

充分利用有創(chuàng)新能力的人，將學(xué)者型的CEO也在招聘內(nèi)，可以設(shè)立獨立董事制度，讓公司的戰(zhàn)略思維變得活躍且富有創(chuàng)新，能夠確定支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵字性活動，注意產(chǎn)業(yè)機會與障礙的轉(zhuǎn)變，在產(chǎn)業(yè)的發(fā)展變化中占據(jù)主導(dǎo)地位，并且善于選擇藍(lán)海戰(zhàn)略而不是紅海戰(zhàn)略，要對新興崛起的行業(yè)具有職業(yè)敏銳性，把握最優(yōu)或者說滿意的進(jìn)入時機，正確利用產(chǎn)業(yè)組合間的外部性效應(yīng)。并且讓高學(xué)歷的CEO發(fā)揮本身的凝聚力的作用，偶爾在進(jìn)行方案的討論的時候，采用頭腦風(fēng)暴法，并且必須對創(chuàng)新的方案給予財務(wù)支持，CEO能夠積極鼓勵員工和客戶提出新的構(gòu)想，組建高技能的開發(fā)小組并建立相關(guān)的管理機構(gòu)，讓優(yōu)秀的戰(zhàn)略計劃促成創(chuàng)新目標(biāo)的達(dá)成

(七)提高沿海城市的CEO的占比，將企業(yè)的組織機構(gòu)盡量向扁平化的方向發(fā)展，更加民主，創(chuàng)新，組織文化以軟性文化為主，給予員工更多發(fā)表自己意見的權(quán)力，制定滾動計劃法和采用目標(biāo)管理法。

CEO將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化既是自上而下也是自下而上的，CEO和員工都必須參與目標(biāo)的設(shè)定，將上一層的目標(biāo)和下一層的目標(biāo)結(jié)合起來，就像“接力棒”選手一樣，每個人完成自己任務(wù)的“里程”，整個長跑戰(zhàn)也就完成了目標(biāo)。這樣企業(yè)的績效在每位員工的努力下就提高了，也發(fā)揮了各個員工和CEO的主動性、積極性和創(chuàng)造性，這就避免了西部內(nèi)陸地區(qū)CEO單獨分解制定目標(biāo)可能會造成目標(biāo)過低或者目標(biāo)過高給企業(yè)績效帶來的消極的影響。根據(jù)人性假設(shè)理論，東部沿海城市成長的CEO更加傾向采取人性理論的Y理論，強調(diào)的是“自我控制和權(quán)力下放”，根據(jù)各自的績效，而不是任人唯親，而是任人唯賢的組織的氛圍，避免了員工都參與企業(yè)績效都是“走過場”和“偽參與”的形式。

四、文章的局限性

文章把CEO的特征簡單的歸屬于年齡、性別和過度自信、教育水平、出生地，存在錨定的偏見，這就可能對使我們收集到CEO的信息時候，不進(jìn)行進(jìn)一步的處理，停留在初始的環(huán)節(jié)，就容易忽視掉全面更重要的信息，因為CEO的特征是一個整體。特別是過度自信的偏見，實踐表明能力越差往往表現(xiàn)恃才傲物和對自己過度信足的姿態(tài)。他們認(rèn)為CEO和經(jīng)營者越是學(xué)富五車，更會表現(xiàn)謙虛，聽取別人的意見。一旦CEO具有過度自信的偏見，這會阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)的相關(guān)的關(guān)系。本文沒有對具體行業(yè)的CEO進(jìn)行分類討論，沒有做到對CEO的具體特征做到具體問題具體分析，因為不是每個行業(yè)的CEO的年齡、性別、過度自信、教育水平和出生地都會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。并且企業(yè)績效不僅受CEO的影響也還會受到CEO的政治關(guān)聯(lián)和國家的宏微觀的環(huán)境和科技革命，產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)的方式的影響。現(xiàn)在團(tuán)隊發(fā)展趨勢越來越明顯，CEO的團(tuán)隊特征可能比CEO的個人特質(zhì)更加對企業(yè)績效影響深遠(yuǎn)。